护理人员离职因素分析与思考

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1、护理人员离职因素分析与思考　　摘要：护理人员是医院卫生技术人员的主要力量，常州地区近几年出现护理人员需求大于供给的状况，同时护理人员离职率逐年提高。本文就离职因素分析促进医院进行有效的人力资源管理。　　关键词：护士离职因素　　对照综合性三级甲等医院床护比，我院护理人员严重缺编，对护理人员的需求量也就大大增加，给省内外护理人员带来良好就业机会的同时，护理人员流出数量也在每年递增。分析他们流动的原因，有自身的原因，也有着社会因素的影响。　　一、护理离职人员基本情况　　通过表1我们看到护理离职人员中有4人因执业（资格）考试不及格被辞聘，3人因学习深造离职，10人因身体原

2、因不能胜任岗位，30人因为家庭原因离职，其他原因离职19人。表2显示离职人员中年龄在35岁以下的55人，离职人员年轻化，职称也以有一定工作经验的初中级为主，大专以上学历人员占总离职人员的83%以上。二、离职因素分析根据赫次伯格双因素理论，我们的职工离职受激励因素和保健因素的影响，其中成就感、责任感、赞赏、专业对口等为激励因素，而管理体制、政策、工资、同事关系、工作环境等属保健因素。这些因素有时是互相交错、可以互相转化的，不同年龄层次的人员离职因素也会有所不同。通过多年的人事管理工作经历及对上表相关数据分析，我院护理人员离职率高有以下因素。1.职业发展压力。由于护理

3、人员与床位比的要求，再加上我院规模发展，近几年大量储备护理人员，甚至跨省招录，致使护理人员知识和技能水平有很大差异。各种考试要求给护理人员背上了沉重的负担，如新进人员的执业（资格）考试、平时的三基本考试、护理操作练兵等，既要兼顾工作，又要应付考试。江苏省文件规定首次资格两次考试不及格则必须解除聘用合同，在上表中4人因未通过执业（资格）考试而被动辞职。目前我院护理人员严重缺编，一位护士平均要管8张床，与三级甲等医院要求床护比1：0.6相去甚远。护理人员工作战线拉长，工作中不停在治疗室、床位之间走动，高度的责任心、超负荷的工作强度都给护理人员带来心理上、精神上和体力上

4、的透支，护理人员离职率高就在所难免了。2.家庭和工作环境的影响。近几年我们通过各种形式大量招录新进毕业生、引进高层次学历或经验丰富的人员，特别是护理人员，生源放到省内外。就业时毕业生为了及时找到工作，先工作了再说，是解决了就业问题，但现在大多数家庭为独生子女，离家远近、照顾父母、结婚生子等家庭因素都大大提高了离职率。对年资稍长的护理人员，家里经济条件好的不堪三班倒的负荷则回家当全职太太或是辅佐家庭事业。社会对医疗行业的不实认识，医护人员遭病人及家属殴打辱骂的事时有发生，对护理人员职业倦怠感的产生有很强的推动作用。　　3.薪酬的影响。薪酬主要是个人价值观公平性的体现

5、。事业单位收入分配制度改革是一个渐进的过程，与个人的期望存在很大的差异。仅靠基本工资既要维持基本的生活需要，还要供房贷甚至为结婚嫁娶做准备，对长时间读书的新职工来说是很大的困难，因为单位的很多福利和绩效工资的享受都是有一定的年资限制的。年资较深的员工常常会有一个横向与纵向的比较，我院实行院科两级分配制，外科和内科的收入分配也存在很大的差异；护理人员和医生之间的收入取得又存在不同的衡量标准。横向看公务员与事业单位收入之间的差距也导致卫生技术人员觉得自己的付出与回报相差太远。随着绩效工资的实施，基本工资和基础性绩效工资占整体收入水平的比例加大，减少了竞争性，所以很多职

6、工考虑调往工作轻松、待遇差不多的乡镇卫生院工作。　　三、负面效应与建议　　1.年轻护士的离职，给身边的同事带来不稳定因素。因考试不得已的辞职给医院和当事人都造成一定人力成本的损失和遗憾。对新职工应加强带教和培训，增强职业意识。加强岗前教育培训，制定详尽的培训计划，对轮转生加强指导，热心带教。对通过进一步求学提升自己的竞争力者，或是暂缓休息调整，对他们敞开大门欢迎他们深造后继续回院工作。　　2.创造宽松环境。保卫部门定期或有计划地通过传授防范知识及手法，加强自身防范和安全保卫的防控。发挥舆情的正面能量，大力宣传德技双馨的医务工作者和白衣天使的先进事迹，树立良好的社会

7、风气，促进社会和谐、互助互信的氛围。　　3.制度留人。通过科主任、护士长例会制度听取合理化建议，做到有问题有答复有落实；严格遵守院务公开制度，向职工公开院部有关规定，真正做到科主任、护士长的责权利相结合，做到院科两级管理，实行目标考核制度奖惩分明。用积极的、激励的福利待遇、规范的管理制度留住人才。　　4.感情留人。对于年资较长的护士，通过疏导，分析事业成长，建立后备人才库，对专门人才进行跟踪培养与指导；尊重员工意见，发扬主人翁精神，鼓励与奖励有干劲的职工，树立典型，弘扬吃苦耐劳的敬业精神，使每个人都有主人翁意识和强烈的责任感。　　5.建立适合护理人员科学有效的激励

8、机制，调动