去产能背景下煤矿人力资源管理探析

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1、去产能背景下煤矿人力资源管理探析摘要：从2016年开始，国家严厉执行煤炭去产能政策，给煤炭企业人力资源管理带来了诸多新的问题。如何留住留足必要人员，妥善安置富余员工，既保证煤矿安全生产、转型发展的需要，又保证矿区和谐安定，是煤炭企业必须认真解决的迫切问题。中国2/vie　　关键词：煤矿；去产能；人力资源；探析　　当前，随着我国经济发展进入新常态，治理环境污染力度加大，重视开发利用新能源，我国煤炭产能严重过剩的局面将长期存在，煤炭去产能势在必行。煤矿产量削减之后，人力资源管理应该与时俱进，解决新矛盾，为安全、稳定、发展提供基础保障

2、。　　一、当前煤矿人力资源状况　　（一）总量富余，结构性短缺　　国有煤矿传统体制延续下来的员工总量较大，据统计，华东地区的一座年产200万吨以上的矿井，一般人数在3500人左右，有的甚至超过4000人。但是，按现有生产条件，一井一面一备正规作业，1500人即可满足需要。结构性短缺，主要体现在：采掘机运通等煤矿主体专业技术人员偏少，大多矿井只占总人数的4%左右；高级工、技师等一二�熟练操作人员短缺；业务精熟的经营管理类人员短缺。从分布上看，采掘生产一线单位人员紧张，机运等辅助生产二线单位富余，地面机关及后勤服务单位严重超员。　　（

3、二）关键岗位人员流失严重　　2015年下半年以来，随着煤价的大幅下跌，收入剧减，有一技之长的员工纷纷外出自谋薪金较高的职业，以满足日常生活及偿还房贷车贷之需。比如：煤机手、支架工、电焊工、机电维修工、绞车司机、会计、经管人员等，有的矿连一个电焊工、一个像样的会计都找不到了。生产一线劳动力也大量流失，自动离职率居高不下，有的采掘队伍已不能三班正常循环作业。　　（三）员工补充困难　　近几年，愿意进入煤炭企业的高校毕业生越来越少。煤炭大中专院校生源减少，专业缩减，许多专业如选煤、采煤、地质、安全、测绘等纷纷减少招生计划或停招，煤炭企业

4、很难吸引专业技术人才。在普通员工的补充上，原来有两个渠道，一是煤矿员工子弟，现在他们也不愿意进矿下井了，而是选择外出就业；二是农村青壮年，现在大多进城务工，煤矿几乎丧失了吸引力。矿内调剂也十分困难，原来在地面的不愿意下井，原来在二线辅助单位的不愿意到生产一线，如果硬性调动，他们就选择离职。　　（四）层次较低　　专业技术人员学历层次不高，本科毕业的占比很低，挑大梁的多是中专生、大专生。普通员工的文化程度、技能水平、综合素质较低，基本没有高中生。这导致了煤矿创新能力较差，效率低下，科技对安全生产经营的贡献率普遍较低。　　（五）人心浮

5、动　　一人走，带乱百人心。看到曾经的同事，现在在某个城市某个岗位，月薪近万，或者年薪多少多少，工作环境比煤矿好了无数倍，不用上夜班，又没有安全威胁，怎能再安心于煤矿。这也给安全管理带来了很多隐患。　　二、原因分析　　造成以上现象的原因，既有行业条件的客观因素，也有企业内部机制制度的因素。　　（一）煤矿工作生活条件艰苦　　多地处于偏远乡村，交通落后，信息闭塞，缺乏配套功能，生活极不方便，远离繁华，枯燥乏味；作业环境恶劣，劳动强度大，危险系数高，工作时间长，以至于幸福指数偏低。　　（二）薪酬待遇不理想　　和其它行业相比偏低，与付出不

6、相称，尤其是2015年年初到2016年10月之间，井下工人普遍月工资2000元左右，地面员工只要几百元，有的还拖欠，有的“五险一金”不能给予正常缴纳。一个普通的房屋装修工，在城里月薪也有五六千元。　　（三）对行业、企业的发展前景担心　　由于去产能、环保等政策的强力推行，员工普遍对煤矿发展缺乏信心，有种朝不保夕的感觉，想另寻出路的人较多。部分人认为煤炭行业社会地位低，普遍给人以“脏乱黑差”的印象，进入煤炭行业不同程度地存在自卑感和压抑感。　　（四）内部制度和机制不尽合理　　缺乏成长通道，缺乏有效激励，让人感到不值得甚至寒了心。脏苦

7、累险、付出多的岗位，得不到合理预期；拉关系、靠圈子、站队排位的现象依然存在；靠实干、凭能力、讲实绩的机制尚未完全形成。　　（五）教育引导与培训需要加强　　思想政治工作弱化，没能很好地发挥引导人塑造人的作用，当然，也有相当一部分人宁愿在地面舒坦少拿钱，也不愿下井干活多挣钱。安全与操作技能培训多是生硬的教条，形式手段老套，缺乏针对性、趣味性，导致效果不佳。　　三、应对措施　　针对当前情况，煤矿企业应该根据安全生产和转型发展的实际需要，编制人力资源规划。弄清需要什么人、需要多少人，富余什么人，富余多少人。　　（一）把需要的人招进来用得

8、好留得住　　1.多元化招聘和选拔急缺人员。可以通过社会招聘、校园招聘、内部招聘等渠道，按需选拔，广泛吸纳。瞄准目标人群，有效管理招聘程序，确保招聘更加细致、更加准确。把用人标准与招聘人员愿景联系起来，进行人员测评，重点考察基本能力和胜任能力两个方面的内容，为企业