浅析80、90后员工管理

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1、浅析80、90后员工管理这是一篇80、90后员工的管理文章，有关80、90后目前各单位都感觉不态好管理，尤其医院更不好管理，在医院的80、90后员工除所学的专业知识外，还需要具备服务态度,因为天天打交道是病人。本文谈80、90后的管理对行有所借鉴。貝了冋做为HR的管理者,在同行人士的交流中,时常听到这样的抱怨:不懂80、90后员工到底怎么啦？公司对他们又容忍又让步！他们却提诸多的要求，做起事来漫不经心，眼高手低…。“大部分HR工作人员对于80、90后员工经常束手无策，因此如何管理好80、90后员工z已经成为绝大多数企

2、业的核心工作之一。80、90后做为新生力量将是未来最有创造力z最有生产力的人才。企业想通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们,相对难度会很大。深圳华为集团高管曾感叹：〃遇到80、90后，我多年的管理经验可能要清零,从头再来了！〃在珠三角和长三角地区,有一些规模小的企业不知不觉患上80、90后管理恐惧症。因此企业想要适应80、90后员工个性化发展，企业干部须顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向。大部分80.90后员工生长在6+1的家庭环境中养成了较为自我的个性，比60、70后接受更为多元的价值观及人生

3、观教育，他们所处的社会背景、文化、教育与父辈存在巨大的差异，他们受过高等教育,有海外留学的机会，拥有更大的野匕、和抱负，他们身上有着鲜明的个性特征:新潮、有品味有个性、崇尚消费、自我肯定；喜欢自助旅行,周游世界；接触大量的资讯,喜欢互联网冲浪,喜欢自我表现。所有这些都意味着，他们在职场上表现岀强烈的学习欲望，自我期望高，期待被认可，期望快速崛起，但缺乏人际理解、妥协的特征;面对职场上各种规范及潜规则，容易感到压抑、困惑和不满。他们能为企业带来创新思想及工作激情，但普遍忠诚度不高，集体意识较弱，承受挫折能力不足。针对这

4、样的情况”我们建议就80、90后员工应采取不同的方式方法进行管理,具体有以下几项策略：—沟通第一，讲究方式管理中最容易岀现的问题是沟通不足或方式不对。沟通是关注的表现。沟通不足，就说明我们对他们关注不够。沟通过程中管理者应起激发器的作用，让员工打开心扉说岀他的感受和想法。那么，一个管理者是否能得到员工的信任，显然是致关重要的。其次沟通的地点和场合应该有所选择，可以增强沟通的效果。除了在办公室、会议室这样的工作场所外,可以创造一些非工作场所的沟通机会。记得一位非常有名且非常成功的CEO,每天的午餐都是他的〃工作餐〃，因

5、为，每天他都会选择一位部属与之进餐,互相增进信任和了解。进餐的地点可以是传统的餐厅,也可以是麦当劳、咖啡厅这样的地方。或者,有时候可以创造一些与关键下属单独共处的机会，比如一起出差、一起参加培训课程等，增加相互了解,充分沟通。具体沟通的方式上基本上应该采取〃私下批评、公开表扬〃的方式，因为他们自尊很强，同时特别喜欢被大家所认可。二管理要〃量体裁衣〃从管理战术来讲,明确不同群体的优劣，然后使岗位互补并能和谐协作显得很重要。一家房地产公司的营销策划、施工管理技术类岗位，基本都是80、90后员工，因为这类工作的时间比较灵活

6、启由度也比较大，员工想少受约束、及时展示个人能力等需求,都能够获得满足。但是这个群体工作热情高但是耐力差，立场不够坚定、原则性不强、经验缺乏。管理上就一定要事前提醒而不要〃事后诸葛亮〃,要在安排任务的时候就明确底线、原则、风险和注意事项、难点和解决方案。分配岗位的时候，注意配比和匹配，发挥他们的优势。对于他们的个性特点,比如〃面试迟到〃行为,非常看重外来评价等,要多包容和理解。管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。工作中可以限定工作任务总量，但不硬性限

7、走工作时间。如美国微软公司就实行弹性工作制:员工每天不需朝九晚五，只要完成上级交给的软件研发项目就行。三注意培训方式对于80、90后员工培训重心在于企业的忠诚度，工作的责任心,职业的操守及企业文化正确履行。美的微电事业部HR黎说：〃美的非常重视员工培养,每年事业部培训经费达1000万以上随着美的不断壮大员工队伍呈现年轻化,80后逐渐接棒，90后也开始成长。但对他们切忌洗脑式培训，因为80、90后员工很反感他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。"千万不要让培训成为他们的负担，重在培训他彳门的学习的

8、兴趣。分配工作时也尽量考虑他们的兴趣，要说明这项工作对于公司重要性如何。员工都希望承担对于企业来说最重要的工作，越重要的工作，越有成就感。其次要说明从工作中员工可以学到什么，让员工了解工作中所隐含的学习机会。最后如有可能,说明一下完成工作的经济回报。比如,对从事销售类工作的员工，可以告诉他完成某个业绩指标后，他能得到的佣金收入。四不要榜样要文化