航空公司飞行员流失预警管理-.研究

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1、武汉理工大学博士学位论文素行业生命周期等Hulin，Proctor，谢晋宇‘3132，徐荣，赵西萍，刘玲，张长征，王玉芹，朱玉杰，陈芳等个退出／承诺倾向、积极／消极情Lee，Mowday[制，3udge[副，Roy，张勉[副，Spencer，体感、心理预期、年龄、性别、Steers，DanielG，Iverson，RichardM，Patricia因婚姻状况、任职时间／工龄、GMynatt，马淑婕，陈景秋，王垒，程文文，赵慧素教育水平、技术等级、全职或军，崔勋，邵广禄，张霞，孙跃‘钥，胡蓓，刘宇宁，兼职、亲属责任、一般培调、徐振，黄海艳，任玉兵，陈敏华，田红波，李轩，自

2、我效能感、成就动机、个体潘丽萍等特征、个人素质、自信力、心理资本、工作价值观、主观幸福感、风险偏好、心理所有权、情绪劳动、跨文化适应能力等组组织公平／薪酬分配公平性、AllenC，Bluedorn，Currivan，DouglasB，Price，织同事以及上级的支持／组织支MargaretA．Decry【8】，Farris，George＆Robert，因持感、领导一成员交换、指导Katerberg，Hom，Bauer，Erdogan，Liden，Wayne，素关系、人际关系、组织成员的Lw，aoPL⋯¨，n[引，SamuelAryee⋯¨，Sarminah融合度、人一组

3、织匹配、职业Samad‘12l，中松义郎、张勉，张德，李树茁，叶仁成长／晋升、职业认同、组织荪，卢嘉，时勘，张建琦，汪凡，凌文辁‘1引，孙靖，文化、组织前景、组织公民行黄夏青，吴亚群，熊明彭14I，黄磊‘15J，徐向龙‘1引，为、组织互惠行为、组织政治严玉梅，苏方国‘1"，黄昱方[1引，唐琳琳(19】，王玉行为、工作生活质量、组织学梅‘2引，潘晶晶‘2¨，郁朝阳‘2引，翁清雄‘2引，李坚强，习等王志红，赵西萍，陈家田，林聚任，骆家宽，彭远东，闰丽美，刘治，冯静雯，李双燕，孙泽厚等工工作压力／工作负荷、工作自RaymondT．Lee[24]，Stefan，Gaertner

4、，J．Mack，作主性、工作的重复性、工作环Robinson，A1lenC，Bluedorn，Alfonso，因境和条件、工作安全感、工作Sousa—Poza，Fred，Tracey，Henneberger，素嵌入、工作参与度／工作卷入Hellman[2咖7，Pines，Maslach，PhilliDL．Rice，度、工作一家庭冲突、工作倦K．Lewin，Hom＆Kinicki，ManjuK．Ahaja，John怠等Besich‘2引，张娟娟，石林，吴彤，徐荣，邱婧‘2引，张茜，韩海录，邝颂东等其中，备受研究者热议的诱因有：5武汉理工大学博士学位论文①就业机会／备择工作

5、机会：Mobley哪瑚曾指出，劳动市场的总体状况不直接引发人员流失的意向，而是通过影响工作寻找行为的效用来间接地作用于雇员流失。最终影响雇员自主离职决策的是其自身实际感知到的备择工作机会，并非劳动部门统计出来的失业率。Lee&Mitchellu煳¨的自主离职演进模型中，将备择工作机会作为路径3模式中影响流失决策过程的重要因素，包括雇员通过自己努力寻找的机会或主动上门的邀请函，后者经常是员工流失决策的起点。Griffth∞副等人通过实证研究，证明就业机会指数与流失的若干过程变量以及流失意向都有不同程度的相关性。TiamiyuO,olabiKayode¨副对内部审计员离职的

6、研究表明，备择工作机会才是近5年以来内部审计员离职的真正归因。②组织公平／薪酬分配公平性：西方关于组织公平感的研究主要基于物质资源的分配公平，强调的是个人与组织基于公平交换原则的工具性关系。比如，Daly＆Geyer、Konorsky＆Cropanzano、Wanous等研究表明，当员工感知到组织的分配和程序是公平的，其流失的动机就会大大减少。Takakou刨及合作者则认为组织的不平等、组织规模和组织名誉影响员工的期望，从而导致人力资源流失。在中国文化背景下，个体与组织的交换追求长久而稳定的关系导向，情感性成分大于工具性成分，因此，除了分配结果与程序的公平，人际公平、互

7、动公平、领导公平等维度变量也对员工流失意向具有预测作用L3,5Jo③人际关系／社会支持：Georgeu训等人分析了工作群体和上下级关系对离职的影响，实验结果表明，群体内聚力与流失的相关系数为一0．25，领导者积极情绪与流失的相关系数为一0．43。Iversonu¨等认为可把来自合作者及主管的支持作为与工作相关的变量，解释人员流失。FirmandStevenMichaelu驯指出领导者与下属的关系对雇员离职决策起到更严重的影响。DixonMarvaL．及其合作者u驯的研究揭示支持性的领导风格与雇员离职意向之间呈显著负相关关系。林南的“社会资