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1、浅谈管理者报酬与企业的经营绩效关系论文.freelstrom(1979)、Grossman和hart(1983)等。“委托代理”为风险厌恶的代理人设计最优的薪酬契约最为关注。在典型的委托代理框架内,风险厌恶的管理者采取一个不可观测的或隐蔽的行为α,用以制造随机产出x(α),并得到薪酬strom(1979)通过允许薪酬契约依赖于an和Hart(1983)分析了最优薪酬契约的性质,论证了信息提供原则几乎不限制薪酬与绩效之间关系的形式和斜率。薪酬绩效关系可以是凸的、凹的或线性的,这取决于管理者的效用函数。而且,
2、薪酬绩效关系在某些绩效范围内甚至可能是负斜率的,这说明较高的绩效也可导致较低的薪酬。但是,Holmstrom和Milgrom(1987)说明,当管理者能够监督绩效并且每天调整行为以最大化于累积年度绩效的薪酬支付时,最优契约是线性的。Lazear和Rosen(1981)比较了线性薪酬契约与锦标制度。锦标制度将一笔预先确定的奖金授予产出最高的管理者。他们说明当管理者是风险中性时,任何薪酬设计都能达到最优的努力水平和产出水平;当管理者是风险厌恶时,对于某些效用参数锦标制度能够优于线性契约。此外,锦标制度提供的激
3、励取决于“成功者”与“失败者”之间的薪酬差距。Lazear和Rosen解释了CEO与那些职位比他低的管理者之间。较大的薪酬差距,他们认为拉开薪酬差距是为了激励高层管理者为成为下一任CEO而竞争。Holmstrom(1982b)说明尽管管理者市场的这一规则可能有较大的效应,但是它不能完全替代薪酬契约。在薪酬契约下,尽管市场一直在评价管理者的能力,但是管理者一般在早期过于努力,而在后期不够努力。Gibbons和Murphy(1992a)又将薪酬契约加入Fama-Holmstrom的模型中。Lazear和Ros
4、en的分析表明通过竞争使薪酬基于相对绩效可以为管理者提供激励。Baker(1992)的由于扭曲的绩效度量导致激励功能失常的模型,以及HolmstromMilgrom(1991)关于多项任务的论著都代表了传统框架的重要延伸。Fama(1980)分析了管理者市场在减少代理问题中的作用。特别是,如果管理者相信以后的薪酬将取决于现在的绩效,那么他们现在将努力工作,而与激励薪酬关。2管理者薪酬与企业绩效代理理论的结构框架是大多数管理者薪酬研究的理论基础,在这一领域内的研究通常注重于绩效的定义和薪酬绩效关系。Rose
5、n(1992)回顾和评价了有关薪酬绩效关系的理论研究与实证研究。管理者薪酬的早期研究大多都关注管理者薪酬是与企业规模的相关性大还是与利润的相关性大,检验了Baumol(1959)提出的企业价值最大化的是规模而不是利润的假说。Lean(1970)使用许多年来公司委托授权书的数据分析了财富100强中的50个公司,推断在决定管理者薪酬上会计利润应与企业销售收入一样重要。Ciscel和Carrol(1980)综述了相关文献,研究了用于处理销售额与利润之间内在多共线性的可供选择的方式。但是,随着当代理理论(表明CE
6、O的薪酬应当与委托人的目标相联系)与现代财务理论(表明委托人的目标是增加股东的收益,而这不一定增加利润或销售收入)出现之后,在这个问题上的研究兴趣就消失了。Murphy(1985)基于1964～1981年美国73个大公司的高层管理者的样本,分析了管理者薪酬与股东收益(包括股票溢价和股利)之间的关系。与没有产生管理者薪酬与股价绩效之间关系的典型分析相对比,Murphy发展了数据的板块性质,发现管理者薪酬对股价绩效的弹性是很强的,在统计上是有意义的。他考虑了薪酬的几个不同度量,包括工资和资金(现金薪酬)、期权
7、薪酬和总的薪酬,发现现金和总薪酬对于公司价值的弹性β近似为0.11。此外,他还发现管理者薪酬随营业收入的增加而增加,但股东的收益保持不变。Coughlan和Schmidt(1985)基于1978—1982年的149个公司的数据,研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系。与Murphy(1985)相一致的是,他们发现薪酬变化与股票价格绩效正相关。Coughlan和Schmidt还首次提供证据表明在差的绩效之后更有可能更换CEO。Jensen和Murphy(1990)提出疑问:CEO薪酬与股票价格绩效之
8、间的关系对于提供有意义的管理激励是否足够强。Jensen和Murphy使用各种数据试图估计出于各种缘由的CEO的激励,包括薪酬变化,股票和股票期权的价值变化,以及差的绩效导致的被解雇的威胁。他们发现股东财富每变化$1000则CEO的财富就变化约$3125。换言之,各种来源的财富激励提供了相当于01325%的企业股票的奖励。Jensen和Murphy推断薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激励,他们表明政治力量减弱了CE
