浅析中小型企业人才激励机制问题

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浅析中小型企业人才激励机制问题工商管理朱贺摘要“激励”一词是管理学术语，指的是对人内在以及外在动力的持续性激发使得被激励者的内心持续保持在一种兴奋状态，并按照内心中的预期目标不断前进的心理过程。激励是对人的积极性、创造力、智力以及其他能力的内在潜能的激发。中国的中小企业在之前高速发展的经济背景下不断提速前进，但是与此同时整体经济环境的逐渐变化和企业间的白热化竞争，也使得我国中小企业头顶上的“悬剑”逐渐落下，这里有技术、资金以及管理水平等内在问题也有政府政策、社会服务能力等外在因素的制约。本文试通过对中国国中小企业公司内部的员工激励机制的分析和总结，结合国内外优秀经验以及当下经济现状以及未来经济发展形势，给我国中小企业人才激励制度提出合理性的建议。关键词:激励中小企业 摘要11.引言11.1研究背景及意义11.1.1研究背景11.1.2研究意义21.2国内外研究现状21.2.1国外研究现状21.2.2国内研究现状22.激励机制概述32.1员工激励机制的定义32.2员工激励机制的类型32.3员工激励机制建设的意义53激励及激励机制对于中小企业发展的作用53.1激励对于员工的影响53.1.1激励对于员工的心理影响53.1.2激励对干员工工作的影响53.2激励机制建设对于中小企业发展的作用64.我国中小企业激励机制存在的问题74.1激励方式单一7 4.2激励机制缺乏针对性74.3激励机制缺乏制度保障74.4缺乏“以人为本”思想74.5企业文化建设意识薄弱85.加强中小企业员工激励机制建设的对策和建议85.1强薪酬制度的合理性85.2建立科学的绩效考核体系95.3注重员工的精神需求,坚持以人为本95.4激励机制制度化,强激励机制的制度保障95.5建立健全企业文化建设10 1.引言1.1研究背景及意义1.1.1研究背景自从我国开始进入市场经济改革以来，国家的整体实力逐步提升与此同时，中小企业也从无到有、从小到大、从少到多，现如今我国的中小企业已经成为我国市场经济构成中的重要成员，而且在进入21世纪以来，中小企业所体现的创新力与潜力已经成为推动国家进步、社会前进、经济发展的重要力量。而激励机制正是中小企业人力资源工作的核心工程，关系着企业和员工的发展和命运。拥有一个优秀的中小企业人才激励制度和选人、用人、培养人的人力资源管理体系，是激励员工的关键所在，这也是如何在“财智时代”吸引优秀人才的制度保障，更是使员工形成和企业相统一的核心价值观，并最终完成企业整体战略目标的最为基础性但也是最重要的工作。但是因为我国的国情和经济发展情况，大部分的中小企业发展还不够成熟，各种管理制度和经验都还有待进一步提高，其中尤其是激励制度的发展很不完善，不能充分的激励员工并调动员工的创造力和积极性，也因此许多中小企业在市场竞争中并不能够占据充分的优势，而导致企业发展不起来或者逐步走向衰落，所以通过何种方式来升级企业的人力资源管理制度、优化中小型企业员工激励制度、吸引企业紧缺人才提升中小企业市场竞争力就成了众多中小企业亟需解决的问题。1.1.2研究意义企业的人力资源管理工作是为了整个企业的生存和发展服务的，就整个人力资源管理体系而言，员工激励制度是整个体系中尤其重要的组成部分，就当下的市场环境看来，科学合理的人才激励机制对整个企业的发展来说可谓是举足轻重，目前各个企业的管理者也都深刻认识到了人才激励机制的重要性。所以说在我国中小企业可以充分的利用员工激励机制来最大程度的激发员工的创造力、作积极，就在可以市场环境中占据充分的发展优势，这也是中小企业人力资源工作一直要考虑并创新的主题。现如今中国的中小企业面对国内外市场的白热化竞争，科学合理的员工激励机制对于中小企业的科学经营和良性发展发挥着关键性的作用。在当下只有吸引优秀人才，充分利用激励机制激发员工的主动性和创造性，才能使得企业的市场竞争力持续增强，在人才竞争中持续占领高地，最后才可以在市场经济的激烈竞争中令本就弱小的中小企业保持竞争力，并做大做强。1.2国内外研究现状 1.2.1国外研究现状随着经济全球化水平不断提高，我国经济实力的飞速提升，作为劳动资源一种的人力资源越来越受到企业高层的重视。在全球化经济背景下，市场经济的竞争异常激烈，人力资源能力的突出可以为企业在市场竞争中取得绝对优势，而且这种优势将不断扩大，其中西方经济的飞速发展就是一个非常好的例证。在西方经济体制中，人才激烈机制问题是一个老生常谈的问题，尤其在企业管理工作和人力资源管理工作中更是一个不可忽视的环节。并且人才激励机制相关问题也已经伴随着世界经济的快速进步形成了一套科学完整的人才激励体制理论，该理论的研究角度分为心理学和组织行为学两个方面；就理论层次上来说相关理论可以分为两个层次：其中一类是以亚当斯的公平理论、波特与劳勒的期望理论、金纳的强化理论为主要代表；另外一类是以人类的心理和行为为研宄对象的激励理论，这部分理论以默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论为代表。1.2.2国内研究现状与发达的西方国家相比，在人力资源领域中我国关于人才激励机制问题的研究起步晚，研究还不够深入，其中对于人才激励体质理论的研究的深入和系统性上与西方发达国家相比仍就存在相当的距离，整体来说我国对于该理论的研究还在初步阶段，欠缺深度和广度。目前国内学者对中小企业人才激励体制的观点各不相同，人才的激励体制问题是所有企业尤其是中小型企业的发展要解决的核心问题，人才激励体制的构建有着行政手段无法替代的作用。对于我国中小型企业人力资源管理中的人才激励机制建设问题，我们必须具体问题具体分析，量体裁衣根据自身的发展情况，有选择的对国内外其他企业的先进理论进行吸收和借鉴。目前国内的中小型企业人才激励机制的运用可以分为以下三个阶段:第一，单一激励阶段。在我国中小型企业的初创时期，大部分企业采用的是所谓精神激励或单纯的物质徼励形式，其中更偏重于精神激励，就像：评先进、领导表扬、发证书等，极其欠缺物质激励。第二，物质激励为主阶段。在市场经济的初期，多数企业用奖金的形式来对员工进行激励，调动员工的工作热情和积极性，从而可以进一步的提高劳动生产率和企业效益。第三，多种激励方式并存阶段。随着全球化的发展，国内的中小型企业家开始接触国外的人力资源管理理论，逐渐越来越多的中小企业管理层已经意识到多种激励相结合的激励方式的效果是最为理想的。2.人才激励机制概述2.1人才激励机制的定义 人才激励机制是单位领导者通过外部因素并结合有效手段来满足或者限制雇佣员工的各方面需求，并且依靠科学的制度约束员工并激励员工、调动其工作积极性，最终使员工可在高昂的精神状态下完成设定的目标，这个过程就是激励机制。就企业来说，尤其是中小企业，员工激励机制的本质就是依靠科学合理的制度，推动企业员工朝着共同的目标做出持久的努力。2.2员工激励机制的类型随着全球化竞争的激烈以及知识型经济正式时代，众多中小企业的管理者认识到企业的竞争从根本上来说是人才的竞争，人力资源可以说是资源之首，中小企业的快速发展，主要凭借该企业的人才竞争优势。员工激励机制是人力资源管理的重要组成部分，它存在于于企业的各个重要环节，和企业员工的个人利益有着极其密切的联系。主要形式有:1、物质激励生理需求是人们进行社会活动、维持生存的基本动力，物质激励就是满足人的生理和生活需求。物质激励是员工奋发工作的动力源泉。物质方面的激励还包含有员工薪酬、工资晋级、奖金、生活福利、保险、住房等等。2、目标激励目标激励就是引导员工根据自身设定的目标，鼓励员工为完成设定目标而努力奋斗，员工受到鼓舞并具有向上的动力与激情，就会要求自己追求进一步的目标。3、尊重激励尊重激励员工爆发的催化剂，尊重员工才能赢得员工的忠诚。管理者们要尊重各层员工的独立人格以及价值取向，尤其是基层员工的诉求，一定要及时满足员工的合理需求，这是企业对员工尊重的表现。4、参与激励参与激励是指企业要培养企业员工的主人翁精神，现在员工都有参与管理工作的需求。企业的管理者需要制定员工参与制度，提供机会让企业的员工为公司的发展出谋划策，并对采纳建议的员工进行物质奖励，使员工参与到企业的管理工作中，增强员工的企业归属感。5、工作激励工作本身有激励的作用，每一个人的工作能力各不相同，因此工作对于每个人的难易程度也不一样，高难度并富有挑战性的工作是激发员工斗志、调动员工积极性的通用方式，企业的管理者要学会安排工作的艺术将工作任务进行合理分配。6、培训激励 在全球化竞争白热化的经济时代，科学知识在飞速发展，更新的速度也在不断加快，不断有新的知识涌入，知识的数字化、电子化、网络化也在进步。这一切变化都在激励我们要不断学习新的知识，并将知识转化为能力，用到工作当中去。企业必须要及时的给员工提供学习培训的机会与平台，否则的话就会造成员工知识与能力停滞不前，公司也得不到更新，知识结构出现老化，进而会影响到企业的可持续发展。7、荣誉激励荣誉就是自我的能力得到了组织的肯定并且受到了他人高度的评价，通过证书、点名赞扬等形式满足来员工受到尊重的心理需要。荣誉激励可以使员工得到精神上的满足，这是激发员工不断进取的激励方式之一。8、授权与提升激励授权奖励指的是企业的管理者下放部分权利给员工，使得员工在完成工作任务时可以充分的利用自己之前的知识及能力并可以独立完成各项工作任务。授权奖励是精神激励的方式之一，这可以在精神上鼓舞员工。9、绩效考核激励一直以来绩效考核只是激励机制的一构成部分,许多人认为它只是为了给员工增减工资的一个参考依据。实际上，企业员工如果要想获得满足，并且可以实现自我价值，尤其要在企业内部体现自我价值，就需要绩效考核结果作为依据。10、负激励方式负激励方式就是淘汰制、开除、降职、处罚等负面的激励方式。强化理论表明，可以通过处罚激励员工从而不断提升员工的竞争意识，这可以给员工造成一定的压力还能够约束员工不符合企业任务的工作行为。通过企业的实践可以证明员工激励包括正面以及负面激励，在二者当中正面激励的效果要远远大于负面的激励效果。2.3人才激励机制的意义激励的目的就是是激发员工内在的潜能，从而可以充分的激发人的意志力，并充分调动员工的创造性以及发散性的思维能力。企业的人才激励机制建设是激励企业员工非常有效率的企业制度，评判一家企业是否能够科学合理的向前发展，从根本上来说是由企业员工的能力和创造性的高低与否决定的。所以企业假如想在竞争中提高自身的核心竞争力的话就必须得重视企业的人力资源工作。而只有采用合理且有效的激励机制才可以吸引并留住人才，并把企业的优秀人才团结起来形成一支专业高素质、高忠诚度的企业队伍。3激励及激励机制对于中小企业发展的作用 3.1激励对于员工的影响3.1.1激励对于员工的心理影响人的一生是否可以获得成功，除去外部因素外自我的激励也是非常重要的因素。所谓自我激励其实就是在心理上产生一种积极向上的心理的自我暗示。通过诸多研宄我们可以发现，一个人必须要时刻保持积极向上的情绪和非常乐观的心态以及百折不挠的毅力，使得自己充满着能量，只有这样才能算得上是一个健康的人。这一点，激励可以指引人们一步步成为这样的人，激励可以使被激励者对世间美好的事物产生无向往、希望，并且可以催人奋发图强，大体上来说每一个人都有希望可以得到他人的欣赏，并且只有当肯定多过质疑的时候，才能够激励人去更好的表现自己。所以说激励可以使人产生奋发的激情与勇于直面挫折的勇气和努力实现自我人生价值的决心。3.1.2激励对干员工工作的影响现如今现代企业间的竞争其本质上来说就是人才的竞争，也就是是企业内员工工作素质和能力的竞争。就中小企业来说，中小企业的发展水平和企业员工的工作能力、热情等因素密切相关。1、激励可以充分调动员工的积极性和工作斗志。在中小企业当中，领导者通常会注意到业务能力突出的员工，常常忽视业务素质和水平并不太高的员工，许多领导者在意个体员工的工作能力和业务水平，并且会认为企业的绩效完全是由所雇佣员工的个体素质来决定，这是一种非常错误的观点。这种并不科学的观点会导致人才的大量流失，人力资源工作并没有发挥最高的效率。2、激励可以更有效地激发企业员工的潜能，并进一步的提高员工整体素质。从理论上来说，每个员工都有无限的潜能。作为一个企业的优秀管理者，只有在充分发货员工的才能之外，采取科学合理的激励措施才可以挖掘员工的潜在能力，从而不断提升员工的业务能力，使得所雇佣的员工可以在企业生产的过程当中充分发挥自己的能力为雇主创造更多的价值。3.2激励机制建设对于中小企业发展的作用人才激励机制对于中小企业发展的作用可以简单归纳为以下四个方面:首先，人才的激励机制可以在竞争激烈的人才市场为中小企业招来人才，在白热化的企业竞争当中，中小企业若要在激烈的市场竞争中占据优势就务必重视人才，作为企业的管理者就一定要构建合理的的人才激励机制，并凭借各种优政策和优厚的福利待遇吸引企业所需要的优秀人才,从而促进企业生产,提高生产效益,进而来提高企业的核心竞争力。 其次，人才激励机制可以激发企业员工内在的能力，所以说假如一个企业如有健全合理的人才激励机制就会充分激发员工的工作热情和创新精神，而且能够提高中小企业员工的整体业务能力从而提高企业的生产效率并产生更高的经济效益。再次，人才激励机制建立的目的是为企业留住更多优秀的人才，任何一个企业的发展都需要三点：一是直接的成果绩效、二是企业的价值实现、三是人才的发展。三方面缺一不可，企业人才未来的发展就要求管理者必须要注重企业雇佣员工的激励，科学合理的人才激励制度不仅是要吸引优秀人才更要留住人才。4.我国中小企业人才激励机制存在的问题4.1方式单一目前我国许多中小企业的管理者都片面认为单纯物质或者奖金奖励就可以达到想要达到预期的激励效果，而忽视了对员工的精神激励，更是缺乏深层次激励，这种单一的激励方式激励员工的效果并不理想，而且稍有不当就会起反作用，破坏员工工作积极性。而且还一部分的中小企业管理者过于重视精神激励忽视物质激励，结果当然也是激励效果不佳。从根本上来说，我国员工激励机制建设的不平衡和执行不到位也是中小企业管理者对激励机制理解不到位的重要原因。4.2激励机制缺乏针对性我国中小企业激励机制普遍缺少针对性，许多企业的激励机制只不过是照搬其他企业的激励措施，而缺乏针对性。照本宣科的用其他企业的激励机制来激励员工，而不注意对自己企业员工进行系统分析，只凭借数据来猜测员工的需求，这种方式是非常缺乏科学性和合理性的，所以我国多数的激励政策缺乏及时性，这就在一定程度上导致了有效资源不能得到良好利用造成严重的浪费。4.3激励机制严重缺乏制度保障中小的企业管理者的第一步就是要制定详细且操作性强的制度，接下来才是用制度来管理企业和员工。在我国，大部分中小企业的制度建设是不健全或者不严肃的，这和管理者的个人意志密切相关。我国许多中小企业都欠缺完善的激励制度，虽然大部分的企业一直在制定相关的激励制度，但是总是欠缺执行力，落实不到位，并没有将制定的激励制度渗透到企业的各个环节当中来。 4.4缺乏以人为本思想根据实践和研究证明人的欲望和需求是产生行为的根本原因，这一点是企业选择何种科学合理的激励机制的重要依据。只有管理者可以到员工当中去用心进行交流，才能够明白员工究竟在想什么、需要什么、渴望得到什么，这才是一个科学合理的激励机制的前提。但我国的众多企业的管理者对员工的内心需求视而不见，不能针对员工的不同需求做出不同的激励方式。4.5文化建设意识薄弱优秀的企业文化是一个企业可以持续发展壮大的根本所在，一个企业的发展需要有着明确的价值观、文化观念、精神支柱作为企业和员工之间沟通的纽带。我国的大部分的企业员工所有的只不过是打工仔的意，非常的欠缺主人翁意识和认同感。而企业的文化氛围不足则会导致企业内部以及部门之间的凝聚力不足，甚至有可能会发生各部门衔接堵塞的状况，这在最终损害的就是企业和员工的利益。5.加强中小企业员工激励机制建设的对策和建议5.1强薪酬制度的合理性中小企业的薪酬制度的建设是在根据企业员工各方面的需求而制定的科学、合理的激励机制。薪酬制度可以分为物质方面和精神方面,主要包括发放福利、薪资、奖金、津贴等。在现代的科学管理时代中,薪酬制度的建设在企业的人力资源管理中的作用越来越重要,已经渐渐成为人力资源活动中最敏感的、最关键的组成部分,是最核心的部分。薪酬制度可以将企业与企业的员工紧密的连接在一起,是我国中小企业的战略目标的重要组成部分。对于中小企业而言,科学、合理的员工薪酬制度是企业总成本中非常重要的组成部分,它属于可以获得一定回报的投资行为,是保持企业的竞争力、促进员工与企业共同发展的最有效最直接的手段之一;相对于企业的员工而言,薪酬是员工维持生计,提高生活质量的重要保障,它不止是员工劳动的货币体现形式,还在一定程度上体现了员工的自身价值,是对企业员工工作能力的认同,使员工保持工作热情的激励方式之一。因此,一个科学、合理的企业薪酬制度,既能够满足员工的生活需求、自我实现需求以及能力提升的需求,还能够充分调动员工的工作热情、引发员工的斗志、激发员工的潜能与创造性,进而使员工自身素质不断提升,更加具有竞争力。5.2建立科学的绩效考核体系 绩效考核体系建设也是激励员工的重要因素之一。它是中小企业人力资源管理中的一个重要激励手段,是企业激励机制建立的基础,是建立科学的、有效的员工考核体系的关键。它的主要功能是引导、激励员工行为,提高企业员工的工作效率,向着企业的目标而去努力。能够体现员工的工作能力、工作绩效的绩效考核体系,能够激励员工不断地创造佳绩。此时,绩效考核的意义不止是企业管理者对于员工的工作绩效情况的考核,同样也是企业员工的一种成就感的满足。让企业员工真正的参与到绩效考核的过程中来,让员工切实了解考核的全过程,才能使员工更加认同考核结果,更加真实的体会到企业发展运作的参与感;通过对于企业员工自我发展意识的了解,能够为员工提供升迁发展和培养提高自我能力的机会,令员工有一定的企业归属感。在绩效评估考核前后,企业管理者同被评价的员工之间进行了有效的沟通,共同商讨考评结果,从而达到了通过绩效考核激励员工的作用。绩效考核是对企业管理的过程的一种控制,它的核心企业管理目标是通过对企业的组织、团队及其员工的绩效进行评估,对于评估结果进行分析、反馈,以此来实现对于员工绩效的提升,进而不断提升企业的管理业绩。同时,可以将绩效考核的结果作为企业员工的薪酬、奖惩、培训和晋升的依据。我国大多数的中小企业将绩效考核定位成为利益分配的工具和依据,以此来激励员工。5.3注重员工的精神需求、坚持以人为本为了能够不断提升中小企业在现代市场竞争中的实力,中小企业的管理者必须要转变传统的管理理念,真正深入到员工群体当中去,了解员工所思所想,掌握员工需求,让员工真正体会到组织的关心,坚持“以人为本”的观念。作为企业的管理者首先要全面的、正确的认识自己,特别要认清自身的缺点与不足,不能盲目自信,避免因个人主义而造成企业的损失,要做到:“一日三省”,企业管理者要摆脱传统观念的束缚,将“以人为本”的思想深入到人力资源管理各个环节。要针对中小企业员工的不同的层次需求,釆用人性化的激励方式,充分的发掘人得潜能,做到人尽其才、适才适用。始终把人的需求和企业的利益放在第一位,加强对企业员工的培训工作。其次是中小企业的管理者要根据社会的发展变化不断更新观念,通过观念的更新,进而不断更新指导性的理念,树立与当今时代发展相适应的员工激励机制建设观念。企业能否得到长久的发展,其关键是员工的发展,如何更好地管理员工是企业管理中比较重要的一部分。现代管理学的观点认为,人不仅仅是经济的人,同时也是社会中的人,人作为一个个体,为了能达成一个共同的目标而组成企业和组织,因此,中小企业的管理者应该特别重视企业员工的管理。5.4激励机制制度化、强激励机制的制度保障 从企业员工到组织都需要激励,企业管理者也会在管理过程中采用各种形式的激励措施。我国中小企业的发展缓慢、效率低下不仅仅因为没有建立科学、完善的员工激励机制,其中一个重要的原因是因为激励机制未得到有效的实施。再好的员工激励机制如果没有得到落实,那也仅仅是一纸空文。大部分的中小企业的员工都是企业发展的功臣,都曾经在企业遇到困境、发展遇到阻碍的时候,忠于企业,无私的贡献了自己的力量。但仍有一部分中小企业的管理者没有及时的将承诺兑现,不按照企业员工激励机制进行操作,员工工作价值及需求不能得到体现和满足,大大削弱了企业员工的工作积极性,对企业产生了质疑,不仅使企业的信誉损伤,还造成了人才的大量流失。因此,“无规矩不成方圆”,制定与企业员工激励机制配套的、合理的激励制度迫在眉睫。唯有将企业系统化、科学化、合理化的激励机制制度化,让制度来管人管事,依照制度来实施激励机制,才能将激励机制真正实施到位,从而真正达到激励员工的效果,促进企业的蓬勃发展。5.5建立健全企业文化建设企业文化作为现代中小企业员工激励机制的重要手段之一越来越受到企业管理者的重视。企业文化是员工在日常的经营活动中创造的具有企业特色的群体意识和行为规范,是企业在生产经营的过程中渐渐形成的日趋稳定的有自身特色的企业精神、制度、习惯、及其与之相联系的经商观念和指导思想等。企业文化是得到了企业员工一致认可的核心价值观念。企业的管理实质也是一定的文化塑造人,文化的竞争力是核心竞争力中隐藏的一种无法被模仿的、无形的能力。这股无形的力量渗透在企业员工的日常生活和工作当中,影响着员工的能力的发挥和企业员工之间的和谐氛围,同时也影响者企业管理者的管理方式、领导风格,无形的影响着企业的每一位成员。通过企业文化的建设来激励员工的积极性和创造性,将企业文化融入到人力资源管理的每一个环节,使企业的激励行为成为员工的自觉行为,自觉地融入到企业中去,自觉的、积极地为企业的发展贡献自己力量,推动企业不断发展最终实现企业目标。参考文献[1][美]加里?德斯勒著,刘昕等译.人力资源管理.第6版.北京沖国人民大学出版社.1999年:216-218. 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