浅谈我国劳务派遣业的法律规制研究

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1、浅谈我国劳务派遣业的法律规制研究摘　要：本文针对我国劳务派遣业中存在的问题并分析了原因，并指出从提高劳务派遣单位资质、提供保护派遣员工的劳动权益的法律保障、加强对劳务派遣用工的管理和稽查力度等方面有效规制劳务派遣中存在的问题。关键词：劳务派遣法律规制审查制度　　源于欧美国家的劳务派遣在上个世纪中期进入中国，在市场竞争日益激烈和就业观念呈多元化需求的背景下，劳务派遣员工作为极具弹性而且灵活的人力资源配置方式，获得了很大的发展空间。在其发展过程中，由于缺乏法律规范的调整，实践中普遍存在着损害劳动者权益的现象。2008年颁布实施的《劳

2、动合同法》将劳务派遣写进章程，赋予劳务派遣员工合法身份，为我国人才派遣业的规范化发展提供了法律依据，但在劳务派遣业的管理上还有很多困难，劳务派遣运作损害员工权益的问题时有发生。一、我国劳务派遣业目前存在的问题　　劳务派遣是由派遣机构与派遣员工签订劳动合同，然后向要派机构派出员工，使其在根派机构的工作场所内劳动，接受要派机构的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳务派遣表现出来的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复

3、杂的“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。目前在我国劳务派遣运行极不规范，劳动派遣职工的权益被侵害问题突出，主要表现在以下几方面：（一）劳务派遣公司良莠不齐，管理混乱。　　虽然《劳动合同法》对劳务派遣做了专门的规定，但由于我国劳动保障的总体法制还不健全，在实际运作中，使得人才派遣公司只能通过行业自律来约束，各派遣公司在具体协议内容和标准上没有统一标准，有关责任问题的承担也没有统一的解决办法，人才派遣公司、用工单位和派遣员工的权益都无法得到保障。　　目前我国很少有单纯从事人才派遣的公司，由于人才派遣机构初期投资成本小，产出快，

4、进入门槛低，大量的机构纷纷进入，加之行业标准还完善，从业人员职责素质差距较大，使得派遣公司良莠不齐，很多公司以赚取利润为最终目标，损害派遣员工的利益。大多数派遣公司只与有长期、稳定客户的员工签订劳动合同，一旦外派任务结束，劳动合同通常就结束，当用工单位无故辞退派遣员工时，大多数派遣企业对解除和终止派遣劳动合同不支付经济补偿金。（二）用工单位滥用人才派遣，派遣人员权益无法保证。　　一些企业为了规避劳动风险降低用工成本，大规模地使用劳务派遣员工，有部分企业甚至还惜大规模裁减员工，然后以派遣用工的方式解决用工问题，即被动性劳务派遣。派

5、遣员工进入要派单位后，与单位的正式员工之间有很多差别，首先，是身份上区别，由于派遣员工并还算用工单位的员工，仅是从派遣公司租用过来的员工，所以在身份识别上难免有区别。其次，用工单位给予派遣员工福利待遇有所不同，派遣员工很难享受用工单位的住房、补贴等各类福利待遇。另外，用工单位给予派遣员工的工作岗位和劳动条件通常比正式员工差，使得派遣员工还能享受平等的权利。　　因此，用人单位滥用人才派遣，使得劳动者职业生涯得不到正常发展，岗位缺乏规范，工作稳定性也不高，影响了劳动力市场的供需情况，造成市场紊乱。（三）派遣员工身份尴尬，对企业无归属

6、感。　　由于派遣员工短期服务于用工单位，并不是企业的正式员工，缺乏组织归属感，影响了他们的工作绩效。此外，大多数派遣员工在企业中从事非核心工作，工作技能要求较低，在被派遣之前，派遣公司只提供基础性的培训，用工单位也很少为他们提供系统性的培训。　　同时，这种独特的用工关系形成了劳资的三角关系，派遣员工与派遣公司是劳动合同关系，而派遣公司与用工单位之间只有人才派遣协议，这种三角关系造成了三方权利、责任以及义务的模糊还清。在人才派遣的实际运作中，派遣公司是雇用派遣员工的一方，但并不使用派遣员工，因此无法履行雇主的责任，而对于用工单位来

7、说，因为没有与派遣员工签订劳动合同，对派遣员工只有使用权，但并还是派遣员工的雇主，也还需要履行雇主的责任，使得派遣员工的权益得还到保障。二、劳动合同法对我国人才派遣业发展的影响（一）提高劳务派遣单位资质，规范劳务派遣经营秩序　　劳务派遣公司良莠不齐的主要根源是劳务派遣单位的资质问题，虽然《劳动合同法》中规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万，因为注册资本的多少不能与企业的偿债能力划等号，此条不能从根本上提高劳务派遣单位的守法水平。　　1．实施行政许可制。因为劳动力市场不是纯粹的自由市场，应该引入公

8、权干预，保证劳务派遣市场的良性和稳定发展，可以借鉴德国、美国等国家在劳务派遣方面的先进经验，实施行政许可制，派遣单位除了要依法设立，还要向劳动保障部门提出许可申请，许可证并不能终身使用，还根定期进行检查、审验、换证。只有设立许可证制度，提高劳务派遣行业的门槛，提