对国企建立职业经理人制度的思考

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1、对国企建立职业经理人制度的思考经理人阶层的出现是市场经济高度发达、现代企业制度逐步建立健全的必然产物。他们通过经营管理活动以激活并保持企业生命力，从而促使企业发展，促进社会生产力的发展。因此，他们的存在已成为现代经济发展的基础。没有一支高水准的经理人队伍，现代企业就不能普遍建立，也就不可能形成真正意义上的现代企业制度。　　　　一、我国国企经理人阶层的形成及其现状　　　　对于中国来说，经理人才资源非常稀缺，这与我国长期实行计划经济体制密切相关。新中国建国初期，在私营公司中曾存在着经理人群体，但随着对

2、资本主义工商业的社会主义改造的完成，这种职业经理人群体消失了。此后，在计划经济体制下，由于国有企业的所有权与经营权是合二为一的，“政企不分”，从而导致“官商不分”，国企的厂长、经理，既是企业的管理者，又是政府官员，享受相应的行政待遇。因此，国企的管理者并不是真正意义上的经理人，他们不是一个独立的阶层，而是归属、依附于政府官员的群体。至中国重新出现职业经理人是在20世纪80年代，我国率先在非国有经济领域发展市场经济，举办“三资”企业、恢复私营经济的合法地位，在上述企业中出现了一批市场化的职业经理人。

3、　　在国有企业，随着现代企业制度改革的深化，政企分开的公司制企业成为其组织形式，而这种企业的驾驭者必须是职业化、市场化的经理人，于是一大批国有企业的领导干部逐步转化为职业经理人。但是，这种转换并不彻底，其外在原因在于我国规范化、制度化的经理人机制还未真正形成；其内因在于中国社会市场发育还不成熟，计划经济影响既深且广，传统的官本位文化以及官商一体的经济管理体制还有待改革与更新。其具体表现为：1.从国企经理人的来源来看，目前我国约90%的国企负责人由行政部门任命，职工选举的不到10%，董事会聘任的不到

4、1%。这表明，国企的选人机制没有跳出传统的管理模式，市场化程度很低，多是从党政机关干部中挑选，对其要求往往是政治条件高于经营管理能力。这种行政任免制导致国企经理人“做官”多于“做事”，对于复杂残酷的市场竞争则难以胜任。2.国企经理人权力与职责的失衡。传统的行政任免制必然导致企业家官商不分，经理者与有关监管部门之间形成“自己人管自己人”的怪现象。国企经理者对国有资产享有支配权，控制着资产的营运，但对其权力却缺乏真正的监管制约，因而在国企经理人中负盈不负亏是一种普遍现象。企业因经营管理不善而亏损，经营

5、者美其名曰“交学费”，厂长经理照样当，或异地为官，享受待遇不变，损失则由国企的所有者——国家来“买单”。　　　　二、建立、完善国企经理者制度的对策　　　　1.努力营造有利于国企经理人充分发挥才能的良好社会环境。经理者是企业的组织者和指挥者，对企业的兴衰成败起着关键作用。我们必须充分认识到：随着我国国有企业体制改革的深入和完善，企业发展的体制障碍将逐步被清除，在健全合理的现代企业制度下，企业经理者的经营管理水平将是起决定性作用的因素。特别是我国加入WTO之后，将有更多的国际性大企业进入中国市场参与竞

6、争，国内企业与之相比，在规模、技术、资金、体制上都处于劣势，尤其是经营管理人才的缺失将在很长时间内难以超越。因此，我们必须弱化“官本位”观念，树立经理者是壮大国有企业、推动国民经济发展的中坚力量的观念，并为之营造一个良好的工作环境。如：规范的行政环境，行政干预过多不利于企业的发展和经理者的成长；完善的法律环境，在法律上形成对企业及经理者的有力保护，确立其主体地位；稳定的政策环境，保证经理者对企业的经营管理有章可循、有法可依；宽松的社会舆论环境，特别是在转轨时期，社会舆论应对尚不成熟的经理者给予充分

7、的理解和爱护，等等。2.建立和完善国企经理者的激励机制。长期以来，“不患寡而患不均”的均富思想对人们的影响根深蒂固，因而社会民众对于成功的经理者获得较高的报酬一直持有非议，疑其不合理、不合法。在这种环境下，一些经理者在做出重大贡献后却得不到合理的经济报酬，甚至不敢去拿按协议理应获得的奖励。长期如此，必将挫伤经理者的积极性和创造性，甚至会刺激一些人用非法手段或渠道来获取各种有形或无形的收入。因此，对于国有企业来说，经理者的激励机制不仅涉及到企业经营者本身报酬的公平性问题，还涉及到整个社会收入分配体制

8、的改革。因而必须结合我国国有企业的实际情况，逐步探索具有中国特色的有效的经理者激励机制。笔者认为，在社会主义市场经济条件下，应该借鉴国外经验，结合我国国情，进行企业经理者激励机制的创新，建立科学的多元化的以经济激励为主、精神激励为辅的激励机制。（1）经济激励机制。从国外来看，现代企业经理者的报酬一般由基本薪金、年度奖金、股票和股票期权三部分构成。在国企，也可采用这种报酬结构多元化模式，经理者报酬既包括固定工资收入，也包括奖金、股票等不固定或风险收入；既含有限期收入，也含有股票期权等