国企职业经理人改革中的思考

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1、国企职业经理人改革中的思考【摘要】职业经理人制度的建立，为深化国企改革提供了有力的支持。但是建立国企职业经理人制度并非一朝一夕就能看见成效的，还需要不断地探索。在文中就国企�业经理人改革提出了几点建议，并就下一步如何做好国企职业经理人制度建设提出了几点工作计划。中国2/vie　　【关键词】国企；职业经理人；改革　　中共十八届三中全会《决定》提出，“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用，合理增加市场化选聘比例”，为深化国有企业改革提出了更高的要求。国企职业经理人，一般是指在集团公司、子公司、孙公司或事业部的经营管理岗位上担任总经理（总裁）、副总经理，以及相关职位的高管

2、人才。过往国企内部的经营管理者，大多是企业内部培养或政府主管部门任命，或至少一直在国有企业“体制内”工作，以市场化的手段去选聘职业经理人的情况较少。　　一、在中央对新一轮国企改革进行了顶层设计之后，各地逐步开展相关工作试点，推进过程中遇到的主要困难　　在中央对新一轮国企改革进行了顶层设计之后，各地逐步开展相关工作试点，但从目前此项改革（包括体制、机制、模式变革）推进情况来看，仍存在以下主要困难：　　1.企业市场化高速发展和企业经营班子市场化改革严重滞后之间的矛盾。虽然大部分市场化程度较高的国企，其高管大都按市场化的方式进行管理，但现有经营班子与职业经理人身份转换通道尚

3、不畅通，对符合现有岗位要求、且有意愿申请转聘成职业经理人的经营班子成员的内部转聘机制尚不明确。　　2.公司治理结构与职业经理人的权责不匹配。职业经理人最核心的是要实现一个企业的所有权、法人财产权和经营权的有效分离。在公司治理上，各级政府主管部门会对企业直接下达各种指标和要求，而指标和要求本身理应属于经营权范围之内的事情。再加上国企在追求最高效率和最大效益时，也兼顾内部资源结构的匹配，也会在某种程度上导致职业经理人的权责对等不能实现。3.目前职业经理人市场的现状不容乐观，市场发育不完善，市场交易成本高、交易效率低。构建以政府为主导的职业经理人市场治理体系、培育成熟完善职

4、业经理人市场是国企职业经理人改革及效果评价需首要解决的问题。通过市场在配置职业经理人的过程中发挥更充分的作用，为国企引进优秀的职业经理人提供通道。　　4.职业经理人的甄选引进、竞争机制亟待充实完善。职业化、专业化、有利于公司治理战略性变革、创新经营管理的职业经理人来源不足，如何进一步拓宽、加深人才引进的范围、渠道，发挥优中选优、优胜劣汰的竞争机制既是基础又是核心的问题。　　5.职业经理人评价与考核机制亟待进一步细化梳理。由于国有集团企业所涉及的投资企业类型多、业务模式差异大，对引进的职业经理人才的履职能力不能简单的一刀切。如何建立健全以业绩为导向的国企职业经理人评价与

5、考核制度，既符合市场化原则，又兼顾不同类型国企的实际特点。　　6.职业经理人激励与约束机制需更符合市场化、多样化导向。居于国企特点，在激励层面市场化手段和方法还不足，比如无法实施股权、期权等中长期激励方式等。　　建立国企职业经理人制度是国企改革进入深水区的一项重要改革措施，需要做好顶层设计的同时，大胆探索和稳健推进。　　二、主要对策建议　　1.完善企业法人治理结构，坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者相结合，清晰界定国资监管机构、企业党组织、企业董事会在职业经理人选聘和管理工作中的职责。依法落实董事会在职业经理人选聘、业绩考核、薪酬分配等方面职权。　　2.采取公

6、开遴选、竞聘上岗、人才中介机构推荐等市场化方式，不拘一格广开进贤之路，遴选、吸纳一批市场充分认可的职业经理人到国企干事创业。通过市场化的内外部人才选聘，既补充了外部人才，也能让让国企高管从市场中来到市场中去，成长为真正意义上的职业经理人，落实《决定》提出的国企管理人员能进能出要求。　　3.企业经营管理者市场化采用双轨制。畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，推动现有符合岗位要求，并自愿申请转聘成职业经理人的经营管理者实行内部转聘。愿意按原有体制进行聘任的经营管理者（含董事长）继续保持原有的聘任和管理方式，但是建议退休后享受公务员相关待遇。　　4.职业经理人实行任

7、期制与契约化管理相结合，全面实行身份市场化和职责契约化管理，签订职业经理人聘任协议和业绩合同，严格聘期管理和目标考核，实现市场化退出。　　5.由董事会制定与市场化相匹配的符合企业实情的薪酬分配体系和激励机制，推行激励与约束相统一，业绩与职位、薪酬与风险、责任相一致的薪酬考核管理体系。建议构建以经营业绩为核心，以企业经营效益、价值增值相联系的股权、期权等多元化的分配体系，激活分配机制。建议国资管理部门分行业、分企业、分阶段加以研究，根据不同国企特点，制定相应的激励计划，在厦门国企改革指导意见下出台具体的配套文件。　　6.建议政府与企业共同推进职业经理人