浅析石油企业高级技能人才激励机制.doc

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浅析石油企业高级技能人才激励机制市场经济体制的不断完善，尤其是我国加入WTO后，石油企业不断引进新的生产施工设备、开拓海外市场，对高级技能人才的需求更加突出。目前，石汕企业操作人员屮，技师、高级技师仅占llx/a>.5%,与发达国家近12%的水平相差甚远。高级技能人才的严重匮乏，成为制约石油企业生产能力和高新技术应用的瓶颈性问题。解决这一问题，很重要的一个方面就是要尽快建立、健全高级技能人才激励机制，把高级技能人才作为人力资源管理的重要内容，纳入企业人才强企战略，营造高级技能人才脱颖而岀的氛囤，调动他们钻研技术、解决复杂问题的积极性。对高级技能人才的定义及其作用的认识高级技能人才是技能人才的最高层次，其最重要的特点在于它不以理论和管理方面的综合素质为判定标准，而以实际动手能力为判定标准。在实际工作屮，一般指删任在岗的技师和高级技师。一个合格的高级技能人才应当具备相当丰富的实际动手经验，积累了比较深厚的理论基础,并能够针对生产笫一线的实际需要，具备很强的技术革新、项目改进的能力。石油企业作为劳动密集性产业，一线实际生产要求有大最操作技能熟练、具备解决复杂问题能力的符合性高级技能人才，技术工人往往比工程师更为重要。高级技能人才激励情况现状长期以来，高级技能人才在社会的人才评价体系中并不属“人才”Z列，他们与管理、专业技术人才在身份、地位、收入和福利待遇等方面也存在很大差距。目前，石油企业对高级技能人才的激励主要体现在薪酬待遇方瓯：工资待遇⑴与企业内部管理、专业技术人员相比岗位工资（含技师岗位津贴）高于企业人均水平。与管理岗位序列相比，介于副处与正科Z间；与专业技术岗位序列相比，介于高工与工程师ZlUjo企业在内部奖金分配时，重点倾斜对象仍以高级管理人员为主，高级技能人才的奖金水平与一般普通员丁•相差无儿。⑵与企业外部同类人员相比目前，社会市场上高级技能人才一般月薪可拿到3000至6000元，高的可拿到上力元，是企业同类人员的2~3倍。（3）与企业内部其他操作人员相比高级技能人才岗位工资在一定程度上拉开了与普通操作T人的距离，与长年在野外艰苦岗位工作的一般员工相比，约高出30%；与从事后勤保障服务的职工相比，约高出60%。可以看出，石汕企业通过实施基木工资制度改革，逐步理顺了高级技能人才与其他人员Z间的工资关系，高级技能人才人均丁•资收入与管理岗位序列相比，介于副科与科员Z间；与专业技术岗位序列相比，介于工稈师与技术员之间，对调动其工作积极性起到了一定激励作用。但岗位工资仍含有较大补偿职T对企业积累劳动贡献的经济补偿成分，（高级技能人才平均 王龄28.5年，企业职T平均工龄18.9年），扌II除此因素后，与其他人员2间岗位T资关系应有所下调。为进一步发挥工资的导向作用，提高其立足岗位创造经济效益的主动性，个人认为，石油企业聘任在岗的技师丁资收入应接近木单位T•程师、高级技师工资收入应接近木单位高级工程师。福利待遇与企业普通操作服务员工执行相同的福利政策，享受社会保险、住房、物业管理等福利待遇。精神激励石油企业多为国有全资或绝对控股企业，对高级技能人才进行精神激励仍沿川过去一些好的做法，如评比“技术能手”、“T人明星”、企业领导人员节口上门慰问等等，对企业生产经营工作起到了很好的促进作用。建立、健全高级技能人才激励机制石油企业对高级技能人才的激励机制现状，与传统的计划经济相比有很大的改善。但与企业内部管理人员、专业技术人员激励机制相比，与市场人才市场相比，在薪酬激励方血仍存在很大的差距。个人认为，石汕企业要充分发挥开发高级技能人才资源，切实提高企业整体操作技能水平，应着重从以下几个方面予以考虑：健全岗位工资制度。⑴在企业内部T资分配上进一步向高级技能人才倾斜。在进行科学岗位设置和岗位测评的基础上，建立、健全岗位T资制度，实行多种基木工资制度形式，如岗位效益T资制、一岗一薪制、岗位等级T•资制（一岗数薪）、岗位薪点工资制、岗位浮动工资制、岗位计件工资制等，但都应着力主要体现以下几点：一要体现向一线、关键岗位高级技能人才倾斜的工资政策，适当拉开高级技能人才与一般职工的差距，完善高级技能人才与管理人员、专业技术人员的工资关系；二要提高技师岗位津贴标准，鼓励其梶高自身操作技能水平、技术改造、项H革新的能力；三要调整完善工龄津贴制度，实行“抛物线型”工龄津贴政策，将高级技能人才的总工龄分为两个部分：一是社会丁■龄，即职T非本企业的工作年数；二是企业T龄，即职工为本企业工作的年数。对社会工龄，制订“线型”的分配政策；对企业T龄，根据职工职业生涯屮“抛物线熨”的贡献规律，按不同年限分阶段执行不同的分配标准。即可以减少高级技能人才的流动率，同时使企业工龄越长，对企业贡献越大的，拿到越高的工龄津贴，充分体现企业“论功行赏”的原则。四要适当地加大工资中活的部分，科学合理地设置岗位业绩考核指标，在奖金分配上充分体现“效益优先”的原则，提高高级技能人才奖金水平，增加奖金在T资屮所占比例，最大限度地、真实地反映其劳动业绩。⑵实行协议工资。对在致力于生产技术进步、T艺革新过程屮，成效突出、业绩显著的高技能人才，也可比照企业经营者年薪制办法，实行协议丁资制度。即适用于企业长期在岗职工,也包含从社会市场临时招聘的高级技能人才。不断引入市场T资率，属社会通用T种的，其年薪收入应按照市场价位确定；属石汕企业特殊工种的，其年薪收入应不低于行业内其他企业支付水平。在起步阶段，根据企业实际情况，基木年薪即可以参照市场工资率确定，也可按企业在岗职工平均工资水平的2〜4倍设定。⑶另外，企业在确定高级技能人才工资水平的过程屮，要努力实现工资收入在企业内、外两个人才市场屮的公平，一是在企业正常生产情况下高级技能人才的工资收入应不低于社 会市场同类人员；二是高级技能人才的岗位重要性及岗位贡献，应与其工资收入在全体职工工资收入中的位置基木保持一致。T资水平偏低或偏高，一是不利于体现内部收入分配的公平性；二是水平偏低容易导致人才流失，水平偏高导致企业人工成木总额上升，一把“双刃剑”，从两个方面降低企业的市场核心竞争力。完善福利待遇制度⑴建立带薪休假制度。对完成年度岗位考核业绩指标的优秀高级技能人才实行带薪休假制度，在核定的费用内，携带亲属外出休假，有利于在LI后生产工作屮保持充沛的体力和良好的精神状态。⑵建立补充养老保险制度。企业对高级技能人才除按国家有关政策实行基木养老保险外，按岗位重要性、木金业工作年限为其缴纳一定数额的补充养老基金。⑶建立高级技能人才医疗保健制度。作为企业生产环节的重要组成部分，企业应对高级技能人才建立定期体检制度、商业医疗保险制度、健康档案等福利待遇。⑷对高级技能人才提供住房或住房补贴，允许有突出贡献的技师、高级技师与关键岗位管理、专业技术人员享受同等的住房待遇。其它，诸如优先安扌IF外出技能培训、提供交通接送或发放交通补贴等等。加大精神激励力度在对高级技能人才进行物质激励的同时，要坚持物质激励与成就激励、精神激励相结合，善于用事业凝聚人才，坚持用崇高的精神鼓励人才，努力用真挚的感情关心人才，使人才充分享有实现白身价值的白豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感，在具体形式上，可以采用忖标激励、机会激励、形象激励、荣誉激励、榜样激励、兴趣激励等。通过鼓励其参加衿种形式的技能比赛、营造愉悦的丁•作坏境等方式，全方位的奖励、表彰和树立先进典范，利用电视、网络、报纸等多种媒体大肆宣传，形成高级技能人才的“知名度”，提高他们的“身价”，使其不仅成为企业的明星，同时在精神和物质上“名利双收”。建立长期激励制度。一是在企业公司制改造的过稈屮，按照对企业的累计贡献、工作岗位的重要性等因素合理设置高级技能人才的持股数额，持股数额可适当高于一般职T,允许、鼓励其分享资木收益。二迅将高级技能人才纳入公司制企业期股奖励范围Z内，使其个人利益与企业的长期发展更紧密地结合在一起，建立风险、收益的共同体。三是在劳动分红时对高级技能人才按照其对企业做出的累计贡献予以倾斜。设立高级技能人才奖励基金。对在技术革新或生产实践屮做出突出贡献并取得重大经济效益和社会效益的高级技能人才发放一次性奖励基金，给予3万元一20万元不等的重奖。总Z,建立、健全高级技能人才激励机制的目标是鼓励操作服务与管理人员、专业技术三支队伍，按照企业财富创造过程屮备El投入生产要素的贡献大小确定其应得的份额，最终实现三支职业生涯1111线平行发展。报后，石油企业深化改革高级技能人才激励机制，作为一个系统工程，必须以建立与市场经济相适应的高级技能人才的引进、培训、使用、考核机制为前提，整体推进、逐步实施，用薪酬留人、用事业留人、用情感留人，提高技能人才的社会地位，使其充分发挥企业生产建设生力军作用。 第PAGE7页共NUMPAGES7页Chartl1.11.2713411.48标准T资Sheetl企业人均管理序列1.27专业技术序列1.34操作服务序列高级技能人才1.48