民办高校辅导员队伍职业化发展刍议

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1、民办高校辅导员队伍职业化发展刍议　　摘要：流动性过大是当前民办高校辅导员队伍职业化进程的一大障碍，对此，结合人力资源管理的相关理论提出了促进民办高校辅导员队伍职业化进程的对策：明确岗位职责，提高工作满意度；提升职业威望，增强自我效能感；加强职能培训，提升业务水平；完善评聘体系，满足自我发展。　　关键词：人力资源管理；激励；民办高校辅导员；职业化　　中图分类号：G47文献标志码：A文章编号：1002-2589（2013）17-0335-02　　所谓职业，简单而言，指的是人们在社会生活中为谋生所从事的工作。而职业化包含了三层含义：其一

2、，从业人员的专业化，即从业人员应当具备系统而稳定的知识结构与经验；其二，从业人员的终身化，即从业人员应当终身从事该项职业；其三，从业人员的社会化，即应当具备对从业人员产生约束力的行为准则与规范。　　目前，中央16号文以及教育部24号令的颁布，对高校辅导员的角色定位、工作职责等提供了权威性的可参照的准则，也为民办高校辅导员队伍的职业化发展指明了方向，为辅导员队伍的职业化提供了社会化的条件。但是，由于实现辅导员队伍的专业化与终身化，其前提必须是保障队伍的稳定性，所以，留存在民办高校辅导员队伍中的主要问题――流动性过大，成为影响民办高校

3、辅导员队伍职业化建设的障碍。7　　一、民办高校人力资源管理的概念解读　　广义的人力资源管理指的是根据企业发展战略的要求，对组织中的人力资源进行一系列的调配活动，以实现企业的战略目标。适用于民办高校，主要指的是对民办高校中的人力资源进行合理的规划和配置，充分调动成员的工作积极性与主动性，以推动民办高校的健康发展。　　而激励作为管理的重要手段，是人力资源管理过程中不可或缺的环节。所谓激励，简单而言，在于满足个体需要以激发其外在行为。常见的激励理论如：马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就需要理论等，注重于研究人类需要满足与行为发生之间的

4、相互关系，倡导在组织管理过程中应当重点关注组织成员的个体需求，以激发他们的工作积极性；再如：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等，主要以个体未满足的需求为出发点，揭示影响激励力量形成的因素，探寻提高组织成员工作满意度与工作积极性的有效路径。　　二、民办高校辅导员队伍流动性过大的成因分析　　对于当前民办高校辅导员队伍流动性过大的成因，简单概括为“一高一低”、“一弱一难”，具体表现为以下几点。　　1.工作强度高　　尽管教育部24号令对高校辅导员的工作职责作出了明确的界定，但“两眼一睁，忙到熄灯”7却是民办高校辅导员工作的真实写照。据广

5、东省委组织部、广东省委教育工委、广东省教育厅、广东省人事厅、广东省编办联合组织的对全省普通高校专职辅导员队伍建设进行的专题调研显示，全省高校辅导员每周工作40小时以内的仅有2.58%，51～60小时的占29.12%，工作时长高达61～70小时的还有15.97%。　　事实上，除了思想教育、班级管理、党团建设、就业指导等日常学生事务，民办高校辅导员常常受多个部门随意指挥与任用，“上面千条线，下面一根针”，凡是与学生相关的事务，不管大小，不管隶属哪个部门，必然落到辅导员的头上。辅导员是“万金油”，辅导员是“勤杂工”，辅导员是“消防员”，

6、以致辅导员整天疲于应付各种繁杂事务，容易产生职业倦态，影响其从事该项工作的稳定性。　　2.职业威望低　　职业威望指的是人们对某种职业的社会评价，包含了该职业在社会中的就业环境、社会地位、工资薪金等因素。而社会地位与工资薪金则是影响民办高校辅导员队伍职业威望的主要因素。　　第一，职业地位低。教育部24号令赋予了高校辅导员“教师”与“管理干部”的双重身份，但在现实生活中，受限于辅导员从事的职责职务，其角色定位常常不被理解与认可，反而因为这个身份的双重性，使得辅导员在民办高校教职工队伍中身份尴尬：作为教师，由于不直接参与教学，其身份常常

7、得不到认同，更享受不到专任教师在高校教学中的主体地位与声誉；作为管理干部，民办高校辅导员常常从事的是最底层的工作，凡是与学生相关的事务，无论大小，均与辅导员相连，无论哪个部门都可以对辅导员发号施令，事实上，民办高校中的辅导员俨然“消防员”，哪里起火往哪扑，根本享受不到管理干部的管理权限。7　　第二，经济待遇低。根据亚当斯的公平理论，员工的付出与报酬应当成正比。然而，在现实情况中，尽管高校辅导员干着比一般人都要多都要杂的工作，却往往拿着与工作付出不相匹配的工资。据广东2006年的调查报告显示，广东省高校辅导员的月经济收入情况如下：1

8、000～2000元占27.03%，2001～3000元的占46.73%，3001～4000元的占19.44%，4001～5000元的占3.72%，5001元以上的占1.79%。而在对自身收入水准的满意度调查中，大部分的辅导员是表示不满的。在民办高校