国有施工企业人才流失的原因及对策分析

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1、2011年1月内蒙古科技与经济January2011第2期总第228期InnerMongoliaScienceTechnology＆EconomyNo．2TotalNo．228国有施工企业人才流失的原因及对策分析高虹(北京中铁信达经贸有限公司，北京100036)摘要：对人才流失这一影响企业生存和发展的重大问题进行了分析，并就如何留住优秀人才，有效地促进企业人力资源的优化组合提出了相应的对策。关键词：国有施工企业；人才流失；原因；对策；人力资源管理中图分类号：F406文献标识码：A文章编号：1OO7—6921(2011)O2一OO24一O5企业生存和发展的关键是人才。

2、随着知识经济脚点和二次择业的跳板。另外，国企业雄厚的技术和时代经济全球化、信息化的到来，尤其是中国加入人才优势，以及大型工程施工的经历，也为他们“二WTO后，国有施工企业全面参与世界竞争，应对着次择业”提供了有利条件。社会上许多企业宁愿在社激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源会上招聘人才，也不愿意接收大学毕业生，在国企干的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转过一两年的大学生成了他们的首选。这些大学生在为智力资源——人才的竞争。国内的施工企业，特别带走技术和经验的同时，也搅乱了那些原本准备在是国有施工企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣国企大干一场的大学

3、生的心，极不利于青年人才队势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重伍的发展。大问题。人才为什么会流失?如何避免人才流失?这1．1．2对现有待遇的不满。这种不满主要来自企业是摆在国有施工企业管理者面前的重大课题。和社会：①企业可能没有实现当初所承诺的待遇。②以某大型施工企业为例，自2002年～2009年，认为工资太低，考虑到既要回报父母，又要为今后打平均每年离职人数为52人，其中高级职称11人，中算，特别是房子问题，现有工资难以实现。所以选择级职称41人。离职人员中86％为具有本科以上学跳槽，期望更高一点工资的工作。③个别员工特别是历、年龄在25～35岁之间、具有

4、5年以上工作经验的刚刚走上工作岗位的大中专毕业生，把企业和社会年轻人，离职去向多数为跳槽到同性质施工企业或理想化，期望值过高，缺乏足够的思想准备，一旦真民营施工企业。笔者曾工作的企业自2005年～2009正面对施工一线艰苦的生活环境和工作压力，便产年年底，共招收大中专毕业生374人，流失人员31生巨大的心理落差，步人社会的第一步受挫，导致重人，占总数的8．3％。对企业而言，花费多年心血培养新选择。从铁路施工企业人才流失的资料分析，毕业的人才弃之而去，损失是巨大的；同时，自己培养的三年内流失的学生占总流失人才的50％以上。近几人才成为自己的竞争对手，令人十分痛心。企业

5、中普年，人才流失还呈现出高学历、中高级职称居多的趋遍存在的这种人才流失现象，严重影响着企业的效势。④员工到岗工作，最初的动机是获得一定的薪益，不能不引起我们的思考。金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会、前途1探究人才流失的原因等问题。如果员工发现在企业长期无法实现其职业人才流失的因素是多方面的。从总体上分析，有计划目标，加上施工企业的性质，就可能跳槽到更适主、客观两方面的因素。主观因素：国有施工企业多合自己发展的其他单位去。⑤某些员工在寻求自身年来执行的是“统包统配”的用人制度，而人的本性价值的实现上产生偏差。如：有的认为自己很有能却是追求自我价值实现的价值观念

6、，在市场经济条力，应该有职位；有的认为自己贡献大，收入太低，心件下，传统观念与以人为本的观念产生了冲突；客观理不平衡。这些想法一旦不能实现，便觉得在企业找因素有：企业目前存在着人才短缺与施工管理需要不到实现自身价值的满足感和成就感，转而另攀高大量人才的矛盾，人才结构的不合理与项目管理需枝。要人才合理配置的矛盾。1．1．3缺乏认同感。员工认为自己不被领导重视，1．1从个人角度看工作成绩得不到肯定，没有发展前途。还有就是缺乏个人的待遇、期望值(满意度)、追求、能力的发良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠展(个人价值的实现)等都是影响人才流失的关键。道。1．1．

7、1大学生就业观念的转变。由于近几年高校扩1．2从企业角度看招，而社会人才需求量基本稳定，导致就业形势有些1．2．1工作环境、用人制度等是导致人才流失的主吃紧。在这种情况下，许多大学生存在着“先就业，后要诱因。施工企业不仅施工条件艰苦，与外界交往困择业”的观念，以致国有企业成为他们暂行就业的落难，而且其流动性决定了它的员工只能四海为家，必收稿日期：2O1O—l1—12·24·高虹·国有施工企业人才流失的原因及对策分析2011年第2期须舍小家顾大家，无私奉献。这在铁路施工企业中尤结婚成家，无家庭责任束缚，使他们更容易做出去外为突出。这种情况与不断加快的社会进步和信息