企业对90后员工管理浅析

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1、企业对90后员工管理浅析[]90后这一刚刚迈出白色巨塔的这一届大学生，身上标这第一批“90后”标志的他们，在管理上有着更多的神秘感。这些“90后”除了充满干劲、思维敏捷之外，更重要的一点事随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择需要用人，但却无法有效的运用这样一批有着受特殊时代和家庭教育背景下早就的“新员工”。因此如何有效管理他们，已成为了当前各大企业人力资源管理中最为紧要的内容。　　[关键词]90后80后管理　　90后的这一批大学生自一脚踏出校园大门的时候，就即将开始从“学生”到“职场新人”的身份转换，而且这种转换的速度将直接改变其“职业道路”的平坦与否。在面对困难时需要从消极的

2、回避变成积极的面对；在生活上需要从依赖父母到慢慢独立成长，从校园到职场的环境转变都需要他们去努力调整。　　而部分新人却无法及时适应这种“变化”，甚至还根据自身的过高期望来对未来进行“规划”，因此这也是大部分的90后新生在这种转变中给企业、领导留适应性差、不积极主动、不成熟的印象，为自己的职业道路留下负面影响。其原因是因为90后拥有非常独特的成长背景，因此，对于90后员工应该进行多元化的管理方式：　　首先，通过进行职业能力测评和职业性格测评来了解其自身所具备的能力、擅长方向、性格等关键指标，从而使其可以在真正意义上了解到自身的不足，以及未来的职业方向。　　为什么要这样做呢？这是因为大

3、部分的90后因其所成长的特殊环境影响，多多少少都有“怀才不遇或是我被埋没了”这种心态；而企业自身则对90后的定位不明确。因此我们来看一个比较普遍的例子：　　L君从国外念完机械制造回国，进入一家机械公司工作。这家公司的主要产品是生产型企业所要用到机械设备，L君主要负责销售，同时上门为客户提供相应的使用指导服务。L君在国外学的一些机械设备操作技能，和国内的不尽相同。因此，他并不能完全熟练操作公司里的产品，出门和客户洽谈时时还得有个技术专员陪同前往。但他并不觉得这有什么问题，反正已经懂了国外的那些更先进的设备，国内的了解一二足以，有技术专员在，何必那么费事呢？工作几个月后，L君对“跑腿”

4、的工作越来越感到乏力，认为这低端的工作和他一开始所期望的“技术性工作”有差异，并不是那么有价值，他的意向是进入产品开发室，做产品开发这样的工作，并有朝一日坐上技术开发总监的位子。然而，不到一年，L君就在郁闷中离开了这家很有潜力的公司。因为他无法承受更大的业务压力，工作没有起色，眼看和他同期进来的人都越做越好，自己这个“想当将军的士兵”真是怀才不遇了，只能另寻能“一击即中”的地方，在L君看来，何必在这种地方浪费时间呢？通过上述的案例我们不难发现该企业对L君的职业意向及职务所需能力不甚了解，由此，才会将其放在其无法胜任的岗位上去。所以，企业在把他们真正放到职场上的时候，必须让他们了解到

5、自己的实际能力与在职场上所需要的能力间的区别或差距，由此才可以让其树立正确、现实的价值观及职业规划路线。　　其次，对企业文化体系做出适当的调整。　　在职场上，90后非常积极主动，乐于接受新的挑战，并且愿意贡献自己的见解；他们会很快建立起各种新的非正式组织，活跃的沙龙主义者与志愿者；他们觉得自己已经是大人，特别反感倚老卖老的管理者，觉得谁也没有教训他们的权力。因此90后身上与80后有着不同的个性标签，这将对企业现有的管理体系形成挑战。现行的近似于军事化、封建化的企业文化已经无法有效的束缚住这些“新员工”。而且这些“新员工”与80后相比对独立的需求更加强烈，会表现表现出更多的行为差异，

6、具有较强叛逆意识，但极其缺乏独立思考和独立生存的能力；以及较强的自我意识，缺少对他人感受的考量；又因为在大部分的90后员工的“主角意识”作祟，而使得其更加缺乏团队协作的概念。但他们的思维模式独特，思想更为早熟，对事物有自己独特的见解。讨论问题时，观点深刻，逻辑严密，善于表达，信息和知识丰富；以及90后平均智商与80后相比普遍较高，且好奇心强、接受新生事物能力强，更富有创造力和创新精神。这却是80后所不具备的特殊能力。　　在情绪上，多数90后新员工在内心空虚，单纯而又脆弱。而且他们更喜欢以朋友的平等身份去交流沟通，但情绪化倾向明显，思维情感很[]90后这一刚刚迈出白色巨塔的这一届大学

7、生，身上标这第一批“90后”标志的他们，在管理上有着更多的神秘感。这些“90后”除了充满干劲、思维敏捷之外，更重要的一点事随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择需要用人，但却无法有效的运用这样一批有着受特殊时代和家庭教育背景下早就的“新员工”。因此如何有效管理他们，已成为了当前各大企业人力资源管理中最为紧要的内容。　　[关键词]90后80后管理　　90后的这一批大学生自一脚踏出校园大门的时候，就即将开始从“学生”到“职场新人”的身份转换，而且这种转换的速度将直接改变