人力资源培训与开发

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1、第三课培训与开发大题：入职培训、在职培训、培训评估表。基础知识一．培训与开发概述（一）培训与开发的定义（Y）1．培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。2．开发主要指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来的管理工作绩效的活动。3．培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。4工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在5．培训和开发的目的（Y

2、）：（1）提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；（2）增强组织或个人的应变和适应能力；（3）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。（二）企业培训部的任务和职能1．任务（Y）（1）为企业职工丰富专业化知识，增强业务技能和改善工作态度，使职工的素质水准进一步符合企业期望的要求；（2）为提高企业的管理水平、产品质量和经济效益服务；（3）提高企业职工的工作能力，提高职工对企业的责任感，减少缺勤、浪费、损失与责任事故；（4）作为激励手段之一，增加企业职工对工作的安全感与满足感，使职工感到工作有动力，以减少职工流

3、失；（5）帮助解决企业经营管理业务中的实际问题，促进企业的生产发展和服务升级。2．职能（1）制定企业年度的培训计划，呈交企业主管审批，并检查培训计划的执行情况，定期向企业主管汇报；（2）制定年度培训预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况；（3）了解企业各级各类人员的培训需要，并分别制定相应的培训计划；（4）制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动；（5）第15页与人力资源部门合作搞好职工培训档案的管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础；（6）充分开

4、发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务。（三）企业培训与开发工作的特性（1）经常性。及时的充实和长期的积累能使企业人员保持技术上的先进地位，获得最大的技术开发潜能。（2）超前性。关注管理理论研究的最新成果，以及其他学科理论和技术的前沿研究，以最大程度的培养、激发员工的创造力，为开发人的最大潜能创造机会。（3）后延性。培训效果有后延性，若对培训的设计仅限于短期的具体目标就不能满足企业应付和适应多变的动态环境和市场需求的要求。二．培训与开发的需求分析（一）工作任务需求分析1．明确说明每一项工作的任务要求，能

5、力要求和其他对人员的素质要求，使每个人都认识到接受一项工作的最低要求是什么。2．工作分析的结果应该是准确、规范，并由此制定相应的培训标准。（二）人员需求分析（Y）1．人员的能力、素质和技能分析。2．针对工作绩效的评价。（三）组织需求分析（Y）1．组织的人力资源需求分析；2．组织的效率分析；3．组织文化的分析。三．培训的方法（一）讲授法（也称课堂演讲法）1．适用性：适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍以及新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。2．要求：授

6、课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。3．优点（Y）：同是可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。4．缺点（Y）：由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，作被动、有限度的思考和吸收。（二）操作示范法1．概述：操作示范法是职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械的工种。操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持。2．优点：培训员在现场作指导，能随时纠正操作中的错误表现。3．缺点：这种方法有时显得单调而枯燥。第15页（

7、三）案例研讨法1．案例研讨法时一种用集体讨论的方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。2．适用对象：中层以上管理人员；3．目的：训练员工的决策能力。2．案例研讨法的操作（Y）基础知识41页。技能要求第一节培训原则和培训制度一．培训的基本原则（☆☆☆）（应能展开和实际相结合）（一）战略原则：（√）两层含义：1．企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标；2．培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去

8、组织企业的培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。（二）长期性原则（重点，应能展开）1．要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。2．智力投资和人才开发的长期性和持续性，体现了长期性原则。3．管理人员和员工观念的培训不是立刻就能产生效果的。（三）按需施教、学以致用原则从工作的实际出发，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合，切忌概念化、一般化。（四）全员教育培训与重