员工离职倾向的影响因素分析

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1、-第1章绪论概括化变量。离职倾向是离职的最佳预测值，人们停留或离开目前工作的意图与实际离职行为是紧密相关的(Griffeth&Hom,1988;Mathieu&Zajac,1990)。企业不仅要通过工资福利满足员工的基本需要（生存和安全的需要）来改善员工离职倾向，还应该加强企业文化建设（经济文化建设和人文文化建设）。以使员工在工作中感受到爱、尊重，能够满足自我价值实现的需要。离职倾向潜在意味着员工会真正离开公司，过高的人员离职率会给企业人力资源管理带来较高的成本。然而零流动率也并不是企业追求的目标，

2、保持适度的流动对组织来说是健康的。1.3分析的目的及意义本分析通过文献分析、问卷调查和统计分析等实证分析方法，验证了领导成员交换（LMX）和团队成员交换（TMX）所构成的人际关系因素、非人际关系因素对组织成员工作满意度与离职倾向的影响。分析了领导成员交换和团队成员交换在工作满意度及离职倾向关系之间的中介效应，进一步丰富了领导成员交换（LMX）和团队成员 交换(TMX)的实证分析。工作满意度是员工离职的一个重要前因变量，过问卷调查的方式获取样本数据，在此基础上统计分析了工作满意度的影响因素。并探讨了领

3、导成员交换质量与团队成员交换质量所形成的“人际关系”因素以及工作特征、工作回报、工作条件和组织认同构成的“非人际关系”因素对工作满意度与离职倾向产生影响的作用效果。这些因素导致不同的工作满意度，进而影响员工的离职倾向。分析中将一个企业划分为四种类型，高评价的“非人际关系”因素和“人际关系”因素，高评价的“非人际关系”因素和低评价的“人际关系”因素，低评价的“非人际关系”因素和高评价的“人际关系”因素，低评价的“非人际关系”因素和“人际关系”因素。讨论了不同类型的工作满意度影响因素在人口统计学变量上的

4、差异，以及其工作满意度对离职倾向的不同作用效果。该分析的最终目的在于为降低员工离职率，留住组织需要的关键人才，使离职率维持在一个合理的水平提供一些有价值的对策和建议。提倡人性化管理，员工对组织产生归属感和依赖感，提高员工工作绩效和工作满意度，减少员工流失，保持企业的稳定性。为企业管理者对不同关系的下属采取不同的措施，改进与下属的关系以及组织团队成员关系提供理论依据。1.4论文的结构本文基本结构安排如下图所示，具体内容共包括六章：------3------第1章绪论第一章：绪论（分析问题的提出，研第二

5、章：文献综述（工作满意度，离 究背景，分析目的及意义）职倾向，领导成员交换，团队成员交 换国内外相关分析回顾）第三章：分析思路与设计（分析模型，分析 假设，分析方法和工具及分析框架设计）第四章：问卷调查与数据收集（量表设计， 问卷的发放和回收，数据收集与样本的基本 情况，信度检验和效度检验）第五章：数据分析与讨论（使用描述性统计，相关分析、差异分析、回归分析等方法对假设进行检验）第五章：分析结论与建议（分析结论，理论意义与实践意义，分析不足，未来分析展望）图1.1论文结构4------第2章文献综述

6、第2章文献综述1.1工作满意度1.1.1工作满意度的概念工作满意度又称为工作满足，郝波（Hoppock）认为工作满意度就是员工对工作情境的主观反应，这是他于1935年在《工作满意度》一书中首次提出。之后很多国内外学者对工作满意度进行了分析，产生了不同定义。1969年Locke认为工作满意度是工作评价的情绪反应，这种评价是个人对工作的各个方面所产生不同认知的函数。1974年Porteretal认为工作满意度是个人对某种特定工作环境的反应。1982年Parasuraman将工作满意度定义为员工对不同的工

7、作和工作经验所产生的基本的情绪反应。至今学者们对工作满意度有不同的定义，但是存在着一个共识，即工作满意度是一种与工作相关的心理反应，是员工在工作中所获得的满足程度。2.1.2工作满意度的理论基础对员工工作满意度的分析有重大意义的理论基础主要包括了马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、明茨伯格的双因素理论以及亚当斯的公平理论和弗隆的期望理论等。需要层次理论将人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。层次分明而且容易接受，在工作满意度的分析中被广泛应用。但该理论存在不足之处

8、，一是这些需要的层级可以进行合并甚至会发生跳跃的情况，另外对不同个体来说可能会出现不同的层级结构。ERG理论包括生存需要、关系需要、成长需要三个方面。该理论强调管理者应关注员工的需要层级，较高层次的需要尤其应该被关注，更多关注员工的成长。避免员工因为较高层级需要得不到满足而回到了低层级需要，降低了员工工作满意度。双因素理论介绍了可以消除员工不满意的因素是保健因素，而激励因素可以带来工作满意，在工作满意度的实证分析中得到广泛使用。公平理论则认为员工对报酬的满意度是一个比