2第二章 人力资源战略与规划

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1、2021/6/261HumanResourceManagement管理学院人力资源管理管理学上著名的苛希纳定律如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多四倍。如果实际管理人员比最佳人数多三倍，工作时间就要多三倍，工作成本就要多六备。道理为：人多必闲，闲必生事；民少官多，最易腐败。2021/6/262谁来管理仓库淘汰设备-仓库-雇佣看门人-计划部（下达任务、制定计划）-监督部（绩效考核、写总结）-财务部（负责记工时、发放工资）-管理部（负责计划、负责监督、负责财务、总经理）-管理成本35万元-看门人被解雇2021/

2、6/263大企业病企业通常有一种不因事设人而因人设事的倾向，造成企业机构臃肿、层次重叠、人浮于事、效率低下。主要表现为：机构设置过多，分工过细；人员过多，严重超出实际需要这种状况使企业难以摆脱多头管理、办事环节多、手续繁杂的困境，难以随市场需要随时调整经营计划和粗略，从而难以培养真正的竞争力。2021/6/2642021/6/265案例：华为的人力资源战略规划-1抢占人才高地、垄断后备人才华为曾经是一个名不见经传的民营企业，在短短的十几年间，发展成为利润率最高、研发投入率最高的中国电子信息百强企业之一。究其成功的原因，其中重要的因素之一是

3、按照战略规划目标，制定人力资源规划并大规模进行相关人才储备。2021/6/266案例：华为的人力资源战略规划-2华为创业之始仅有10多人，逐步增加到100多人，90年代中期以后，在确定了“华为将长期专注于通信网络从核心层到接人层整体解决方案的研究开发，同时以标准的中间件形式向用户提供开放的业务平台，并关注宽带化、分组化、个人化的网络发展方向”的战略发展方向之后，华为进行了人力资源的规划，开始了大规模的人才引进和储备。2021/6/267案例：华为的人力资源战略规划-31996-2000年，平均每年员工增长人数在3000-4000左右，居国

4、内首位。以1998年为例，中国科技大学1998年毕业研究生除继续在国内外求学的，共有400人左右找工作，其中近90人到了华为公司，而华中理工大学则有近200人到了华为。到了2000年，华为的抢占人才高地，垄断后备人才的人力资源战略规2021/6/268案例：华为的人力资源战略规划-4划实施结束，华为的员工从几千人达到了25000多人，人力资源结构也极具竞争力，其中85%具有本科以上学历，45%具有硕士、博士学历，员工平均年龄27岁。从人员结构看：科研人员占40%，市场营销和服务人员占35%，生产人员占10%，管理及其他人员占15%。(20

5、01年数字)2021/6/269案例：华为的人力资源战略规划-5从2001年到2006年，人力资源战略规划的中心思想，人才投资-汇聚精英，为其5年的人力资源战略规划，聘请了人力资源咨询公司有20多个通过人力资源资源系统和持续不断地人才投资，以及人力资源结构的优化，使人数稳健的达到了61000多名分布在全球100多个分支机构，服务全球用户超过10亿用户。2021/6/26102021/6/2611第二章人力资源战略与规划HumanResourceStrategyandPlanning2021/6/2612本章教学提纲人力资源战略1人力资源规

6、划22021/6/2613【本章重点】人力资源战略、规划的程序与方法人力资源战略与规划【本章难点】人力资源需求与供给预测方法2021/6/2614第一节人力资源战略人力资源战略的制定人力资源战略与企业战略人力资源战略概述2021/6/2615老子曾经说过：“欲致鱼者，先通谷；欲求鸟者，先树木。水积而鱼聚，木茂而鸟集。”2021/6/2616（一）人力资源战略定义美国舒勒和沃克（Schuler＆Walker，1990）的定义：人力资源战略是“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和

7、未来的绩效及维持企业竞争优势。”一、人力资源战略概述2021/6/2617库克（Cook，1992）人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工具有重要的和长期的影响决策。它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源计划和发展提供了基础。2021/6/2618科迈斯一麦吉阿（Comez－Mejia,1998）等人则把人力资源战略定义为：企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。2021/6/2619戴尔和霍德人力资源

8、战略是有关主要人力资源目标的决策以及实现目标的手段。而人力资源战略有四个主要目标：人力资源战略有四个主要目标2021/6/2620承诺commitment组合composition贡献cont