人格特质与员工绩效的关系探析

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1、人格特质与员工绩效的关系探析【摘要】本文从中西文化的角度，比较不同文化背景下人格特质与工作绩效之间的关系，在中西方不同文化背景下进行对比研究，并结合中国具体情况，提出人格测量在中国企业员工招聘甄选中的重要性以及应用价值。本文采集自网络，本站发布的论文均是优质论文，供学习和研究使用，文中立场与本网站无关，版权和著作权归原作者所有，如有不愿意被转载的情况，请通知我们删除匕转载的信息，如果需要分享，请保留本段说明。【关键词】人格特质工作绩效员工21世?o是个竞争的时代，全球经济迅速发展，市场竞争也日趋激烈

2、。因此增强自身竞争力越来越成为企业迫切的需耍。任何一家追求卓越的企业，如果想在激烈的市场竞争中获得持续优势，就必须重视人力资源。那么甄选优秀的人才，寻找适合岗位的人才，在最大程度上提高工作效率，节省招聘雇佣成本对于企业人力资源而言就是一个重大的课题。在目前国内企业在甄选人才时很大程度上带有主观色彩,不同的甄选人可能侧重点角度不同，随意性较强。此外对应聘者个性以及人格方面的测评不够深入，不够全面，从而不能全面认识应聘者。如果企业在面试中添加一些人格量表等一些客观的测试来测评应聘者的心理人格等方面是否适

3、合工作需要，来提高人员甄选的效度，在最大程度上实现人岗匹配。一、理论概述(一)人格特质理论人格特质论：(1)人格特质理论概述。特质一词是从英语trait的译名，在心理学中的含义因人而异，一般可以用来指个体的任何持久特征，只要他在这个特征上他和别人有所区别。根据特质论的定义，不仅个人外部的行为特征，内部的人格倾向可以称为特质，个体的身体和生理特征也可以称为特质。(2)几个主流人格特质理论。目前有以下几个人格特质理论，分别为：卡特尔的特质因素论、艾森克的人格维度论以及“大五”人格理论。卡特尔编制了16P

4、F人格因素问卷。艾森克在其《人格的维度》一书中指出“人格是生命体实际表现出来的行为的模式的总和”。他提出人格的基本维度有三个，g卩：外向性、神经性(情绪性)、精神质(倔强性)在此基础上编制了艾森克人格问卷。Tupes和Christal(1961)经过二次研宄发现，卡特尔通过因素分析得出的因素数0并不正确，事实上只存在五个相对显著而稳定的因素，它涵盖了人际关系，工作行为，控制力，情绪性以及能力等多方面的表现，并将其称之为“大五”人格理论。后来在此基础上编制了NEO-PI五因素调查表。相比较卡特尔16中

5、人格因素的过多和艾森克3中人格维度是过少，“大五”人格理论涉及人格因素较为适宜。这些研究都说明了这样一种事实，个体在五因素上的自我等级评定反映了实际行为，而不是被评定者虚构的自我表征。因此该理论在目前较为流行。所以在本文中我“大五”人格理论作为主要人格特质理论。“大五”人格理论：(1)理论综述。“大五”人格是对自然语言中描述人格因素的形容词进行分析，最终得到五个人格维度模型，这五个维度分别为：神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性。这五个维度的第一个字母能组成OCEAN(海洋)一词一人类人格的“海洋

6、”。(2)各维度的阐述及其子维度。神经质：评鉴顺应与情绪不稳定。识别那些容易有心理烦恼、不现实的想法、过分的奢望或要求以及不良应对反应的个体。其高分者特征是：烦恼、紧张、情绪化、不安全、不准确、忧郁；其低分者的特征是，平静、放松、不情绪化、果敢、安全、自我陶醉。外向性：该因素测量的是个体爱交际、乐群、乐观、武断这一极端到安静、保守、谨慎、冷淡、做事退让的另一极端。幵放性：评鉴对经验本身的积极寻求和欣赏；喜欢接受并探索不熟悉的经验。其高分者特征是：好奇、兴趣广泛、有创造力、有创新性、富于想象、非传统的

7、；其低分者特征是：习俗化、讲实际、兴趣少、无艺术性、非分析型。宜人性：评鉴某人思想、感情和行力方面在同情至故对这一连续体上的人际取向的性质。其高分者特征是：心肠软、脾气好、信任人、助人、宽宏大量、易轻信、直率；其低分者特征是：愤世嫉俗、粗鲁、多疑、不合作、报复心重、残忍、易怒、好操纵别人。尽责性：评价个体在0标取向上的组织性、持久性和动力性的程度。在该因素上得分高指有条理、可靠、勤奋、自律、准时、有毅力;而低分者特性则为无目标、不可靠、粗心和意志弱。（二）工作绩效的界定绩效的定义和维度。Bernad

8、in等（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”。由此可以看出，绩效使工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。Borman&Motowid1o（1993）则提出了纟责效的二维模型，认为行为绩效分为两个部分，分别为：任务绩效和关系绩效两个方面。任务绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，它主要受经验、能力、以及与工作有关的知识等因素的影响。关系绩效不是直接的