国有煤炭企业核心人才流失原因及对策分析

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1、国有煤炭企业核心人才流失原因及对策分析摘要：煤炭是我国主要能源之一，煤炭产业也是我国经济发展的重要支柱，而国有煤炭企业在我国煤炭行业屮乂占有很人比重。但是，工作环境差，管理落后等客观现实导致国有煤炭企业选不对，留不住，用不好，激不活核心人才。这一方面严重影响了金业长远的发展，另一方面，也极大制约了核心人才自身的成长。关键词：国有煤炭企业；核心人才流失；原因；对策1国有煤炭企业核心人才界定1.1已有关于核心人才的界定自Handy(1990)首次提出核心员1】术语，对核心人才的研究已成为人力资源管理研究的热点。国内外专家、学者也从不同视角对核心人才进行界定。通过梳理文献,本文发现以往

2、学者主要从核心人才口身特点、需要及核心人才重要性两个维度界定核心人才。1.1.1核心人才自身特点维度本维度主要是基于核心人才行为及心理特点、自身需求等方血來界定的。核心人才以高层次需求为主导，具有较强的价值优越感和较高的心理期望，尤其注重自身职业发展和T作木身所带来的白我价值实现。1.1.2核心人才重要性维度毋庸置疑，核心人才对金业发展至关重要。核心人才一般都从事着企业核心的业务，创造企业核心价值，控制企业关键资源，学握企业的核心技术，会不断推动着企业技术和管理的升级。1.2界定国冇煤炭企业核心人才不同行业因其行业特点，所需知识、技能、能力以及所面对的劳动力市场供求情况的差异，对

3、核心人才的界定也不尽相同。木文认为煤炭企业核心人才专指那些在煤炭生产、企业管理和煤炭销售等环节掌握岗位先进知识、技能等，能够决定企业II标的实现且劳动力市场盂求极大的一类员工。他们可以是优秀的矿工、工程师，也可以是为企业发展带來活力的管理者和业绩卓著的销售人员等。2国有煤炭企业核心人才流失原因国冇煤炭企业管理上的落后是导致核心人才流火最主要的原因。这主要冇以下几点：2.1培训职能缺失满足于不同需求的培训对核心人才的发展至关重要，它也是核心人才极为关注的。但是，现实中存在国有煤炭企业培训职能缺失的现象。企业不能及时地利用绩效考核和反馈的结果及信息进行培训需求分析，设计、安排培训。这

4、一方面限制核心人才的继续发展，另一方面也限制了企业-整体绩效的改进。核心人才的发展需求得不到满足只能“另谋高就”。2.2绩效管理体系落后美国管理学家弗朗西斯•多尔顿曾言，如果组织对绩效平庸的人无动于衷的话，绩效优良的员工就会选择离开，因为他们不想呆在一个能够容忍平庸的地方。国有煤炭企业传统的绩效管理体系——重视岗位而非绩效表现，挫伤了核心人才的丄作积极性和对企业的忠诚感；对绩效反馈和绩效改进等的忽视也使核心人才无法通过持续的绩效改进满足自我发展的需求。2.3企业文化匮乏随着管理的发展，企业文化对员工对企业的认同、忠诚度和敬业度的方面的影响Fl益引起企业和7界的重视，国有煤炭企业由

5、于长期以來处于政府的管理和调控之F,忽视了对认同企业价值、企业主人翁等企业文化的塑造和培养。企业内部凝聚力不强，团队合作意识不足使核心人才缺乏归加感和优越感。3冇效降低核心人才流失的对策3.1管理人员转变用人观念知识经济吋代最重要的生产要素是“人”，核心人才成为企业的核心竞争力的有效载体。现代企业管理应“以人为本”，把人才视为企业最重要的资源。国有煤炭企业管理者需要摒弃传统的“人力成本观”，建立“人力资本观”，重视企业人才。通过构建科学、合理的制度真正吸引并留住企业核心人才。1.2建立人才流失防范机制3.2.1做好人才储备工作任何情况下，企业都存在人才流失情况。国有煤炭企业应通过

6、动态的人才储备工作获得持续发展的动力。一方面在内部挖掘具冇潜质的员工；另一方面，从外部市场招聘人才以迅速形成战斗力并激励企业内部员工努力工作避免被“炒”。3.2.2提高离职成木所谓离职成木是指员工离开企业所支付的违约金、培训补偿金等费用以及在再次就业之前所承担的相应机会成本。核心人才掌握金业的关键知识、信息、技术，并得到金业在提高人才素质方面的投资。他们一旦流失必然会给企业带來巨大的损失。因此，通过提高核心人才的离职成本，使他们意识到选择离职会担负巨大的成本，可以有效降低核心人才离职的意愿和风险。3.3满足核心人才利益需求3.3.1实施多样化的培训国有煤炭企业应深切体会到核心人才

7、所追求的已不仅仅是工作所带来的物质方面的满足。他们非常重视工作本身的挑战性、丰富性以及工作中的口我实现、口我成长等悄感方面的满足。因此，国冇煤炭企业必须能够及时地观察核心人才在工作中的状态，并利川绩效反馈和面谈了解核心人才在工作中所遇到的因境。然后，通过收集相关信息针对核心人才进行培训需求分析、多样化培训设计。3.3.2完善绩效薪资体系国有煤炭金业必须引进科学的方法对员工绩效进行考核以准确区分不同员工间的绩效差距，避免在绩效考核上“走过场”。企业通过工作分析、描述、评价等活动确定