浅析我国劳务派遣的法律规制

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1、浅析我国劳务派遣的法律规制摘要：劳务派遣制度现已成为重要的用工形式之一，市场需求的激增却没有相应的法律规制予以保障，我国现有的对劳务派遣的法律主要为《劳动合同法》，改法虽在2013年经过修订实施，但仍有诸多问题有待思考以进一步完善我国的劳务派遣制度。中国7/vie　　关键词：劳务派遣；用人单位；用工单位　　劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位的一种特殊用工形式。其中涉及劳务派遣机构、劳动者和接受劳务派遣机构三方，由劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同并支付劳

2、动报酬，接受劳务派遣机构使用劳动者，但却与劳务派遣机构签订劳务合同并且承担支付服务费的义务。根据现行《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位是用人单位，接受劳务派遣单位为用工单位。劳务派遣的最大特点在于用人单位与用工单位的分离，这给予许多缺乏劳动者的单位带来了诸多便利，更加优化了人力资源，减少了用工成本，现已成为社会用工的主要形式之一，但随之而来也有经营不规范，侵犯劳动者权益等诸多问题，因此对于劳动派遣进行有效的法律规制是有必要的。　　一、我国劳务派遣制度的发展历程　　在我国现有的法律体系当中，并没有一部专门的劳务派遣法，对于劳务派遣制度最重要的一部

3、法律是我国2007年颁布的《劳动合同法》，其中的第五章第二节中对劳务派遣进行特别规定。在此之前，一些地方曾有专门的规范性文件，例如由北京市劳动和社会保障局于1999年7月1日印发的我国关于劳务派遣的第一个政府规章――《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》，福建省人民政府也于2004年12月30日印发了《关于开展劳务派遣工作的若干意见（试行）》。[1]但从这些规范性文件，我们看出，各个地方对于劳务派遣进行规制的目的在于促进下岗失业人员再就业、城镇新增劳动力就业、大中专毕业生就业以及农村劳动力转移就业，重心在于强化对劳务派遣机构的监管。可见，地方对于劳

4、务派遣的规制更多的是定位在就业渠道的拓展和解决实务问题的途径。　　2007年我国正式订立《劳动合同法》并对劳务派遣这种用工形式做了专门的规制将其放在了特殊规定当中，与集体合同、非全日制合同并列阐述，2013年又对，《劳动合同法》进行了修改完善，其中主要的修改内容集中于劳务派遣合同一节。其中第五十七条对劳务派遣机构的资格要求提升；第六十三强调同工同酬；第六十六条表明劳务派遣适用范围；第九十二条进一步明确了法律责任。然而从我国的劳动市场现状看来，对于劳务派遣制度仍存在诸多问题。　　二、我国劳务派遣制度存在的问题　　（一）同工同酬的可实现性　　首先在

5、于可进行劳务派遣的岗位众多，用人单位与用工单位间的薪酬设计不尽相同；其次，用人单位无法准备获知用工单位的各项福利待遇；第三现行法律也对同工同酬没有准确的定义，对于工资之外的福利是否必须纳入没有明确规定。　　（二）劳务派遣制度的滥用　　劳务派遣无法做到“同工同酬”的主要症结在于劳务派遣偏离了市场定位。本应作为补充地位却被滥用成主流化、低成本和歧视性的用工形式。[2]现实中，有许多企事业单位的劳务派遣人数只要不违反法律规定的一半的人数皆可。　　（三）“三性”岗位的界定笼统　　《劳动合同法》规定劳务派遣形式只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实

6、施。但现实却是许多长期性、基础性的岗位已成为劳务派遣人员的主要工作岗位，甚至例如医院医生、高校教师等专业岗位上也多有劳务派遣形式用工。　　三、我��劳务派遣制度的法律规制措施　　（一）建立劳动者同工同酬权利保障机制　　首先，要细化同工同酬的各项标准，明确用人单位的福利；其次，可以尝试福利的支付方变为用人单位；第三，加强劳动监督，完善劳动者的维权渠道，建立及时的救济机制。除此之外还应营造社会监督的理想环境，发挥新闻媒体等外在监督作用。　　（二）“三性”岗位范围具体化　　现有《劳动合同法》对三性只是笼统地予以指出，但不同人的理解将有所不同，未解决此

7、问题可以在法条中辅以列举法，列举法既可以是正面的指出在何种情况下可以采用劳务派遣，也可以从反面指出禁止劳务派遣情况的类型，以此可以让理解时更加统一思想。　　（三）用人单位与用工单位明确责任划分　　现有的法律规制更多是将责任设置于用人单位一方，这样会损害用人单位的积极性，不利于形成良好的劳动力市场。用人单位与用工单位理应明确各自的责任与义务，不能笼统的将责任连带化，例如劳务派遣单位在与劳动者签订、变更、解除劳动合同过程中出现过错则应承担相应的责任。遇到具体的劳动者受侵害事件时也应实行“谁侵害，谁负责”的原则，由过错方承担主要责任。