护理人员离职分析及对策研究.pdf

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1、nvestigation调童研究护理人员离职分析及对策研究侯连丽李翔王吉英北京市垂杨柳医院摘要：本文通过对北京市垂杨柳医重要支撑体系之一，在医院的发展和建设一、护理人才队伍现状分析院的护理人才队伍现状进行调查和分中起着举足轻重的作用。截止~2012年121．护理人才队伍结构分析}斤，找出护理人才队(五存在的主要问题。月31日，我院护理人数为430人，占全院卫通过分析结果看，年龄结构分布不在此基础上，探究对护理人员薪酬制度生技术人员的48％。在医院新院建设的合理，35岁以下人员占69％，整体队伍比改革的方法，对护理人员实行物质与精关键时期，如何提高护士服务能力，构建较

2、年轻。从学历层次看，大专以上学历人神层面的双重激励，充分调动护理人员合理的护理人才梯队并确保临床一线护员占73％，符合三级医院“在岗护理人主观能动性，其最终目的是稳定护理人员理队伍的稳定，成为医院亟待解决的问员”中大专以上学历者>50％的要求从队伍，为医院培养并留住—啼L高素质的护题。本项目主要是对北京市垂杨柳医院职称结构看，职称主要集中在初级，占理人才。的护理人才队伍现状进行调查和分析，71．8％，新补充人员相对年轻，与护理人关键词：护理人员满意度薪酬找出护理人才队伍存在的主要问题。在员流动性大有一定关系。改革此基础上，探究对护理人员薪酬制度改2．护理人才队伍离职

3、率分析革的方法，对护理人员实行物质与精神近年数据统计表明，护理人员的离北京市垂杨柳医院是一所公立三级层面的双重激励，充分调动护理人员主职率由2006年的4．8％增加到2O12年的综合医院，现有职工1100余人，床位501观能动性，其最终目的是稳定护理人员队1O．5％(离职人员主要以合同制护士为张，为朝阳区东南部的区域医疗中心，周伍，为医院培养并留住一批高素质的护主，2012年占离职护士的93％)，已经超边服务人口超过100万，现日均门诊量已理人才出三级医院评审规定的护理人员离职率达4000人次。护理人员作为医院存在的<1O％／年的标准。由于护理人才具有知识和技术密集

4、、专业性强、实践性强、可替代性差等特点，培养是一个周期性较表12012年12月31日护理人才队伍结构长的系统培植工程。一般护理专业中专毕业生工作至少3年才能独立工作，所以年龄学历职称护理人员流动性大，给医院的医疗安全护理35岁及造成极大隐患。人力资源部针对护理人人员人数以下36-4546—55中专大专本科初级中级副高员高离职率的情况，对全院护理人员工编内l99697357238591791146作现状进行了初步调查和分析，提出医院合同23l2292093ll72123010护理工作存在的问题及待改进的措施，合计43029875571l6202ll2309l156以期

5、留住高素质的护理人才，降低合同制表22006-2012年合同护士比例及护理人员离职率对比护士的高流动性。j．护理人员工作满意度调查『年份护士编内合同合士同护比增员合计减员合计离职率(1)影响满意度的因素及调查问卷总数护士护士编内合同编内合同(％)设计200635l2491O229．153l3671Ol74．807o目前几乎所有的组织心理学家都认200736424412032．9783442819274．207o为工作本身的因素是决定工作满意度的2008387251l3635．1417365341ll53．907o主要因素。相关环境因素包括报酬、安全200940123

6、81634O．65l4344424287．007o保障和工作组的状况等。其中，报酬是影20lO40421818646．0404242lO3l4l10．14％响工作满意度的重要因素。201l43l20322852．9l57583323587o2O1243019923153．72635413424510．50％护士工作满意度评定量表是由第P．240nvestigation调查研究二军医大学护理学院陶红等人在收集国内外护士工作满意度相医。临床一线护理队伍不稳定性增加，这些现象不仅影响了多数关资料、参考MMSS满意度量表等研制而成。共38个条目，采护理人员的工作积极性，也制

7、约了护理质量的提高。用Likert5级计分，从“完全同意”(记5分)到“完全不同意”(记我院由护理部牵头，分别从夜班数量、工作量、劳动强度、1分)。量表总分为各项目的累计得分，分数越高，工作满意度越技术难度、责任风险等几个方面对各护理岗位进行评价打分，综高。8个因子分别为管理、工作负荷、与同事关系、工作本身、工合评分结果、结合岗位的特殊性和可替代性等特点，由护理质量资及福利、个人成长及发展、工作被认可、家庭／I作的平衡。此管理委员会将全院44个护理岗位分为三类六级，为下一步护理量表是专门针对护士群体的满意度量表，经专家测试，具有良好人员奖金分类管理做准备。让工作