房地产核心人才流失问题及对策分析

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1、房地产核心人才流失问题及对策分析摘要：文章以房地产企业核心人才流失的原因为出发点，探讨了加强房地产企业核心人才控制的策略，包括完善人员采选培养一条龙机制，重视企业文化建设，营造良好的人文氛围与环境，完善人才激励约束机制手段等策略，希望能够有效规避房地产企业由于核心人才的流失而造成的人力资源风险，希望能够给予相关工以借鉴思考。　　关键词：房地产；企业；核心人才；企业文化　　：F293.3：A：1006-8937（2013）05-0053-02　　人力资源是一个企业无形的财富，它对企业的发展起着举足轻重的作用。

2、核心人才的存在能够为企业的发展带来足够的创造力和竞争力，也因此强调了其存在核心价值。从整个社会的人力市场来说，人才流动是合理存在，且保持在一个动态平衡上的，对于个人来说，适当的流动是对自身的追求和价值的不断践行，但对于企业来说，却是一笔无形资产的损失，甚至是竞争力层次的下降。作为市场经济中十分具有竞争力的一大主体，当前房地产企业的核心人才流失问题日趋严重，除却竞争力下降的因素，这一人才流失问题也直接导致企业内部管理和运行的模式出现了一定的断层和紊乱。如何留住核心人才、如何加强房地产企业自身对于人才的吸引力，

3、成为了当前房地产企业迫在眉睫需要着手解决的问题。　　1人才流失的原因　　①整体核心人才数量偏少，人员采选不合理。当前房地产企业可以说是处在市场经济核心发展中心，伴随着房价上涨，房地产成为最赚钱的行业，整个房地产企业都处于大热阶段，在当前这种快速发展时期，迫使各个房地产企业对人力资源的需求急速增加，特别是高级人才的需求愈发突显。因为要帮助企业走向上一个层次的发展经验格局，需要依赖的是高素质的专业性人才。从需求方面来说，大量企业对此类人才的需要造成了较大的需求缺口。而对于中国的房地产企业来说，仍是属于比较新的行

4、业其实其发展的相关经验、行业专业知识仍旧不厚完善，从人才供应输送的角度来看，能够提供的优秀核心人才也十分有限。供求双方面的共同影响导致了核心人才供不应求的局面。除了人才供求方面的问题，在人员采选上容易出现偏差。由于人力资源的选择机制是一种相对灵活的选择模式，准确来说，并没有确定的、严苛的选择标准，在这样的人才选择过程中，容易出现因人设岗而非因事选人的局面，选进的人才可能会出现靠关系而非靠实际才能被招聘的情况。在人才需求比例一定的情况下，有专业高素质的人才在这一过程中反而被企业主动“流失走”（核心人才被流失情

5、况较为普遍），从长远的角度来看，不仅不利于企业外部建设发展，也会导致内部建设上存在摩擦与问题。　　②人才培养模式缺失，企业员工文化建设不同步。选人只是人才培养的第一步，要在房地产企业中真正发挥核心人才的作用，必须结合公司实际对他们进行培养。当今社会大多数的企业在进行新职工招聘之后，都会选择对员工进行全方位的培训，引导人才资源的发挥能够为己所用，发挥其本有价值，另一方面，也是对人才自身的素养提升，提高企业整体素质水平。然而大多数的房地产企业在人才方面往往重引进，轻培养，大多数企业管理者的思想仍然停留在人才对企

6、业单方面思维与能力的贡献，忽略了当前社会重视企业同时对员工的反馈与培养回报，在这种情况下，高素质的高端核心人才容易陷入单方面付出而得不到自我满足感的怪圈，容易形成思想出走、对公司偏离的情况，也避免不了出现人才流失的恶性局面。而在这一过程中，直接影响的就是企业文化的氛围，企业文化可以说是一种无形的资源，也是对员工和企业整体发展的一个内和因素，然后对于大多数的房地产企业来说，由于当前的房地产发展现状使之多多少少带有一些“暴发户”的特点，而这些房地产企业更多仍将发展眼光放在外部，即市场开发营销等策略上，忽视了企业

7、文化对企业整体素质发展的内和型决定因素，因此，企业文化薄弱，企业文化质感不强，而高素质人才普遍追求的一种就业环境的人文和谐状态得不到满足，更容易形成目前比较普遍且日趋严重的“主动出走”的局面。　　③人力资源建设制度不完善。这里所指的制度包括两方面，其一是指人才选拔提升（职位）不完善，对于大多数受过高等教育的高素质人才来说，进入企业的目的绝对不仅仅局限在进入企业的职位，更多的都是希望借此找到更高的平台发挥自己的水平与摘要：文章以房地产企业核心人才流失的原因为出发点，探讨了加强房地产企业核心人才控制的策略，包括

8、完善人员采选培养一条龙机制，重视企业文化建设，营造良好的人文氛围与环境，完善人才激励约束机制手段等策略，希望能够有效规避房地产企业由于核心人才的流失而造成的人力资源风险，希望能够给予相关工以借鉴思考。　　关键词：房地产；企业；核心人才；企业文化　　：F293.3：A：1006-8937（2013）05-0053-02　　人力资源是一个企业无形的财富，它对企业的发展起着举足轻重的作用。核心人才的存在能够为企业的发展