中小型企业人才流失的探讨及对策

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1、中小型企业人才流失的探讨及对策人力资源是现代经济发展的首要资源。在经济全球化的进程中，谁拥有更高素质的人才,充分发挥了人才的作用，谁就拥有企业发展的主动权，而人才的流失势必会成为阻碍企业发展的瓶颈和短板。斯通认为,流失是指员工离开一个组织并需要重新添补的过程，员工流失会导致生产屮断、质量控制的问题、沟通差强人意、团队和士气发展的无能等不良麻果。如不加以控制最终将影响企业的持续发展的潜力和竟争力。我国的屮小型企业由于社会、历史和自身等诸多方而的原因，使其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而人才流失的现象相当的严重。近年来

2、，在国民经济持续、快速发展的利好形势下，屮小企业得到了长足发展，一大批机制灵活、管理先进、业绩优良的中小企业在激烈的市场竞争环境中脱颖而出，成为极具发展潜力的成长性企业。同时，中小企业的健康发展也将为全面建设小康社会的顺利实施提供有效保障，而人才也就成为提供这些保障的基础。一、人才对于中小型企业的重要性人才，是企业和社会发展最核心的要素。特别是企业，人才更加重耍，企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。唯冇人才，才能创造。人才做为企业的第一资源，就是其他资源都是人才创造的，人才是起始资源，是起源，是企业最宝贵的资源，是企业

3、最重要的组成部分，所以，爱护人才，就是爱护金业。屮国现有的小小型企业一般是在主存基础上求利润，发展基础求空间。所以首先解决的就是牛存问题，也就是开源节流。怎么样捉高营收的同时述耍考虑减支。伴随着现在人力成本的不断增加，中小企业又而临了多问题。公司无法支付高能、高产的人员的屣佣成本，还有就是高能高产人员不愿垂青小小企业。所以人才的招聘上就造成了很大困难，所以如何招人、冇人、留人每一步都显得相当重要，操作不好就会影响企业的牛存与发展。人才分为很多种人才，但从技能与工作性质来说，分为技术人才、管理人才、营销人才。技术人才是企业的支撑人

4、员，企业产品的质量，性能，市场的变现能力很大程度上依靠他们;管理人才（人财物的管理）不管是人事，还是行政，还是财务，都是企业的润滑剂。负责企业整体的协调与规划，掌控着企业发展的动向，是企业的舵手。营销人员是企业价值的宣导者，企业价值的传递者，也是金业产品直接变现的操作者。所有的人才都缺-不可，“麻雀虽小五脏俱全”。不可一•概而论说，什么部门不重要，什么人才不重要。首先明确口己公司的定位，这样子才会把重心放对。如果是研发型企业，研发人才对于我们來所就是我们赖以生存的基础，所以研发人员管理就相当的重要。但是我们不能忘记了,任何商品离

5、开了市场，它就不是商品，而是物晶。只有在市场环境里它才是商詁，才有使用价值，才能有剩余价值。所以说任何公司的创富部门的人员管理必是不可少的。当然企业发展的阶段性不同，重心一样，会冇一定的侧重是止常的。二、员工流失的分析管理学原理认为，金业员工流动包括非自愿流动（被动流动）和自愿流动（主动流失）。前者指被企业解雇或被迫辞职（完不成T•作任务或能力经培训仍达不到岗位要求，或严重违反金业的规章管理制度），是金业根据岗配原则选择合适的员工的自然结果；后者是指员工基于个人原因而主动提出辞职，这个时候是企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流岀。

6、这种流出方式对企业来讲是被动的，是企业不希望出现的。经济学领域对于员T的流失研究侧重于员工流失对于企业带來的经济损失。员工的流失，特别是优秀的员工流失给金业带來的损失是不可估量的。这些主要体现在以下儿个方面：首先，金业很难在短时间内找到合适原岗位的员工；其次，新员T需要花一•段时间融入企业及工作环境；再次，企业要花费人量的人力物力为新员工培训；最后，员工从企业流出带竞争对手企业，对于企业是一个直接的威胁,而企业流失了中坚力量、対相关部门的人员士气产牛影响、离职员工的言论为企业带來负面印象且这种印象一旦形成很难改善。当然员工辞职是

7、员工的权利，但由于对企业冇害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现彖经常发生。在经济不断发展，人的需求层次也在不断提升，不同员工有着千差万别的需求，金业根木不可能满足所有人的愿望，这种需求与供给不平衡导致的流失率在年底和年初表现得非常明显，尤其以生产型的中小型企业。但3-4刀份员工流火率激增，4刀份的离职员工数未包含已收到的离职申请但办理离职手续的员工数字在里血。鉴于各部门与人力资源部职能划分明晰的基础，人力资源部被动地被要求招聘新一•批的员T顶替离职员T的位置，不仅增加了招聘成木，短期内未能保质保量招聘到合适的员工，还造

8、成了公司高层领导、各部门对人力资源部的不满和矛盾，更严重的是，员工频繁离职对其他在职人员也产生了很坏的影响，她们对公司的期望值也逐步降低，在工作积极性、能动性、配合性和心态方面均有不同程度的下降和动摇。通过侧面的调查，人力资源部发现，在这一反常现彖的背后，员工离