商业百货上市公司高管薪酬影响因素实证研究

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西南交通大学硕士学位论文商业百货上市公司高管薪酬影响因素实证研究姓名：徐德卿申请学位级别：硕士专业：产业经济学指导教师：范莉莉201105 西南交通大学硕士研究生学位论文第1I页Abstract晰nltherapideconomicdevelopmentofChina,underthech'cumstancesoftheincreasinglyseparationbetweenpubliccorporations’ownershipandtheirmanagementrights，agencyproblemisparticularlyprominent，theexecutives’paymentincentivemechanismasthekeyproblemoftheagencyproblemhasalwaysbeenthehotissueofthescholars’research．Scientificandrationalpaymentmechanismnotonlycouldenhancetheenthusiasmoftheexecutives’work，butalsocouldimprovetheallocmionefficiencyofthehuman,materialandfinancialresourcesofthecorporations，whichisbeneficialforthelong．termhealthydevelopmentofthecorporations．Therefore，theresearchontheexecutives’paymentincentivemechanismhasgreatpracticalsignificance．Scholarsinthepasthavestudytheexecutives’paymentincentivemechanismeitherfocusingontheallthepubliccorporationsortargetingonthepopularindustries，suchastherealestateindustry,whilereferencesonthepubliccommercialdepartmentcorporationsarerarelyfound．However，asChinahasestablishitspolicyofexpandingdomesticdemandandconsumption，theretailingindustryisparticularlyimportant．Theresearchershavepaidmoreandmoreattentiononthepubliccommercialdepartmentcorporationsoftheretailingindustry．Inthiscase，thisdissertationwillturntotheperspectiveofthepubliccommercialdepartmentcorporations．Undertheformerscholars’researches，thisdissertationwillfocusontheeffectingfactorsoftheexecutivesofthepubliccommercialdepartmentcorporations，andputforwardsomescientificandrationalpolicysuggestionsontheexecutives’paymentmechanism．ThisdissertationselectsOurcountries’publiccommercialdepartmentcorporationsfrom2005to2009asthesampledata,andbuildsthepaneldatamodels．DependingontheEviewssol,rare，wehavemadetheempiricalanalysisoftheeffectingfactorsoftheexecutives’paymentmechanism．Throughtheempiricalanalysis，wefindthat：firstly，theexecutives’paymentofthepubliccommercialdepartmentcorporationsinChinahasapositivecorrelation晰mthetotalassets，returnratioofthenetassets，locationsandcorporations’ages，theoperatingincomegrowth．Thatmeansthelargerthesizeofthecorporation,morebeneficialreturnsofthecorporations，moreyearsofthecorporationsonthestockmarket，thehigheroperatingincomegrowth,themorepaymentoftheexecutives；secondly，theexecutives’paymentofthepubliccommercialdepartmentcorporationsinChinahasaweaknegativecorrelationwiththeexecutives’ages；thirdly，theexecutives’paymentofthepubliccommercialdepartmentcorporationsinChinahasnocorrelationwiththecorporations’debt， 西南交通大学硕士研究生学位论文第1lI页theproportionofstate-ownedshare’S，theratioofthestakeofthelargestshareholderandtheboardofthedirectors’scale．Keywords：Executiyes’payment。IEffectingfactors：commerciaIdepartmentcorporations：PaneIdatamodeI 西南交通大学硕士研究生学位论文第1页第1章绪论1．1选题背景中共十七大指出要深化收入分配制度改革，尤其指出要规范行业高管收入，为什么高管薪酬水平一高再高，到底是什么因素影响其薪酬水平呢，本文将从商业百货这个具体行业来探讨，之所以选择这个行业，是因为我国商百货大多是由传统的百货店改制而成的，市场化程度较其它传统的行业要高，这个行业兼具传统而现代，极具代表性。随着中国经济的快速发展，中国越来越快的融入世界经济，为公司发展带来很好机遇的同时也加剧了公司之间对于高级管理人才的竞争，随着人力资本的贡献越来越突出，如何吸引人才以及如何留住人才越来越成为公司成败的关键，那么对公司来说，如何吸引高级管理人才，如何调动他们的积极性呢?这就涉及到高级管理者激励问题，而在种种的激励措施中，薪酬激励无疑是最核心、最有效的，合理有效的薪酬激励机制能在最大程度上激发高层管理者为公司服务的积极性，同时也能在很大程度上避免人才流失及短期行为等消极现象。在这种背景下对高管薪酬的研究一直是近些年来研究的焦点，但是由于各国国情不一样，选用的样本不同，研究的结果也参差不齐，所以如果想要深入了解百货行业高管薪酬的情况，就很有必要对这个行业做具体的探索。商业百货引领着消费的趋势，在90年代后期经历快速扩张生存需求满足之后，近些年更是随着中国经济的发展，中产阶级的迅速扩大持续繁荣。市场化程度日益提高也在客观上加剧了对人才的竞争，如何应对人才尤其是高级管理人才的竞争，是各商业百货公司面临的迫切问题。根据我国具体的国情建立符合我国实际的薪酬激励机制就显得意义重大。1．2研究目的及意义我国正加大收入分配体制改革的力度，管的收入，虽然商业百货不属于垄断行业，其中一个重要的环节就是规范国有企业高但是我国的商业百货公司绝大多数是由传统的百货店改制而成，分析其高管薪酬影响因素有助于全面了解我国商业百货高管薪酬的情况，有助于商业百货构建兼顾公平与效益的高管收入分配体制的同时，也能为别的行业提供参考，在一定程度上有助于促进公平合理的社会分配体制的改革。随着 西南交通大学硕士研究生学位论文第2页我国扩大内需、刺激消费政策的确立，零售行业就显得至关重要，而作为零售行业中流砥柱的商业百货，越来越受到学者们的重视，选择这个行业很有意义。经济学意义：第一，我国商百货大多是由传统的百货店改制而成的，市场化程度较其它传统的垄断行业要高，不但具有一些传统行业的特点，比如区域性较强，又具有现代行业的特点，比如净增激烈，兼具传统而现代，极具代表性，对这个行业的研究不但能够为该行业构建合理的薪酬体系提供借鉴，也能为其它行业提供参考；第二，对高管薪酬的研究比较多，但对于商业百货的研究几乎没有，本文使用计量的方法，将研究的视角对准商业百货这一个全新的领域，拓展了高管薪酬的研究范围，同时也力Ⅱ．深了对商业百货高管薪酬的研究。管理学意义：随着人力资本的贡献越来越突出，如何吸引人才以及如何留住人才越来越成为公司成败的关键，这就涉及到高级管理者激励的问题，薪酬激励无疑是最核心、最有效的，在这种背景下对高管薪酬的研究一直是近些年来研究的焦点，但是由于选用的样本不一样，研究的结果也参差不齐，本文选择商业百货这个行业，并对其高管薪酬影响因素进行实证研究，有助于构建合理有效的薪酬激励机制，有助于激发高层管理者为公司服务的积极性，同时也有助于避免人才流失、短期行为等消极现象。1．3研究思路和方法本文的研究思路：首先以有关文献为先导，对国内外学者的文献进行综述及总结；然后对课题进行理论研究，并在此基础上提出本文的研究假设及变量的筛选及选取，并对其变量的选择进行详细的说明；其次，对提出的假设构建面板数据模型，借助于Eviews6．0软件进行计量分析；最后是对结果进行深入分析，并给出政策建议。在实证研究方面，本文选用2005．2009年之间商业百货上市公司为样本公司，在具体的分析方法上，首先对各变量进行描述性统计分析，接着采用面板数据模型模型进行分析。在变量的选择方面，本文除了对国内外学者采用过的变量进行评述外，还要根据我国商业百货的具体特点进行筛选，对不适合变量进行剔除，对部分变量进行补充，最后再根据数据收集的可行性确定最终研究的变量。本文的线路思路如下图所示：’ 西南交通大学硕士研究生学位论文第3页I．4本文结构图I-I研究路线图全文共分为六个章节：第一章：绪论。本文的绪论包括选题的背景、研究目的及意义、研究思路和方法、本文结构框架、本文可能的创新点与不足。第二章：理论依据和文献综述：本章首先从理论上界定本文研究的高管及高管薪酬的概念；其次介绍人力资本理论、委托代理理论、管理激励理论、经理理论等四种理论，然后分别介绍国外文献综述和国内文献综述；本章的最后是文献综述小结。第三章：理论分析与研究假设。本章首先介绍我国百货行业经营特点与发展现状，其次根据前人的研究成果及我国商业百货的具体特点分析影响我国商业百货上市公司高管薪酬激励机制设计的因素；最后从公司特征变量、公司治理变量、高管个人特征变量、行业风险变量、企业成长性变量五个方面提出假设。第四章：实证研究设计。包括样本的选择及数据来源、变量指标的选择、模型构建。第五章：实证研究及结果分析。包括描述性统计分析，面板数据模型检验，实证结果与原假设对比分析。第六章：政策建议。首先在实证研究的结果进行研究总结，其次在总结的基础上给 西南交通大学硕士研究生学位论文第4页出加上高管薪酬管理的政策与建议。总结：指出本文的研究局限，最后是关于高管薪酬方面的研究展望。I．5本文的创新点与不足本文可能的创新点有三个方面。第一，对高管薪酬影响因素的研究的变量选取上，前人主要集中在规模、公司绩效、公司治理变量等三个方面，本文的变量选取上，除了涵盖这三个方面，还将公司风险、公司成长性等方面对高管薪酬进行研究，其中，代表公司风险方面的指标选用公司负债，代表公司成长性方面的指标选用营业收入增长率，选用公司成长性因素指标来研究高管薪酬在所收集的文献中是没有的。第二，对高管薪酬的研究比较多，但是对于商业百货高管的研究几乎没有，本文将研究的对象对准商业百货这一个全新的领域，拓展了高管薪酬研究范围，同时也加深了对商业百货高管薪酬的研究。第三，前人高管的研究一般使用回归模型，本文选用的是面板数据模型，该模型可以增加估计量的抽样精度，面板数据建模比单截面数据建模可以获得更多的动态信息。虽然本文通过计量分析也得出了一些与前人不一样的结论，但是由于本人能力、知识及一些其它不可控因素的制约，本文的研究还是存在一些不足。首先，还存在变量遗失的问题，比如文化、经济周期、政策、社会环境因素，这些都是影响高管薪酬的因素，因个人能力有限，找不到衡量的办法，所以没有让这些变量进入到模型里面，可能会导致本文研究结果的偏差。其次，本文选取05珈9的时间序列数据作为研究样本，时间跨度有点短，没有充分考虑到样本的时间效应，在一定程度上也会造成研究结果的偏差。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5页第2章理论依据和文献综述2．1概念界定2．1．1商业百货上市公司国家内贸局在《零售业态分类规范意见》中，将中国零售业商店分类确定为8类：百货店、大型综合超市、便利店、仓储式商场、专业店、专卖店、购物中心。以上规定主要是从销售模式上来分的，其中，百货店、大型综合超市、专卖店是目前零售业的主流业态，但随着经济的发展，传统的百货店经营呈现日趋多元化和向新业态延伸的特点，从收集的数据来看大多上市公司的主要业务都涵盖百货店及超市两种零售业态，而大型综合超市比如华联的主要业务也涵盖百货。从发展趋势来看，百货、超级市场这两个零售业态混合趋势日趋明显。本文所选取的上市公主要参考GISC行业分类标准(主要选取255030多元零售这个分类)，从实际情况来看，我国零售业上市公司绝大部分属于这个标准；另一方面参考CSRC业分类标准，对这两个标准定义不一致的(比如北京华联，CSRC定义为H零售业类、GISC定义为404030房地产管理与开发)个别公司仔细甄别，以保证样本公司的准确。本文将符合以上两个原则的涉及多元零售的上市公司统称为商业百货上市公司。从目前研究商业百货的文献来看，基本上也是这样分类的。2．1．2高管概念界定现代公司结构一般有两部分组成：董事会和董事会领导下的经营层，董事会是公司的最高权力机构，主要职能是制定公司的战略规划、经营目标、重大方针和管理原则，挑选、聘任和监督经理人员，并掌握经理人员的报酬与奖惩等；以总经理为代表的经营层主要负责执行公司的战略计划经营目标，是公司日常经营的负责者。从公司发展的趋势来看，经营权和所有权越来越分离的情况下，谁才是真正高管的问题，学术界大致有这样有不同的种观点，一种观点以魏[目U(2000)、谷立日(2001)为代表，认为董事会是公司常设的最高权力机构，制定公司发展战略并对经营层进行监督，所以董事会成员应该属于高管人员，这种观点将高管范围界定为董事会成员，监事会成 西南交通大学硕士研究生学位论文第6页员，总经理，总会计师，董事会秘书等；另一种观点以周兆生(2003)、张正堂(2003)为代表，认为董事只是股东利益的代表，对公司经营活动的实施很小干预，其薪酬和研究变量不对应，他们觉得不应该董事归入高管范畴，只把高管薪酬的研究范围定义为总经理等。本文倾向于第一种观点，将研究的高管人员定义为包括董事会成员(不包括公司的独立董事成员，独立董事虽然也是董事会成员，但在我国上市公司中所起作用还存在争议，其薪酬在年报中都是单独披露的，没有包含在高管薪酬总额中)、总经理及其助手、监事会成员在内的所有成员。我国商业百货上市公司大多数是有传统的国有百货店改革而成的，董事会成员不是严格意义上的委托人，他们既负责公司战略的制定，也负责公司的日常管理。把董事会成员，监事会成员连同总经理及其助手都定义为高管人员更符合我国的现实。2．1．3高管薪酬界定薪酬属于报酬，报酬有两类：经济报酬和非经济报酬。非经济报酬主要体现在工作内容和工作环境两个方面，比如：满意的办公设施、弹性的工作时间、便利的交通、体面的头衔、个人成长发展机会、成就感等。经济报酬的主要构成是奖金、工资、福利，其中工资主要是由基本工资和绩效工资两部分组成；奖金的主要形式有分红、利益分享、持股等；福利的范围很广泛：个人福利、社会保障、生活方面的福利、薪假福利等。．报酬激励是众多激励措施中最有效最直接的，也是本文研究的范畴，随着社会的发展，高管对非经济报酬的需求越来越明显，但是非经济报酬很难量化，本文研究高管薪酬主要是指高管的货币性收入，由于高管的隐形收入我们很难得到，文中所指的高管的货币性收入的数据也是上市公司年报里披露的报酬数据。2．2理论依据2．2．1委托代理理论委托代理理论(Principal·agentTheory)是制度经济学契约理论主要内容之一，上个世纪30年代由美国经济学家Berle和Means(1932)首先提出来的，倡导所有权和 西南交通大学硕士研究生学位论文第7页II经营权分离，公司所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。到20世纪60．70年代一些经济学家深入研究公司的激励问题和内部信息不对称问题，使该理论逐步成熟起来。委托代理理论的主要观点：由于生产力的发展和规模化大生产的出现，其原因有两个方面，一方面由于生产力的发展生产的规模化使得公司分工细化，由于精力、时间、能力等原因，所有者不能行使有所的权利，另一方面专业化的分工也产生了一大笔具有专业知识的经理人，他们有能力有精力去履行被委托的权利，这样委托代理关系也就随之而产生了，在所有权和经营权分立的情况下，代理者不是公司真正的拥有者，所以委托人和代理人效用函数不一样，委托人追求的是自己财富的最大化，而代理者是追求自己的工资、闲暇时光最大化，代理者工作的结果很可能是两种情况，一是承担全部或者大部分成本而只获得部分利益，二是当他消费额外收益时恰恰相反，能够得到较多的好处而只需承担极少的成本，必然会导致代理者工作懈怠热衷额外消费，使委托人的利益受到损失。契约关系是委托代理关系的实质，委托人授权给代理人从事活动，和一般的雇佣关系不同，在委托代理关系中，代理人拥有相对大的自主决策权，对于代理人的活动，委托人很监控，再加上委托人和代理人之间由于知识、经验等方面的差别，所以存在信息不对称和利益冲突现象，在委托人和代理人之间，标准的委托代理理论一般认为代理人占有更多的信息，所以有时候代理人为了自己利益而做出损失委托人利益的代理行为，这就是“道德风险”和“逆向选择”问题产生的原因。委托人如何在利益冲突和信息不对称的情况下设计最优契约激励代理人，是委托代理理论研究的中心任务委托代理理论是现在公司理论的重要组成部分，很多高管薪酬的研究也是基于该理论进行的。2．2．2人力资本理论人力资本(HumanCapitalMallagement)理论最早起源于经济学研究，在上个世纪60年代，首先由美国经济学家ThodoreW．Schults(1960)和GaryS：Becker(1964)提出来的，1960年ThodoreW．Schults在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是促进国民经济增长的主要原因，在人力资本理论方面作出了很大的贡献，Gary 西南交通大学硕士研究生学位论文第8页S．Becker于1964发表著作《人力资本》，在这本书中，他系统地阐述了形成人力资本的各类投资及其产生的收益。人力资本理论为人类生产能力开辟以了一条新的思路。该理论把资本分为物质资本和人力资本，物质资本主要包括机器、厂房、设备、土地、原材料、货币以及其它油价证券等；人力资本主要体现在人自身上的资本，是人身上的健康素质、全部生产知识、劳动经验、管理技能和智力的总和。随着人力资本理论的逐步完善和发展，其影响力日益甚远，越来越受到现代公司的重视。人力资本理论主要包括：在所有资源当中，人力资源是最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题；对于经济增长的贡献，人力资本的作用要大于物资资本，人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快；提高人口素质是人力资本的核心，而教育投资是人力投资的重要部分，是提高人口素质最主要最基本的手段，应该把人力资本的再生产视为是一种投资而不是一种消费，与物质投资的经济效益相比，人力投资的经济效益要更大，人力资源可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源，高技术知识程度的人力带来的经济效益明显高于技术程度相对低的人力；人力资本是财产的一种特殊形式，作为一种天然的个人财产，其产权属于个人，具有可激励的特征，而公司是由人力资本和物资资本组成的，人力资本对公司的发展尤为重要。在所有进入公司契约的要素中，公司高管人员的人力资本要素是最重要的，与其它类型的人力资本不同的是，公司高管的人力资本很大程度上决定着其它人力资本的资源配置效率，是公司发展的核心力量，在现在公司发发展过程中，所有权和经营权越来越分离的情况下，高管人员的角色也越来越重要。对一个公司而言，高管人员是领导者、决策者，他们负责公司战略目标的确定、发展规划的制定、市场开拓的实旌，尤其是在市场经济条件下，他们需要承担很大的责任和风险，对公司的生死存亡起着决定性的影响，没有高管人力资本这个要素，其它任何生产及资本要素都不能实现优化配置，公司也就没有什么发展而言，所以高管人员付出自己的人力资本，获得相应的报酬就显得理所应当。公司高级人力资本掌握在高管也就是代理人自己手中，而公司的物质资本掌握在所有者也就是委托人手里，高管对公司的管理主要体现在无形的思维性活动和信息处理行为，委托人无法了解其过程，所以难以从外部监控，委托人只能给高管人员报酬来刺激高管人员高效工作。另外由于高管的劳动成果滞后性、间接性、无形性等特点，很难准确计量，所以也就决定了高管报酬影响因素具有复杂性的特点。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9页2．2．3管理激励理论由于经济的发展，劳动分工越来越细，交易也越来越频繁，这个过程中也产生了激励问题。激励理论是用来解释处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，属于行为科学的范畴。行为科学认为，人的需要产生动机，再有需要确定认得目标，激励的作用在于激发人的内心活动进而强化人的行为。业绩评价理论的一个重要依据就是激励理论，它解释了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高这个问题，同时也揭示了什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。自20世界二三十年代以来，国外很多心理学家、管理学家和社会学家结合现代管理实践提出来许多激励理论，这些理论按照形成的时间以及所研究的侧重点不同，可以分为内容型激励的理论、过程型激励理论、强化型激励理论、综合型激励理论等四种。内容型激励理论着眼于满足人们需要的内容，从而激励人们的动机，调动人们的积极性。主要包括A．H．Maslow(1943)的需要层次理论、Melelland．O．C．(1953)的成就动机理论、C．Alderferl、(1958)的ERG理论、FrederiekHertzberg(1966)的双因素理论。该类型理论认为，人的需要可以从低到高分为几个层次，人对需求的追求也是从低到高，而且各个层次的需求得到的满足越少就越为人们渴望，较低层析的需要越是得到满足，对较高层次的需要也就越渴望。但是该理论同时认为，如果在追求较高层次的需求经常受挫得不到满足的情况下，则会重新追求较低层地的满足，需求层次的满足不仅仅只是一个上升过程的同时也存在着倒退的趋势，这在现实的管理工作中很有启发意义。过程型激励理论主要研究从产生动机到采取行动的心理过程。主要包括FritzHeider(1958)的归因理论、Vroom．V．H(1964)的期望理论、J·S·Adams(1963)的公平理论等强化型激励理论主要研究结果对行为的反作用。强化实质就是个体的行为表现正确给予奖励，表现错误给予惩罚，使从而行为受到影响的处理过程。该理论就是研究如何通过强化来激励个体行为从而实现整体预期。该类型的理论主要包括B．F．Skinner(1974)的操作条件作用强化论、AlbertBandura(1977)的替代强化和自我强化论。内容型激励理论主要研究怎么激励人以及用什么样的因素最大限度地调动人的积极性；过程型激励理论主要研究人在接受激励信息到产生行动的心理过程；强化型激励理论强调结果对行为本身的反作用。这些理论虽然都很独到，但都带有一定的片面 西南交通大学硕士研究生学位论文第10页性不够全面，综合型激励理论则是对以上理论的概括总结，目的在于全面揭示激励对于人行为的心理影响。综合型激励理论包括L．W·Porter、(1968)和E～ELawler(1968)的激励模式。激励其实是一个动态的过程，科学合理的报酬制度能够有效激励、约束高管，使公司更大限度实现增值所以对其影响因素的研究很有必要。2．2．4经理主义理论经理主义最早是由Bede和Means(1930)提出来的。该理论把公司看成是一个由所有者、管理者、员工、征税人、债权人组成的联合体。在这个联合体中，各成员的目标是冲突的，公司要生存下去，这些相互冲突就必须得到协调。公司的高层管理者居于联合体中最重要的位置，他们拥有公司经营活动的决策权，如公司生产、投资方向、人事安排等权利，还拥有公司的各种内部信息。在现实中股东实际拥有的权力要比法律赋予的权力小得多，中小股东很难有发言权，董事会是大股东利益的代表，但董事会事务常常受到公司高管人员的影响和干预。经理主义理论的研究主要有两个方面：一是公司组织结构对高管人员行为的影响；二是高管行为对公司绩效和结构的印象。A．Berl、GMeans(1932)首先开创了这一研究领域，随后，L．Bumhan关于所有权和管理权相分离的分析以及P．Drucker对经理人员热衷于权力和额外收入的动机分析都延伸和发展了这一研究。目前最有影响的经历主义理论模式有三种：(1)W．Baumol(1958)的销售收入最大化模式，W．Baumol认为，典型的公司经理并不是追求利润的最大化，而是追求销售收入的最大化。经理人员的报酬似乎是与公司的规模而不是公司利润率显著的正相关，因此其行为倾向于扩大产出，加强广告宣传。(2)R．Marris、A．Word(1979)的增长极大化模式，该模式认为产品销售量的增长率决定着经理人员的利益，实际财产的增长决定着公司股东的利益，如果产品销售量的增长率与财产增长率相比较慢时，经理人员就会面临被解雇的危险，因此来说，经理在行为上更倾向于提高产品增长率。(3)Williamson(1963)的“管理自主模式999Williamson认为经理人员更愿意扩大职员人数、扩大公司规模以及能够独自处理投资，这能大大提升其威望和权利，进而 西南交通大学硕士研究生学位论文第”页带动自身利益的提升。经理主义理论掘弃了主流派产业组织理论的“利润最大化模式"，认为经理人员的行为不一定就是追求最大利润，而可能有其它的选择，这是比较符合客观情况的。但目前在结论上并不完全一致，如W．Lewellyn、B．Huntsman等人的实证研究都倾向于支持经理报酬与利润率之间的正相关，这与W．Baumol提出的报酬与销售规模之间正相关的论点是相悖的。2．2．5理论评述以上四种理论是研究高管薪酬最基本的理论，为本文的研究奠定了理论基础。首先，随着生产力的发展和分工的细化，委托代理关系也随之产生，由于存在信息不对称和各自追求利益最大化的问题，当利益发生冲突时，代理人为了自己的利益很可能做出损害委托人的利益，比如缺少外部条件的限制，代理人为了自己报酬的最大化更乐意扩大公司的规模而不是提高公司的利润，这样就可能导致公司负债的增加降低委托人的回报率。委托代理关系的关键就是在代理人和委托人之间找到平衡点，为了共同的利益取得双赢的结果，在契约的基础上达到一种动态的平衡。在公司所有的契约中，高管代理人的契约是最重要的，因为这种契约关系决定着其它的契约以及资源配置的效率，所以高管报酬机制的设计是否合理就显得很重要。其次，人力资本是一种特殊的资本，掌握在代理人尤其是高管手中，高管管理公司的过程实质上就是付出自己人力资本的过程，这种行为的成果具有无形性、效益滞后性和间接性的特点，所以很难量化，也很难被掌握着公司物质资本的委托人监督，这就决定了在设计高管的报酬机制时影响因素的多元性和复杂性。除了以上的理论外，生命周期理论、管理者理论、劳动力市场理论、合约理论等相关理论也为本文提供了必要的理论依据。2．3文献综述2．3．1国外文献综述从收集的文献来看，不管是国内还是国外，都没有找到对商业百货高管薪酬的研究，本文将参考国内外学者对高管薪酬的研究成果，构建影响我国商业百货上市公司高管薪酬的指标体系，对我国商业百货这一特定行业进行研究。 西南交通大学硕士研究生学位论文第12页国外对高管薪酬的研究相对较早，对于高管薪酬影响因素研究方法从早先的单因素分析发展到后来的多因素分析，在研究方法的选取上，多采用实证研究的方法。国外对高管薪酬的研究比较系统和全面，从对高管影响因素的研究来看，大致可分为四个方面。第一，高管薪酬与规模Muller(1969)根据规模最大化假说从管理主义理论角度进行研究，认为代理人的报酬是由公司规模决定的，代理人根据公司的绩效获得自己的报酬。Murphy(1955)、Kersh(1974)、Rosen(1982)、Kerstuke，(1983)等人的研究也证实了高管报酬与公司规模之间显著的正相关关系。Joscow、shepard(1993)、Conyon、Schwalbach(1999)等人分别用资产、公司销售额、雇员数等指标来衡量公司规模，计量结果同样表明高管薪酬和公司规模之间存在着强烈的正相关关系。代理人为了获得更大的利益也更乐意将其报酬与公司规模捆在一起。原因有两点，一是他们在公司兼并的过程中能逐渐对公司规模取得控制权；二是公司规模变化性公司业绩要小，将公司规模与报酬捆在一起，可以有效减少报酬的波动性。第二，高管薪酬与绩效对于高管薪酬与公司绩效之间关系的研究存在争议。Coughlan、Schmidt(1985)对公司绩效与高管薪酬之间的相关性进行实证研究，得出两者呈正相关关系。而Abowd(1990)在对1981．1986之间200多家公司的经理薪水和ROE及市场收益关联性进行研究，结果显示高管薪酬与公司绩效没有显著的相关性。Jhon(1993)J嗵．过研究高财务杠杆公司I得出债务水平和激励报酬之间负相关。他认为通过采用较低报酬业绩相关性的契约而使其股东受益，在高财务杠杆的公司，由于代理人从事更高风险的项目客观上使委托人承担更多的风险，从而会在对业绩不敏感的补偿合同中受益。Mehran(1995)选用制造业公司的数据，这些公司的数据都是通过随机抽样得到的，他的研究结论是激励报酬的正确能够有效提高公司绩效。第三，高管薪酬与公司治理结构Mehran(1995)选用制造业公司的数据，+这些公司的数据都是通过随机抽得到的，该实证研究同时还表明，公司绩效与高管的持股比例呈正相关关系，与股权报酬所占总报酬的比例同样呈正相关关系；高管的现金收入与其持股比例负相关，与大股东的持股比例正相关。Canyon、Peek(1995)利用1991．1994的平面数据对薪酬委员会和董事会控制在决定 西南交通大学硕士研究生学位论文‘第13页高管报酬中所起的作用，但是研究结果却表明薪酬委员会和董事会的监督对高管报酬的影响很小，同时还得出如果外部董事在公司的董事会及薪酬委员会占主导地位的话，高管报酬和公司业绩更一致。Mognan(1999)的研究表明弱势董事会的高管通常获取比强势董事会更高的报酬。Core、Lareker和Holthausen(1999)通过研究影响CEO报酬的决定因素中发现，CEO的报酬与董事会治理和所有权治理有效度负相关，与董事会规模及外部董事的数量正相关。Harvey、Shrievs(2001)研究发现外部董事和大股东对经理薪酬的使用时有利的，财务杠杆对经理薪酬的是不利的。Becuk、Walker、Fried(2002)的研究发现，高管能利用他们手中的权力建立有利于自己薪酬的结构和大小各种期权激励条款。Grinstein(2005)通过研究1993．2003年管理层报酬增长原因，得出高管权力也是影响高管报酬增长的一个重要因素。第四，高管薪酬与高管个人特征KoseJohn、Teresa(1993)选用高管个人特征指标比如任职时间、高管年龄、是否公司创始人、是否公司外聘进行研究，得出高管薪酬与其年龄和任职时间正相关。此外，他们还对高管薪酬与是否行业管制之间的关系进行了研究，得出未被管制的行业的高管薪酬比被管制行业的高管的薪酬普遍要高。从国外对高管薪酬研究文献总体看，起初只是研究特定因素的影响，其研究结论和解释有的相互矛盾，．后来的研究越来越关注多方面因素对高管薪酬的影响，比如增加社会因素、政治因素以及战略因素等，比较全面的研究治理变量、激励变量、社会变量对高管报酬的影响，很大程度上避免之前多采用片面的方法造成遗失相关变量过多的问题。对高管薪酬影响因素的实证研究除了完善数据和方法两个传统办法外，如何在综合模型的设计过程中控制其它未知因素又晰研究问题结果的影响越来越被重咿视。2．3．2国内文献综述我国目前现有对高管报酬的研究大多只是对高管报酬的现状及存在的问题进行研究，更侧重于对激励机制理论的研究。前人在对高管薪酬影响因素的实证研究中，主要体现在以下三个方面上。 西南交通大学硕士研究生学位论文第15页以上国内研究高管薪酬影响因素的文献中，可以看出遗失变量问题还是较明显，有许多需要完善之处，由于所选择的样本不同，得出的结论也参差不齐，所选用的年份数据不同，得出的结论也不尽相同，尽管如此，现有的研究基本上使人们了解了哪些因素在很大程度上影响着我国高管报酬的水平，这些因素不仅仅包含着国外学者提出的公司规模、公司绩效、行业风险、公司治理结构、高管个人特征等传统变量，同时还包括一些反映我国资本市场特点及公司所有权结构的变量。2．3．3文献评述由于经济起步早、相关理论发展也较完善等原因，国外对于高管薪酬影响因素的研究较为成熟。高管薪酬影响因素研究的变量选择从单变量到的多变量；研究的深度从简单的理论性探讨到实证研究；在模型的选取上从单变量研究模型到多变量的综合研究模型。在这一过程中，更科学的方法得到采用、更广泛的变量得到了实证的检验，使高管薪酬影响因素的研究体系得到完善和发展。国内相关研究总体水平还不高。国内学者对高管薪酬的研究深度不够，虽然选取变量由以前的规模、绩效等基础变量拓展到公司治理结构变量、高管个人特征变量、我国股权结构变量等因素。但总体来说，考虑的变量还不够完善，遗失变量的问题一定程度上还存在，比如，缺少从企业风险、企业成长性等方面的因素来对高管薪酬进行研究，本文在借鉴前人研究研究的基础上，在变量的选取上，除了涵盖公司规模、绩效、高管个人特征变量、公司治理变量外，根据百货行业资金密集型、扩张快等具体特点，增加公司风险、公司成长性等两方面的因素来对百货行业高管薪酬进行实证研究，这也是本文的一个创新点。国内对高管薪酬研究的文献中，由于样本选择不同，研究结果也参差不齐，前人对高管的研究一般使用回归模型，使用回归模型在抽样精度上有所欠缺，本文选用的是面板数据模型，该模型可以增加估计量的抽样精度，可以获得更多的动态信息。本文在借鉴前人研究的基础上，根据我国具体特点，将研究的对象对准商业百货这一个全新的领域，拓展了高管薪酬研究范围，同时也加深了对商业百货高管薪酬的研究。 西南交通大学硕士研究生学位论文第14页第一，高管薪酬与绩效的在高管薪酬与绩效的关系的实证研究上存在三种分歧，一是张晖明、陈志广(2002)、周兆生(2003)、肖向兵(2004)、樊婷(2006)等人为代表通过对全行业的研究结果都表明两者之间存在着显著的正相关关系，其中，张俊瑞(2003)利用回归分析模型，选择127家上市公司的2001年的数据为研究样本，得出高管薪酬与公司绩效显著相关，且比较稳定，高管得出二是以刘国亮(2000)等人为代表的认为两者之间存在负相关关系；三是以李增泉(2000)、胡铭(2003)、耿明斋(2004)等人为代表的认为两者之间没有显著相关性，其中李增泉通过对全体上市公司的研究表明经理薪酬与公司绩效没有相关性，但是与区域存在显著相关性。第二，高管薪酬与公司规模在高管薪酬与公司规模之间关系的实证研究上，得出的结论较为一致，一般都认为二者正相关。魏l锄J(2000)通过分析研究1999年800多家公司的数据，得出公司规模与高管人员报酬呈显著正相关关系；湛新民、刘善敏(2003)选用2001年1000多家上市公司数据，分析得出了高管年薪、持股比例与公司规模呈正相关性，但是这种正相关并不是太显著，但是主流的研究结论都认为高管薪酬和公司规模正相关。第三，高管薪酬与公司治理从收集的文献上来看，对高管薪酬的影响因素研究虽然还是主要集中在绩效、规模等基础变量上，但是对其它变量的研究也越来越深入，在高管薪酬与公司治理关系的实证研究中，从研究的角度不同得出的结论也不同。刘永春、赵亮(2007)专门针对公司的股权结构进行研究，研究表明股权结构与高管报酬之间并没有呈现显著相关性；彭璧t,(2005)对公司治理进行专门的研究，他认为高管薪酬与独立董事的薪酬水平、高管持股比例、高管年龄正相关，而与国有股比例、股权集中度、未流通股比例负相关的结论。樊婷(2006)对2004年1356家上市公司的数据进行了实证研究果表明：高管薪酬与第一大股东控股比例负相关，薪酬委员会和独立董事的设立对高管薪酬的影响不显著陈；爽英，唐小我(2006)也从高管薪酬与股权的角度进行了研究，认为高管薪酬与国有股比例及第一大股东性质为国有股负相关，与法人股比例正相关，与流通股比例不相关。曹慧、刘孝成、徐枞巍(2007)以2005年沪、深两市的高科技上市公司为样本，对高管报酬与市场指标、成长指标和风险指标的关系进行了研究，得出高管报酬与市场指标、风险指标之间均具有显著的正相关关系，与成长指标也具有正相关，但是不显著。 西南交通大学硕士研究生学位论文第16页．第3章理论分析与假设提出本章首先论述了我国商业百货的特点及发展现状，然后从理论上分析影响我国商业百货高管薪酬因素，最后结合商业百货具体的特征和前人研究成果提出本文实证研究的假设。3．1我国百货行业的特点改革开放以来，随着传统百货行业大多完成了国有公司改革的进程，再加上民营股份制公司的崛起，使我国的商业百货得到迅猛发展，同时也出现了很多问题，形成了我国商业百货自身的特点。表3．1我国商业百货特点类别特征行业特征市场特征人力资源特征起步晚，发展快资金密集型、投资大、回收期长区域性强，市场度不高，竞争激烈大而全、小而全、目标顾客不明确、缺乏创新机制品牌化、连锁化、规范化、规模化、跨区域化趋势显现高端人才缺乏、既懂经营又懂管理的复合人才少3．2我国百货行业的发展现状我国的商业百货体系起初是由中央和地方政府建立起来的，属于国有性质，由于我国当时长期处在计划经济时代，商品也一直处于短缺状态，再加上商业百货观念、管理方式、技术水平也十分落后，导致长期以来得不到发展。20世纪90年代以来，由于百货行业受到诸多因素的影响，中国百货店的发展承受了巨大的困难与挑战。1997年，全国259家大型商场商品零售总额比上一年实际增长5．2％，而利润比上一年反而下降0．6％；1998年销售状况更加恶化，被业内些许人称之为“倒闭年”。进入二十一世纪随着消费品内需市场的持续发展，传统百货公司大多完成了国有公司改革的进程，摆脱了沉重的负担，强化了经营管理和卖场绩效管理，与此同时民 西南交通大学硕士研究生学位论文第17页--量曼曼曼量曼曼曼曼量量量曼皇皇曼量皇曼笪曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼曼曼曼曼寰笪曼曼曼曼曼曼曼鼍曼皇皇曼鼍曼璺量曼曼量量量曼曼量曼曼曼曼量量寡曼曼曼曼曼量曼曼曩营股份制百货公司崛起，以更加活跃的姿态开始连锁百货扩张，使我国商业百货焕发生机。但好景不长，受大卖场、超市、家电连锁等新零售业态的冲击，2000年～2003年，商业百货一度陷入低谷，直到2004年下半年，毛利率与销售收入才开始同步上升，并在此后几年稳定、快速增长。特别是JJH06年和2007年绝大多数百货店都取得了两位数增长的良好销售业绩，以至于有些业内专家称商业百货的黄金期再度来临。就在商业百货刚刚进入快速发展时期，2008年国际金融危机的，使商业百货成为受冲击最大零售业态之一，08年下半年N09年底是我国商业百货促销频率，折扣力度最大的时期，虽然我国商业百货利润增长幅度总体下滑严重，但同比销售额仍出现增长。从公布的年报来看，绝大多数百货公司在2009年实现了稳定增长，有的公司甚至以50％以上速度增长，从销售数据上看，百货行业基本恢复到危机前的水平。总体来说，伴随着我国改革开放30年经济的快速发展，我国商业百货目前已发展成为一个较成熟的商业体态，与此同时，商业百货发展结构极不平衡，局部过剩，整体不足，东部发达城市饱和度高，中西部尤其是其二三线城市不足，行业巨头及区域龙头将展开二三线城市的市场角逐趋势越发明显。我国已将扩大内需作为经济长期发展的基本国策，居民收入的增加、消费的升级都必将有利于我们百货行业的增长，但目前受教育、医疗、住房因素的影响，不会出现爆炸式增长，稳定持久的增长将是我国商业百货未来一段时间发展的主旋律。3．3影响高管薪酬的因素影响高管薪酬的因素很多，公司特征、高管个人特征、社会因素，经济周期等等，每个大的变量又包含很多小的指标，但是由于很多指标不是因为个人能力有限无法量化就是因为数据很难收集，所以不得不得不放弃。根据在借鉴前人研究的基础上，结合我国商业百货的具体特点及所收集的数据，将本文模型的研究变量分为五个方面：公司特征变量、高管个人特征变量、公司治理变量、公司风险变量及公司成长性变量。这五个主要方面的指标基本上涵盖了影响高管薪酬的因素，本文将在涵盖这五个主要的变量的指标里面根据商业百货的特点有针对性的选择一些进入实证研究。 西南交通大学硕士研究生学位论文第18页3．3．1公司特征变量及假设提出公司的特征变量主要包括规模、绩效、上市时间。公司规模：公司规模一般包括总资产、在职人数两个方面。首先，公司规模越大，从上到下设定的管层成也就越多，每一管理层的薪酬都不会相同；其次，公司规模庞大也意味着公司的人员繁多，财力越大，相应地高管人员的责任也就越大，工作也就越复杂，对高管的能力、知识、经验等方面的要求也就越高；最后，公司规模的扩大客观上会使高管拥有更大的权力，他们会利用手中的权利增大使自己高新合法化的机会。一般来说，大公司的高管薪酬普遍比小公司的高管薪酬要高。从以往的文献来看，对于高管薪酬的公司规模的实证研究，国内为学者的研究结论比较一致，大都认为两者存在正相关关系。与国外的零售业巨头相比，我国的零售百货行业规模普遍偏小，区域性的特征较强，随着经济的发展，百货公司的开发规模的资产规模必将扩大，对于该行业巨头来说，全国布局的力度也将加大，随着公司规模的扩大，高管人员必然要付出更多的精力，承担更大的风险，体现更高的人力价值，由此提出假设：假设l：商业百货上市公司规模(总资产)对高管薪酬有正的影响。公司绩效：委托代理理论认为，因为存在着信息不对称，股东为了追求自己利益最大化，避免高管人员的自利行为，会根据高管人员的绩效来决定其报酬，并通过有效地激励措施来促使高管人员的行为符合股东的利益。由于高管人员工作的复杂性，对其绩效很难衡量，股东一般会把公司绩效作为一个替代指标来衡量高管人员的绩效。股东与管理会签订绩效契约，来约束高管的代理行为，减少代理成本，根据此契约，公司的绩效越高，高管的薪酬也就越高，本文认为公司绩效对高管薪酬有正的影响。从目前的文献来看，对于高管薪酬与公司绩效的关系研究的结论，国内外学者都存在着争议。Lewellen(1970)、Mehran．H．(1995)的研究表明：高管薪酬与公司业绩存在着显著的正相关，Jensen、Murphy(1990)的研究则表明两者之间只有微弱的联系。国内学者对二者关系的结论存在三种截然不同的结论。其一，以陈志广(2002)、刘斌(2003)、彭璧玉(2005)、樊婷(2006)等人为代表，认为两者存在显著的正相关关系；其二，以刘国亮(2000)等为代表认为两者呈负相关；其三是以李增泉(2000)、胡铭(2003)、耿明斋(2004)等人为代表认两者没有相关性。 西南交通大学硕士研究生学位论文第19页尽管国内外学者对高管薪酬与公司绩效的关系研究结论存在着争议，但是理论上公司绩效对高管激励薪酬的制定仍是一个重要原因，根据委托代理理论、契约理论，本文认为公司绩效对高管薪酬有显著影响，基于以上分析，姑且提出如下假设：假设2：商业百货上市公司绩效(净资产收益率)对高管薪酬有正的影响。上市公司年龄：一般认为，由于各国对公司的上市都有着严格的规定，公司上市的时间越早，说明该公司在其所在的行业发展起来的时间也较早，再加上市后，融资的便利，发展环境就相对较优越，更有利于公司规模的扩大，盈利能力的增强，公司就更有能力支付高管较高的薪酬。李琦(2003)通过对我国上市公司的研究发现，上市公司年龄与高管薪酬存在显著的正相关关系。我国商业百货上市公司大多有传统的国有百货店改制而成，上市时间都不是很长，正处在一个发展速度较快的时期，因此本文提出以下假设：．假设3商业百货上市公司年龄对高管薪酬有正的影响。3．3．2高管个人特征变量及假设提出高管个人特征变量包括高管的年龄、学历、能力等，但由于数据收集原因，本文只将高管年龄作为进入模型讨论的变量。高管年龄：高管年龄对于高管薪酬的影响，理论上存在着两种截然不同的解释，一种解释认为，高管随着年龄的增长，阅历越来越丰富，管理技能越来越娴熟，个人素质是不断提高的，在管理层所发挥的作用也越来越大，其薪酬也应该随着年龄的增长而增长；另以种解释认为，高管随着年龄的增长，其姿势结构及观念会相对滞后，跟不上时代的发展，而且由于度过成长期的少壮派的竞争，其薪酬水平反而随着年龄的增长而下降。从前人实证研究来看，对于二者关系的研究结果也不十分一致，Waston(1994)研究显示：高管年龄和薪酬在高管年龄达到某一点之前显著正相关，但超过这一点后，年龄和薪酬可能负相关。Mcknight(2000)认为CEO薪酬和年龄始终正相关，且十分显著。国内对于二者关系的研究较少，周立、贺颖奇(2003)对我国近千家上市公司的研究表明高管薪酬与其年龄显著正相关，且相关系数为0．0968．，而杜胜利、翟艳玲(2005)得研究证实了Waston(1994)的结论，认为高管年龄与其薪酬之间倒U型的关系。我国商业百货目前是一个竞争较激烈、规模扩展较快的行业，这就需要高管具有 西南交通大学硕士研究生学位论文第20页较深的营运能力及人脉关系，高管随着年龄增长，就越有可能胜任工作要求，再加上我国目前商业百货上市公司多是由传统的国有百货店改革而来的，对于高管的资历还是不能忽视的，基于我国的实际情况及商业百货的特点，本文提出以下假设：假设4：商业百货上市公司高管年龄是对高管薪酬有正的影响。3．3．3治理变量及假设提出本文选用的公司自理变量有三个：股权所有结构，股权集中度、董事会规模。股权所有结构：一般而言，国有股(包括国家股和国有法人股)在上市公司中所占的比率越大，对高管的监管也就越是缺少利益驱动，在目前我国国有控股的上市公司中，对高管的激励存在着这么两种方式，一是对高管的薪酬实行等级制度，这种制度由于不能恰当体现高管人力资本的原因，往往引发消极怠工现象，二是在实行年薪制的基础上，公司可以自行制定对高管人员的自我激励措施，这就容易造成高管薪酬激励制度的混乱，甚至导致高管人员中饱私囊造成国有资产流失。李增泉(2000)实证研究发现，国有股权的比例与高管薪酬负相关，陈志广(2002)的研究也证实了这一结论。我国的商业百货上市公司大部分是由传统的完全国有的百货店改革而来的，因此，国有股及国有法人所占的股份在大部分商业百货上市公司所占的比重还是比较大。根据所收集的商业百货上市公司的年报来看，大部分商业百货上市公司中，当地的国资委都占有相当大的股份。基于以上分析，本文提出如下假设：．假设5：商业百货上市公司国有股比例对高管薪酬有负的影响。股权集中度：根据现代的公司治理制度，股权结构式影响公司治理的重因素，股权结构分散时，无人能够有效地去监督代理人，就会导致代理人为了自己利益最大化而做出牺牲委托人利益的举措，这时公司的利益冲突主要体现在委托人和代理人之间，。当股权结构集中时尤其是在出现一股独大时，公司利益的冲突就主要体现在控股股东和少数股东之间，同时大股东完全有能力对高管人员薪酬进行监控。赖普清(2007)将第一大股东持股比例作为变量对高管薪酬影响程度进行实证研究，发现二者存在负相关。从目前我国商业百货上司公司股权结构来看，其股份主要有国有股，法人股及个人股组成。且第一大股东往往是固有股或者国有法人股，由于涉及到其利益，在高管年薪的设定上，第一大股东往往会限制高管人员自定薪酬。本文认为第一大股东会对高管人员薪酬水平的抑制作用。基于以上分析，本文提出如下假设： 西南交通大学硕士研究生学位论文第21页假设6：商业百货上市公司第一大股东控股对高管薪酬有负的影响。董事会规模：董事会的规模其实就是董事的人数，董事人数越大，说明董事会规模越大，反之越小。至于董事会规模与高管薪酬的关系，至今学术界仍存在较大的争议，LiPton、Lorsch(1992)认为在一定规模之内，董事会的监督能力与董事人数的增加呈正比，Jensen(1990)同样也认为一定范围内增加董事会成员人数有有利于提高其效率，但是对于一定规模的界定仍然很模糊，他们认为，董事会规模相对越大，董事之间的专业知识及管理技能就能得到较好的补充，同时随着董事会规模的扩大很难被管理层操纵，对管理层绩效的考核及薪酬的监督也会更有力。另一种观点恰恰相反，以Jensen、Lipton(1994)为代表认为董事会规模越大，董事会成员之间的沟通就容易出现障碍，反而更容易被管理层控制，同时董事规模扩大也容易导致有些成员搭便车的现象，他们认为，董事会规模越小，效率反而越高，对高管的监督也更有效率。本文，倾向于第一种观点，提出假设：假设7：商业百货上市公司董事会规模对高管薪酬有正的影响。3．3．4公司风险变量及假设提出本文选用企业负债又称资产负债率这个指标来衡量公司风险变量。实行薪酬激励的目的是为了降低股东与经理人之间的代理成本，保持合理的资本结构也可以减少代理成本。公司通过适当举债可以减少经理人的在职消费以及过度投资等行为，因此从降低代理成本这个角度，债务与高管薪酬之间存在替代效应，在公司负有较多债务的情况下高管人员的薪酬水平一般也会较低。商业百货属于典型的资金密集型行业，我国商业百货目前扩张速度尤其是在中心城市扩张加快，规模的扩大就需要大量的资金，公司的负债率过低难以保证公司的正常运转，负债率过高预示着公司存在的风险也大。由于历史的原因，我国商业百货是以地域为界各自为战，公司规模普遍偏小，公司融资渠道单一，除一些大型公司可上市外，有的只能依靠银行贷款，使得公司自有资金严重不足，资产负债率高达80％以上。从我国目前的实际来看，商业百货公司大都保持一定比例的负债率，保证公司的资金链不断裂，资产负债率影响公司的资金链，资金链影响公司效益，所以，本文也认为资产负债率对高管薪酬存在一定影响，因此本文提出以下假设：假设8：商业百货上市公司资产负债率对高管薪酬有负的影响。 西南交通大学硕士研究生学位论文第22页3．3．5公司成长性变量及假设提出本文选用营业收入增长率作为衡量公司成长性变量的指标。R．Marris、A．Word(1979)的增长极大化模式，该模式认为产品销售量的增长率决定着经理人员的利益，实际财产的增长决定着公司股东的利益，如果产品销售量的增长率与财产增长率相比较慢时，经理人员就会面临被解雇的危险，因此来说，经理在行为上更倾向于提高产品增长率。我国商业百货发展很快，本文认为，公司成长性对高管薪酬也有影响作用，基于以上分析，结合我国商业百货发展迅速的具体特点，提出以下假设：假设9：商业百货上市公司营业收入增长率对高管薪酬有正的影响。 西南交通大学硕士研究生学位论文第23页曼曼曼量量蔓曼量曼皇鼍曼曼曼曼量量寡--．i．——一m,曼曼曼皇皇曼曼量曼曼曼曼皇皇曼量曼曼鼍曼曼曼量量量量曼曼曼量量皇曼曼曼寰曼皇量曼曼鼍第4章实证研究设计本章在高管薪酬的相关理论和文献的基础上，同时根据前文的变量的选取及假设的提出，本章的主要内容是实证研究设计，本章分为三个部分，首先介绍样本的选择及数的据来源，其次介绍变量指标的选择标准，最后是构建模型。4．1样本的选择及数据来源4．1．1样本的选取本文样本公司的选择严格遵循以下标准：1．本文样本公司的选取首先参考GISC全球行业分类标准，选取按此分类标准代码属于255030(多元化零售)类的公司。2．本文样本公司的选取同时参考CSRC标准(中国证监会行业分类标准)，假如一个公司按照以上两个不同的标准分类，如果存在着极大的差别的话，本文将针对该公司的具体情况做仔细的甄别，以保证样本数据的准确。3．CSRC标准中属于M综合类的公司，如果也涉及到多元化零售业务的话，多元化零售业务比重占公司总比重高于30％的话，仍将该公司纳入于本文研究的样本公司中，比重小于30％的剔除，比如小商品城，因多元零售业务收入所占比重较小，故没有纳入样本公司内。经过筛选，得出的公司就属于本文研究的商业百货上市公司，为了防止极端值对统计结果不利的影响，以保证研究数据真实可靠的原则，在选取的样本公司中将继续剔除属于下面情况的公司：1．剔除ST、PT、*ST、S'ST类公司；2．剔除数据缺失的公司；3．剔除ROE为零或者为负的公司。最后选取各年份都同时符合以上原则的公司31个。4．1．2数据来源。本文的数据来源主有以下几种途径：CCER中国经济金融数据库、巨潮资讯网www．cninfo．com、中国上市公司资讯网—www．cn—list．com、上海证券交易所网站、深圳证券交易所网站。 西南交通大学硕士研究生学位论文第24页4．2变量指标选择4．2．1因变量一高管薪酬本文选取薪酬最高的前三名高管人员(包括、董事、监事、总经理及其主要助手等)年度报酬总额的平均值的自然对数作为高管薪酬衡量值，之所以选择其对数，主要是为了保证变量的正态性。4．2．2自变量1．公司规模：销售总额、总资产以及员工人数通常是衡量公司规模的三种变量，本文出于对数据的准确性及获取性的考虑，选取总资产这个变量来衡量公司规模，并取其自然对数。2．公司绩效：本文选择财务指标中的净资产收益率来衡量公司绩效，净资产收益率是众多衡量上市公司盈利能力指标中量直接最有效的一个，该指标反映了股东权益的收益水平，由于该指标是一个综合性最强的财务指标，用其衡量上市公司业绩，可以有效地了解其投资价值，也就是公司净资产的利用所带来的收益。CCER中国经济金融数据库对公司净资产收益率有这样两种那种分类：净资产收益率(营业利润)、净资产收益率(净利润)，本文后者更能衡量公司的绩效，故选择净资产收益率(净利润)这个指标。3．公司年龄：由于本文取的是公司五年的数据，对公司年龄的计算，本文采取的是最晚样本的时间(2009年)减去公司上市的时间。4．高管年龄变量：上司公司年报中对董事。独立董事，监事及其他高管的年龄均作了披露。为了使数据更加科学合理，本文对高管年龄变量的选取与高管薪酬的选取方法不相同。方法如下首先，如果最高三个高管年薪各不相同，取其对应高管年龄的加权平均数。其次，如果最高三个高管年薪中有相同的，先取年薪相同的对应的高管年龄的加权平均数，得到三个数字，然后再取这三个数字的平均数。5．股权所有结构：我国商业百货上市公司大部分是由国有公司改造而来的，国有控股在大部分的上市公司中占有较大的比重，本文选用国有控股比例代表股权所有结构，国有控股比例等于国有股比例加上国有法人股比例。6．股权集中度：本文选取第一大股东持股比例来衡量股权集中度。 西南交通大学硕士研究生学位论文第25页7．董事会规模。本文用样本公司年报中披露的公司董事人数。8．公司风险变量。本文选用企业负债指标代表公司风险，企业负债又称资产负债率，即债权人的资本占全部资本的比例，也就是负债总额与资产总额之间的比率关系，其计算公式为：债务资产比率=负债合计／资产合计。9．公司成长性变量。本文选用营业收入增长率指标代表公司成长性，营业收入增长率：本年营业收入增长额与上年营业收入总额的比率。因变量和自变量的具体选择标准如下表所示：表4-2变量选取表4．3模型构建本文模型选用面板数据模型，用面板数据建立模型的好处是：可以增加估计量的抽样精度，面板数据建模比单截面数据建模可以获得更多的动态信息。根据本文研究的实际情况，在借鉴前人的基础上，本文将最终的研究模型确定为个体固定效应模型对于静态面板数据的建模一般情况下多采用随机效应模型、个体固定效应模型、混合模型等三种模型中的一种，具体模型检验及筛选将在第五章详细说明。 西南交通大学硕士研究生学位论文第26页参考张晓峒(2008)等学者的研究，构建以下个体固定效应模型：yl，=口+X。卢+En，i=1,2，3⋯N；t=1,2，⋯，T其中a；代表随机变量，每个随机变量的截距项各不相同，随着Xn的变化而变化，X。代表kxl阶的回归变量，卢代表kxl阶回归系数列向量，儿代表被回归变量，￡盯为位误差项． 西南交通大学硕士研究生学位论文第27页第5章实证研究及结果分析本章首先对所选样本数据做总体描述性统计分析，然后做分类描述性统计分析，接着进入本文的核心部分一实证研究及结果分析，最后是本文的实证结果和前人的实证结果对比分析。实证检验依次是模型假设、模型检验、模型确立、进入模型变量的筛选，然后利用收集的05籼9年样本公司的数据，借助于EViews6．0软件，得出实证研究的结果，最后将实证研究结果与原假设进行对比分析，如下图所示：5．1描述性统计分析5．1．1变量描述性统计分析图5．1实证研究结构图本小结首先对符合条件3l家公司05到09年全部变量的最小值，最大值，平均数、标准差、进行描述性统计，如表5．1所示；为了进一步研究高管薪酬的情况，表5．2和表5．3分别按所在地区、第一大股东的性质分类对样本公司进行描述性统计。 西南交通大学硕士研究生学位论文第28页表5．105—09年全部变量的描述性统计变量年份最小值最大值平均数标准差055．67065．7522．527413．66640612．0067．429．162913．4878高管薪酬07’11．67l78．6745．506136．50280816．00102．9346．868721．11840916．0096．849．418719．73170520．237222．967521．33400．69220620．408323．155621．40340．6524公司规模0720．595123．456821．65940．7434(SIZE)0820．598823．522821．71850．71200920．607323．6453021．86730．7316050．0040．16620．04950．0366060．01270．22830．07080．0447公司绩效070．023l0．23260．09300．0438(ROE)080．00980．22330．09820．0493090．00780．21630．10050．051805Ol0．64510．486406O10．645l0．4864所在地区070l0．645l0．4864(AI也A)08O10．64510．4864090l0．645l0．48640539．6757．3348．69323．80780639．3355．3348．50004．1030高管年龄0737．3355．4448．96584．4683(ARE)0836．0055．7849．81234．77170939．3356．6750．25655．2401053128．87102．3628063139．64522．6274公司年龄0741410．74192．6579(AGE)0851511．68722．62740961612．645l2．6274e 西南交通大学硕士研究生学位论文第29页注05061．0531．155316．4274股权所有06051．8921．642316．0607结构07051．8920．373l16．663008O51．8921．140316．4590(GOV)09051．8923．21716．2698。‘，0514．4l55．9231．519010．6686第一大股068．5351．8927．815811．1858东占股比0710．0651．8927．436511．298908lO．1251．8927．774211．5814例(LS)0910．1251．8928．627411．309305010．74190．4448第一股东06O10．67740．4752性质(LSN)07010．64520．486408010．74190．444809010．70．4661056139．58061．6078董事会规066129．19351．3018模(BS)077139．29031．1887086139．22581．4991097．139．19351．2759050．18390．82980．54830．1447060．19920．82420．55980．1328公司负债070．20980．82360．56660．1225(RAL)080．21l0．80850．57750．1322090．19490．82470．58000．147805．0．15171．43920．22190．2980营业收入06．0．31970．34150．12090．1655增长率07．0．39040．60820．1766．0．191308．0．24980．46570．183l0．1438(RG)09．0．22610．37950．11160．1387 西南交通大学硕士研究生学位论文第30页表5．1列出了2005年到2009年本文模型设计中设计的全部变量的描述性统计数据，统计结果显示了各变量从2005年到2009年的最小值、最大值、均值、标准差。从最终的统计结果来看，我国的商业百货上司公司及高管薪酬存在以下几点特征：1．高管薪酬整体水平逐年递增，2005年．2007年增长较快，2007年．2009年增长放缓，但是其高管薪酬整体水平与别的行业比不高。由5．1表的统计数据来看，2005年．2009年我国商业百货上市公司薪酬最高前三名高管薪酬的均值为22．5274万、29．1629万、45．5061、45．8687、49．4187万。增幅分别为29．46％、56．04％、2．94％、5．44％，从统计数据中能明显看出，2008年和2009年的同比增幅远远低于2006年和2007年。2005年．2009年高管报酬前三名总额最低分别是5．67万、12万、11．67万、16万、16万，尽管2007年比2006年比略有下降；2009年比2008年没有增长，但从总体上来看，我国商业百货保管薪酬的最低水平是呈增长的趋势。2005年．2009年，高管薪酬前三名的最高额分别为65．75万、67．4万、178．67万、102．93万、96．8万，薪酬水平呈一个倒V字形分布。之所以出现这种情况，本文认为这和2008年金融危机有关，零售业由于其特点使之成为受金融危机冲击最严重的行业之一，作为零售业的高端形式，本文选取的这些以多元化零售业务作为主的公司遭受的冲击力也是可想而知的，由于大环境不景气，公司就必然减少薪酬偏高的高管的薪酬，但是由于我国及时实施有效地经济刺激方案，再加上商业百货公司打折促销的力度加大，同时提高了偏中下的高管薪酬水平，所以整个高管薪酬水平在金融危机后还是呈缓慢递增的趋势。同时商业百货不是一个暴利行业，从其净资产收益率就能看出来，所以与别的行业相比，商业百货上市公司也不可能对其高管有足够高的支付能力。2．总资产规模逐年增大，增幅明显。统计结果显示，进入本文研究模型的31个样本公司2005年．2009年总资产的平均值分别是2391296278元、2500605997元、3478033383元、3582655715元、4177636376元，2009年的资产均值是2005年的近1．75倍，说明我国商业百货上市公司发展快速，规模不断扩大，实力日益增强。3．公司净资产收益率和公司负债逐年上升，公司负债整体水平偏高。统计结果显示，2005年到2009年该31家百货类上市公司的净资产收益率分别为0．0495、0．0708、0．0930、0．0982、0．1005，整体来看除了2006年，其他年份的同比上升幅度都比较小。2005年到2009年该3l家百货类上市公司的负债分别是0．5483、 西南交通大学硕士研究生学位论文第31页0．5598、0．5666、0．5775、0．5800，虽然每年的上升幅度都很小，但是整体负债水平偏高，都超过了50％，从行业特点来看。商业百货是资金密集型的行业，投资大，回收期长，该类公司要扩大规模就要开设新的店面，一般的办法就是向银行贷款，这就增加了公司的负债，公司负债和公司规模的逐年增加是和现实是吻合的。5．1．2分类变量描述性统计分析第一，按公司所处地区分类。本文参考个城市的经济发展水平，认为北京、上海、广州、深圳、杭州这五个城市的经济水平远在其他城市之上，本章将处于这5个城市的商业百货上市公司归为一类，其它的归为一类。表5．205．09年按地区分类统计结果类别年份数量最小值最大值均值标准差2005109．51‘45．8223．9771．975920061018．7947．0131．54911．2672发达地区20071022．7666．7541．6t217．78222008lO27．28102．9359．02327．241420091027．4796．853．24724．41092005215．6765．7521．837214．9797其它2006211267．428．026714．544820072111．67178．6747．360542．94482008211671．1141．081015．033420092l1690．7547．5957l7．4655由表5．2来看，和以往的研究不同，高管报酬的地区差异并不明显，2005年．2009年地处经济发达地区的公司高管报酬的均值分别是23．977、31．549、41．612、59．023、53．247，同比增长分别为31．58％、31．9％、41．84％、．9．79％；出其经济欠发达的省份公司保管报酬的均值分别是21．8372、28．0267、47．3605、41．0810、47．5957，同比增长分别为28．34％、68．98％、．13．26％、15．86％，从同一年份的横向比较来看，除2007年外，2005年．2009年经济发达地区高管薪酬的均值比经济欠发达地区高管薪酬的的平均水平稍稍偏高，但差别不大。从标准差来看，05年到07年经济欠发达地区的高管薪酬水平的标准差要比经济发达地区高管管薪酬的标准差要大，而08．09这两年恰恰相反， 西南交通大学硕士研究生学位论文第32页说明，经济发达地区高管薪酬的分配不均衡。2009年经济欠发达地区高管薪酬均值同比增长15．86％，而经济发达省份同比却是负增长，本文认为有两个原因，首先由于竞争激烈，金融危机使发达省份遭受的冲击力要远远大于经济欠发达地区；其次也从一个侧面说明地处欠发达地区商业百货公司更早的摆脱了金融危机的影响，该地区的商业百货发展潜力巨大。第二，按第一股东是否属于国有股分类。属于国有股(国有股或者国有法人股)的分为一类，不属于国有股的分为一类。表5．305．09年按第一股东是否属于国有股分类统计结果最大股东年份样本数最小值最大值均值标准差2005237．6745．8220．314512．08052006211267．429．318l14．5048是20072011．67178．6747．927039．56652008221685．6744．0650l7．80682009222896．850．165019．1255200585．6765．7525．701318．06272006101247．0128．837011．7769否20071118．76130．9341．104531．46212008920．2102．9353．722227．6704200991683．8644．435022．2389由表5．3来看，按第一大股东性质分类，高管薪酬未呈现明显的规律性。2005年．2009年第一大股东是国有性质的高管薪酬的均值分别是20．3145、29．3181、47．9270、44．0650、50．1654；同期第一大股东不是国有性质的高管薪酬均值分别是25．7013、28．8370、41．1045、53．7222、44．4350。横向对比除了2005年和2007年两年的第一大股东不是国有性质的高管薪酬偏高外，其余三年都是第一股东是国有性质的高管薪酬偏高，从该表还可以看出来两者及时有差距，差距也不是很明显。本文在统计中发现，第一大股东是国有性质的公司占据大多数，其中部分商业百货上市公司的第一大股东是所在城市的国资委，本文认为，商业百货上市公司大多由传统的完全国有的百货公司改制而来，在统计中也发现，国有股份在逐年下降，在政企越来越分开的情况下，‘公司自负盈亏，政府对公司的经营的干预越来越少，政府也不大干预公司高管薪酬的 西南交通大学硕士研究生学位论文第33页制定。由分类描述性统计结果可以看出，公司所在地区、第一大股东的性质对几乎对高管薪酬没有影响，所以本文认为也没有必要对这两个变量进行实证研究。5．2模型假设由第四章的模型假设，本文将个体固定效应模型作为本文的研究模型：Y1，=口+X。卢-I-6目，i=1,2，3⋯N；t=1,2，⋯，T其中at代表随机变量，每个随机变量的截距项各不相同，随着x“的变化而变化，Xi,代表kXl阶的回归变量，卢代表kXl阶回归系数列向量，虬代表被回归变量，￡打为位误差项。5．3模型检验借鉴前人构建的面板数据建模，研究该类问题一般采用三种模型：个体固定效应模型、混合模型、随机效应模型。下面本文将通过F检验、Hausman检验来验证本文选择个体固定效应模型是否成立。5．3．1F检验面板数据建模的一个重要任务就是判别模型中是否存在个体固定效应，无论是固定效应模型还是随机效应模型，口i(截距项)都没看作是一个随机变量，只有混合模型中的ai是一个固定值。先用F检验判断是否应该建立混合模型，建立假设：Ho：口j—ao混合模型(约束截距项为一常数)。H-：口t为随机变量。个体固定效应模型(截距项仍以取值)。运用EViews6．0得出的统计如下表所示： 西南交通大学硕士研究生学位论文第34页表5-4F检验RedundantFixedEffectsTestsPool：POOL01TeStCROSS．sectionfixedeffectsEffectsTestStatisticd．￡Prob．_l-_●________III___-_ll___ll____目=====自_l-Ill_Il__-I-___●_ICross-sectionF2．337021(30，115)O．0007Cross．sectionChi．square73．783332300．0000因为F=2．34>Fom(30，115)，推翻原假设，说明模型存在个体固定效应，比较上述两种模型，建立个体固定效应模型更合理。5．3．2Hausman检验下面利用Hausman统计量检验该建立个体随机效应模型还是个体固定效应模型，建立原假设：H。：个体效应与回归变量(IL)无关(个体随机效应模型)H。：个体效应与回归变量(I匕)相关(个体固定效应模型)利用EViews6．0直接进行Hausman检验，输出结果如下表所示：表5-5Hausman检验CorrelatedRandomEffects-HausmanTestPool：P00LOITestcross．sectionrandomeffects-l_=_=；====自=目_____●●__--__II●_●_-____E目____=__=lTestSummaryChi-Sq．StatisticChi-Sq．d．f．Prob．________=目目●El==目====__●l=jl__l_1日j=_l-I|===_-t=目____目==目=Cross-sectionrandom26．8681829O．0015●●__；l口_====目=目=目-l●●_l_______E__I_l___l_l目===目目目目==_根据检验结果显示：Hausm锄统计量的值是28．388158，相应的概率0．0015，在5％的显著水平下，拒绝原假设说明检验结果存在个体固定效应，拒绝个体随机效应模型原假设，应该建立个体固定效应模型。5．4模型修正根据前文确定的个体固定效益理论模型：Yl，=a+X“卢+sn，f=1，2，3⋯^r；7=l，2，．．。，丁由收集的05珈9年数据，运用EViews6．0进行初次实证检验，检验结果如下表所示： 西南交通大学硕士研究生学位论文第35页量皇曼曼皇量皇笪曼曼量置曼曼置曼曼曼曼曼曼曼鼍曼曼量曼I；一一——————————鼍I曼曼量皇曼量量量曼曼曼曼甍表5_6初次检验结果Totalpool(balanced)observations：155_自：=；目|=j==目目目；目|目l；目___目E|-_自t__E目I__-；I____j___l目自_-__●l__VariableCoefficientStd．Errort．StatisticProbCSIZE?ROE?AItE?AGE?RG?LS?GoV?BS?I乙～L?8．8318060．1542073．0l8403．o．187581O．030075O．349630加．2516830．328027-o．006686．o．4226041．845603O．1089031．0404100．032459O．016051O．2349110．847000O．52llooO．0412160．4784374．7853231．41【59972．9011665．778957．1．8737黼1．488350-0．297l47O．629488-o．162222．0．883301O．oI)ooO．1595O．0045O．0000O．0635O．1394O．76690．53030．8714O．1789通过初次的检验结果，我们发现国有股比例、第一大股东比例、董事会规模三个变量与高管薪酬不先关，这三个变量没有通过初次检验，再结合下面这三个变量与高管薪酬关系的散点图，决定从模型中剔除这三个变量。o乏BS图5．2董事会规模与高管薪酬关系散点图 。乏西南交通大学硕士研究生学位论文第36页GOV图5．3国有股比例与高管薪酬关系散点图LS图5．4第一股东占股比例与高管薪酬关系散点图 西南交通大学硕士研究生学位论文第37页本文剔除国有股比例、第一大股东比例、董事会规模三个变量，最终选取公司规模、公司绩效、公司年龄、高管年龄、公司负债、营业收入增长率等6个变量进入实证研究。再通过F检验及Hausman检验，再次验证本文假设的个体固定效应模型在剔除三个变量的情况下是否仍合适，具体检验结果如下表所示：RedundantFixedEffectsTestsPool：PooL0lTestcross．sectionfixedeffects表5．7再次F检验表5．8再次Hausman检验CorrelatedRandomEffects．HausmanTestPool：POOLOlTestcross．sectionrandomeffects由F检验可知，F=2．67>Fo．05(30，118)，拒绝原假设，适合构建固定效应模型，由Hausman检验可知，Hausman统计量的值是28．388158，相应的概率O．0001，在5％的显著水平下拒绝原假设，说明存在个体固定效应，本文假设的个体固定效应模型依然合适。5．5实证结果及分析根据个体固定效应模型：：少1，2a+X“卢+￡d，待1，2，3⋯Ⅳ；f=1，2，．．·，．，选用筛选后的公司规模、公司绩效、公司年龄、高管年龄、公司负债、营业收入增长率等6个变量进入实证研究，由收集的05珈9年数据，运用EViews6．0进行再次实证检验，检验结果如下： 西南交通大学硕士研究生学位论文第38页表5-9再次实证检验结果Totalpool(balanced)observations：l55R-squaredAdjustedR-squaredS．E．ofregressionSumsquaredresidLoglikelihoodF．statisticProb(F—statisticlMe锄dependentVSJI"S．D．dependentvat"AkaikeinfocdterionSchwarzcriterionHannan-Quinncriter．Durbin-Watsonstat通过前文的实证研究，对第三章提出的研究假设进行了检验。针对商业百货上市公司高管薪酬的影响因素，本文研究结果表明：1．实证结果表明：我国商业百货上市公司规模对高管薪酬产生了显著的正影响(相伴概率为0．0112)，公司规模每增加1个单位，高管薪酬相应的会增加0．1616个单位，假设1通过检验。实证结果与大多数国内外学者的研究结果相同，公司规模越大，对高管的能力、知识的要求也就越强，高管人员管理公司工作也就越艰巨，付出的人力之本也就越大，薪酬自然也就越高，由此可见，在目前中国商业百货上市公司，公司规模仍是决定高管薪酬的决定因素。2．实证结果表明：我国商业百货上市公司净资产收益率对高管薪酬产生了显著的正的影响(相伴概率为0．0041)，净资产收益率每增加1个单位，高管薪酬相应的会增加2．9810个单位，假设2通过检验。说明公司绩效还是影响高管薪酬的一个重要因素，公司的净资产收益率越高，说明公司的盈利水平越高，公司的利润也就越多，公司对其高管支付高薪的能力也就越大，通过薪酬的激励，高管人员也会更加努力工作，为公司赚取更高的利润。3．实证结果表明：我国商业百货上市公司年龄对高管薪酬产生了微弱的正的影响(相伴概率为0．0678)，公司年龄每增加1个单位，高管薪酬相应的会增加0．02899个750l98●44368O839O85O75力6O463l^；63O63lOl2l2579O73O474849O跎"加侉：2跎鲫iO259O五5■L&3舢¨”¨扎觚"蚴 西南交通大学硕士研究生学位论文第39页单位，假设3在10％的显著水平下通过实证检验。本文认为：公司上市的年龄越长，说明该公司在所在行业成为佼佼者的时间也就越早，而且上市以后，公司融资会变得更容易，也越有利于公司规模的扩大，公司的发展环境也就相对越好，那么其高管薪酬也就相对越高，但是由于我国商业百货上市公司上市的时间都不太长，所以上市时间的长短对高管薪酬的影响不大。4．实证结果表明：我国商业百货上市高管年龄对高管薪酬产生了显著的负的影响(相伴概率为0．0000)，高管年龄每增加1个单位，高管薪酬相应的会减少O．1840个单位，假设4没有通过检验。根据收集的数据资料显示，样本公司的高管年龄大不跟都集中在45岁_50岁之间，本文认为，在这个年龄段，经验阅历的差别并不大，年纪相对越小反而却有精力胜任压力较大的管理工作，薪酬反而越高。5．实证结果表明：我国商业百货上市国有股比例对高管薪酬没有影响，假设5没有通过实证检验。6．实证结果表明：我国商业百货上市公司第一大股东控股比例对高管薪酬没有影响，假设6没有通过实证检验。7．实证结果表明：我国商业百货上市公司董事会规模对高管薪酬没有影响，假设7没有通过实证检验。本文认为：我国的商业百货上市公司很多都是由传统的完全国有的百货公司公司改革而来的，改革完成的时间都不较短，公司治理机制与国外相比不够完善，董事会的人数设定往往很随意，流于形式，所以董事会对高管薪酬水平的制定作用有限。8．实证结果表明：我国商业百货上市公司资产负债率对高管薪酬产生了微弱的负的影响(相伴概率为0．0615)，公司年龄每增加1个单位，高管薪酬相应的会减少0．4979个单位，假设8在10％的显著水平下通过实证检验。本文认为这与商业百货的特点有关，有描述性统计结果可以看出，我国商业百货上市公司的资产负债率偏高，均值都在50％以上，而且逐年递增，这个行业属于资金密集型，公司必须保持负债，才能保证公司的资金链不断裂，再加上我国目前商业百货公司规模扩张的加快，高负债率就不可避免，本文认为，由于商业百货行业高负债的特点，公司负债与公司绩效之间关系不显著，所以，公司负债对高管薪酬的影响也就不是很明显。9．实证结果表明：我国商业百货上市公司营业收入增长率对高管薪酬产生了显著的正的影响(相伴概率为0．0384)，公司年龄每增加1个单位，高管薪酬相应的会增加0．3428个单位，假设9通过实证检验。本文选用营业收入增长率作为衡量公司成长性 西南交通大学硕士研究生学位论文第40页量量曼曼量曼鼍曼曼曼寡m,M曼鲁量曼量量曼曼皇曼皇曼曼曼量曼曼曼曼曼曼曼曼量舞量曼曼曼量曼曼曼曼曼皇曼曼量鼍曼量曼曼皇量皇量量皇曼曼曼舅舅曼曼曼鼍指标，实证结果表明，公司的营业收入增长率越高，说明公司的成长性指标越高，说明公司的发展越好，公司存在一个上升的时期，更愿意为高管支付较高的薪酬。5．6与前人研究成果对比总体来说，在5％的显著水平下，我国商业百货上市公司总资产、净资产收益率正相关、营业收入增长率对高管薪酬有显著的正的影响；高管年龄对高管薪酬有显著的负的影响。在10％的显著水平下公司年龄对高管薪酬有正的影响，企业负债对高管薪酬有负的影响；我国商业百货上市公司国有股比例、第一大股东比例、董事会规模对高管薪酬没有影响。本文针对具体行业的实证研究得出的结论与前人的研究结果有相同的也有不同的，前人对高管薪酬的研究主要是针对全体公司，模型主要采用回归模型，研究的是各因素与高管薪酬的线性关系，本文选用的是商业百货这个具体行业，采用的是计量模型，研究的是变量对高管薪酬的影响程度，下面将本文的实证结果与前人研究的主流结论做一个对比，如下图所示：表5．10本文研究结论与前人主流的结论对比 西南交通大学硕士研究生学位论文第41页就本文的实证结果来看，公司规模、公司绩效等常规变量对我国商业百货上市公司高管薪酬的影响比较大，印证了前人的研究结论，本文新增代表公司成长性变量的指标营业收入增长率，由实证结果来看，该指标对高管薪酬存在显著的正的影响。实证结果同样表明：我国商业百货上市公司高管年龄对高管薪酬存在微弱负的影响，这和前人的研究结果不大相同。我国商业百货上市公司的股权集中度、股权所有结构、董事会规模对高管薪酬无影响，说明这些变量几乎不对高管薪酬产生影响，和前人的，，研究成果也存在不同之处。 西南交通大学硕士研究生学位论文第42页第6章政策建议本章将根据前文研究的结论，结合我国商业百货上市公司的现状，就高管薪酬的激励问题提出以下建议：6．1建立科学合理的薪酬制定体系公司在制定高管薪酬水平时应考虑各种因素，不能简单的把高管薪酬与一个影响因素挂钩，假如将其薪酬与公司规模挂钩，那么高管会为了追求自己利益最大化，疯狂进行扩张，而不顾公司的具体情况，高管薪酬的制定应该综合考虑各种因素，对公司内部要考虑公司规模、公司绩效、对外也要考虑所处的行业以及公司所在地区，现代公司，高管薪酬的设计是否公平合理很大程度上影响着一个公司物力、财力、人力配置的效率，在所有权和经营权日益分离的情况下，合理的薪酬制对公司的长远健康发展意义重大。6．2完善高管薪酬结构，建立长期绩效机制从收集的数据中发现，商业百货上市公司高管持股比例很低，年报中披露的薪酬总额几乎都是工资还有奖金的总和，薪酬结构过于单一不利于对高管进行长期的激励，建立长期绩效机制的一个重要手段是提高高管持股比例，如果能适当的增加高管的持股比例，将高管的利益与公司的利益捆绑在一起，就能有效制约高管的短期行为，高管追求自己利益的同时，也使股东的利益最大化，有利于公司的长期发展，这只是一个重要的方面，薪酬的设计结构应该多元化，从不同的角度对高管进行长期激励。6．3完善公司治理结构实证表明：我国商业百货上市公司董事会规模对高管薪酬没有影响，说明其董事会对高管的作用不明显，潜在说明商业百货上市公司治理结构不完善。一方面要根据本公司的情况严格控制董事会人数，同时提高独立董事的比例，增强独立董事的独立性，提高他们为公司服务的积极性：另一方面，在普遍设立审计委员会的情况下，要充分发挥其职能，不要流于形式，这样可以有效监督高管薪酬行为。 西南交通大学硕士研究生学位论文第43页6．4建立更加透明的薪酬披露制度虽然我国商业百货上司公司也按照证监会的要求对其高管薪酬进行披露，但是披露的较为笼统，不够准确，比如对高管薪酬的披露，只是披露高管在这一年得到的薪酬总数，而不披露其薪酬的构成，这样不利于监督高管行为。建议证监会出台政策，将高管薪酬的披露制度规范化、透明化，这样不但能够监督高管，还能通过监督高管行为监督公司，这样也更有利于公司的长期健康发展。6．5完善高管的选拔制度我国国有股占优的公司中，普遍存在这样的情况，高管人员的往往是“空降兵”，即使从内部选拔也往往是重资历不重能力，这样的人才选拔制度既不公平也不科学，不利于建立正常的、健康的人才选拔体系。公司的人才选拔也应该走市场化，完善人才的选拔和流动机制，合理利用薪酬这一工具优化高级管理人才资源配置，提高整个行业的社会效益。 西南交通大学硕士研究生学位论文第44页总结，I：一=日本文采用理论与实证相结合的研究方法，选用面板数据模型中的个体固定效用模型对2005年．2009年我过商业百货上市公司影响因素进行了实证研究，也得出了自己的观点和结论。但是由于本人能力有限导致数据的收集及指标的选取还有待完善，所以本文还是存在不足之处。首先，本文选取05—09的时间序列数据作为研究样本，时间跨度有点短，没有充分考虑到样本的时间效应，在一定程度上也会造成研究结果的偏差。，本文运用平衡性面板数据造成样本公司偏少，如果能同时建立一个非平衡性的面板数据，两者结果对比分析，效果可能会更好，无奈本人能力精力有限，实在很遗憾。其次，在变量的选取上，还存在变量遗失的问题，遗失变量的问题还存在，虽然本文的研究变量已经涉及到公司特征、高管特征、治理结构、行业风险、公司成长性等变量，但是还是有很多的变量因为难以量化或者数据收集的难度很大而不得不放弃。比如文化、经济周期、政策、社会环境因素，这些都是影响高管薪酬的因素，因个人能力有限，找不到衡量的办法，所以没有让这些变量进入到模型里面，可能会导致本文研究结果的偏差。在今后的研究中，也可以从以几个方面进行拓展深入，一是随着理论和时间的发展，可以对变量的选取进行拓宽，将一些新的变量纳入研究范围之中；二是随着市场制度的完善，上司公司信息的披露质量的提高，不但在数据的选取上会更加精确，在高管薪酬结构的影响因素的问题中，也可以进一步研究；三是在实证模型的选取上可以进一步拓展，比如本文选取的是平衡性面板数据模型，将来可以选用非平衡性面板数据，本文采用的是静态的面板数据模型，将来可以构建动态的面板数据模型。 西南交通大学硕士研究生学位论文第45页致谢三年的时光如白驹过隙，转瞬即逝，不管是学习上的还是生活上的，西南交大都留给我很多美好的印象，注定我在许多年后回想起来这段时光，仍会深深的怀念，在这个我最口将结束交大三年学习生涯的时刻，在这个我即将踏上新的旅程的时刻，我要由衷感谢所有关心我、帮助我的人!首先，我要感谢我的导师范莉莉教授，在学业上，从论文开题到论文答辩都是在导师的悉心指导下完成的，导师为我倾注了大量的精力和心血，在生活上，倒是也经常给予我无微不至的关心和照顾，在我求学交大两年多的时间里，导师的渊博知识，导师的处事作风，都给我留下深刻印象，谢谢范老师这三年来对我无微不至的关心和细心的栽培。在论文即将完成之际，向导师致于最诚挚的感谢。其次，感谢我的父母、家人和关心我的朋友们，谢谢他们对我的无私支持!谢谢他们学习与生活上的帮助!尤其是我的父母，使他们含辛茹苦的养育了我，在这里我要向他们深情的道一声谢谢!最后，我还要特别感谢我的同学鲁波涛、赵伟、程立、尤梅芳、罗淘、刘兴胜、郝杨等，谢谢他们在我写论文期间遇到困难时，对我的帮助和指导。 西南交通大学硕士研究生学位论文第46页参考文献【l】魏刚．高级管理层激励与上市公司经营绩效[J】．经济研究，2000(03)【2】谷立日．上市公司管理层持股的激励效用及影响因素【J】．经济理论与经济管理．2001(09)【3】周兆生．中国上市公司总经理激励的实证研究【J】．改革，2003(03)【4】张正堂．公司家报酬的决定理论与实证研究[J】．经济管理，2003(05)【5】张晖明，陈志广．高级管理人员激励与公司绩效——以沪市上市公司为样本的实证研究【J】．世界经济文汇，2002(04)【6】陈志广．高级管理人员报酬的实证研究．【J】．当代经济科学，2002(05)【7】肖向兵．上市公司高管薪酬和公司业绩关系研究【J】．运筹与管理，2004(06)【8】樊婷．上市公司高管薪酬影响因素的实证研究【J】．南京财经大学学报，2006【9】刘国亮，王加胜．上市公司股权结构、激励制度及绩效的实证研究【J】．经济理论与经济管理，2000(05)【10】胡铭．上市公司高层经理与经营绩效的实证分析．[J】．财贸经济，2003(04)【1l】耿明斋．高管薪酬与公司业绩关系的实证分析与对策思考[J】．经济体制改革，2004(01)【12】湛新民，刘善敏．上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究【J】．经济研究，2003(08)【13】彭璧玉．经理薪酬的影响因素分析【J】现代管理科学，2004(10)[14】陈爽英，唐小我．股权结构与高管人员薪酬的实证研究[J]软科学，2005(4：0)【15】刘永春，赵亮．上市公司管理层股权激励与公司绩效研究[J】．重庆工学院学报(社会科学版)，2007(8)【16】李增泉．激励机制与公司绩效-一项基于上市公司的实证研究阴．会计究，2000(01)【17】李琦．上市公司高级经理人薪酬影响因素分析[J】．经济科学，2003(06)【18】张正堂．中国上市公司总经理报酬影响因素的实证研究【J】．中国矿业大学学报，2003【19】陈长英．重构我国上市公司高管人员薪酬体系【J】．经济问题探索，2004【20】赖普清．上市高新公司高管薪酬及其效应的实证研究．叨．科研管理，2007(04)[2l】杜胜利，翟艳玲．总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例[J】．管理世界．2008(08)【22】曹慧，刘孝成，徐枞巍．我国高科技上市公司高管薪酬影响因素实证研究【J】公司经济，2007(03)[23】杨军．董事会治理研究【M】．中国财政经济出版社，2004 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