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1、管理者人格与企业绩效的关系刘曼丽张建卫田满红在管理者的选拔和评价中，人格测量一直是非常重要的工具。企业希望任用合适的人才，达到效益的最大化，E.G.Williamson提出的个性—因素论认为,如果个性适宜于某种职业,那么个体就能感到满足,并能创造出良好的工作绩效，对人格与绩效的相关研究历来是人力资源管理研究的热点内容之一。1.人格与个体绩效的关系研究在上世纪十年中，研究者在对各种职业组织和标准的测量研究中揭示了人格与绩效存在一定的关系。其中最主要的是以E.C.图帕斯与R.E.克里斯特尔于1961提出的“大五模型”或者称为五因素模型（FFM）为基础的
2、人格理论与个体绩效的研究。这五大因素分别是：内—外倾（E因素），表现为热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观；神经质（或称情绪稳定性，N因素），表现为焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱；宜人性（A因素），表现为信任、直率、利他、依从、谦虚、移情；责任意识（C因素），表现为胜任、条理、尽职、成就、自律、谨慎；与开放性（O因素），表现为想象、审美、情感丰富、求异、智能。通过对近年来大五因素与个人绩效的关系的历年研究进行分析，我们得出以下结论：1.1企业用人时宜采用性格外向、乐观且具有责任心的人。责任意识最能预测员工的工作绩效。大量研究显示，通常情况
3、下，宜人性、责任意识、开放性与个人绩效正相关，也就是一个人的宜人性、责任意识、开放性愈高，他所取得的个人绩效也愈高；而内倾、神经质则与个人绩效负相关。自信、有竞争力的、稳定的有责任意识的外倾者容易获得高的绩效评估，而有低或者高责任意识的内倾者容易接受较低的绩效评估。也就是说内倾者的责任意识与绩效的关系不显著；外倾者有高责任意识就容积得到高绩效，外倾者的责任意识低就可能导致低绩效。不难看出，在大五因素中,责任意识是最为有效的预测因子，Barrick&Mount(1991)以计划、管理、发展、沟通、协调、努力、组织承诺与专业性知识作为效标进行了一个
4、著名的元分析,在这个研究中一共包括了117个效标关联效度,他发现:“责任意识”维度能在跨职业中有效地预测整体工作绩效(效度系数在021-23)。责任意识具有高效的预测能力，我们可以从目标设置的角度分析一下。这是是因为高责任意识的员工做事之前是有计划、有组织(organized)、有目的的,这些特征将导致他们设置目标;进而,高责任意识者是成就导向的、勤奋的,并且有高的自我期望,这些特征将导致他们设置困难的目标;再者,高责任意识者具有负责性、可依赖、能坚持的特征,将导致他们对目标较高的承诺。责任意识的“霸主地位”并不是绝对的，对服务类工作宜人性也是重要
5、的预测因子，对管理类工作外倾性是有效的预测因子。也就是说，对于服务类企业选拔人才时，最应看重的是员工宜人性方面的品质，而在管理类工作中外倾性在人格组成的权重就应该大一些。对于责任意识能够预测所有工作绩效，有人提出异议，发现这个结论并不适合所有的情况，Hogan和Hogan(1993)指出在艺术类工作中责任意识与工作绩效就呈现负相关。这与我们的常识是相符的，艺术的精华不是靠常规能够形成的，艺术家的品质在于灵感。1.2相对于任务绩效，个性因素更能预测周边绩效。伯曼（Borman）和莫特维多（Motowidlo）（1993）对绩效分类的研究使人们
6、对人格与绩效关系的研究提出了新的要求。传统观念上，绩效被视为单纬度的概念，也就是将绩效等同于任务绩效。伯曼（Borman）和莫特维多（Motowidlo）（1993）则提出了绩效的二维模型，即任务绩效（taskperformance）—周边绩效（contextualperformance）模型。将行为绩效分为任务绩效和周边绩效两方面，其中，任务绩效是与工作任务直接效率有关的行为,是直接产品生产和技术维持活动,它的主要成分是工作效率;周边绩效是与工作任务间接相关的行为,是那些支持组织、社会和心理环境的活动,包括社会支持性的与激励性的人际关系行为和自主性行
7、为。周边绩效是指对组织、社会和心理环境的额外工作,包括自愿承担份外的工作任务、在工作中始终保持热情、经常帮助别人与别人合作公事、严格遵守组织制度与程序、支持和维护组织目标。因此,周边绩效可以概括成两个子维度:人际促进与工作奉献。人际促进指支持员工士气,鼓励员工合作等社会因素,工作奉献更多的是反映自律行为。周边绩效概念和组织公民性行为、亲社会行为、组织自发性行为的概念很相似,它有助于组织上下沟通畅通,减少工作紧张和不良工作情绪,是许多研究关注的重要成分。Motowidlo&Scotter(1994)的研究指出任务绩效、周边绩效都与整体绩效存在着显著的
8、相关,这说明任务绩效与周边绩效都是整体绩效的重要组成部分，不能说哪一个比另外一个更重要。既然周
