人力资源培训与开发

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1、2012SpringSuYu人力资源培训与开发SchoolofManagement2012粟郁2012SpringSuYu引导案例某公司经理曾经要求培训公司对其员工进行拓展训练，原因是因为其部门人员流动率过高。他认为，通过团队拓展训练能增强其部门的凝聚力，减少流动。拓展训练进行得很成功，但是并没有解决人员流动的问题。为什么？2012SpringSuYu深入调查之后发现：原来流动过高的原因并不在于团队凝聚力不强，而是在于其部门领导缺乏领导能力。2012SpringSuYu员工培训与开发过程效果评估项目实施项目设计需求分析2012SpringSuYu企业培训

2、体系培训需求分析体系(基础)确定培训计划体系(核心)实施培训体系(关键)培训评估体系(保障)2012SpringSuYu第四章培训需求分析主要内容：认识培训需求认识培训需求分析培训需求分析系统获取培训需求信息的对象培训需求分析的方法培训需求分析报告2012SpringSuYu一、认识培训需求什么是培训需求？社会、企业和个人从不同方面认定的员工的“现实状态”，与社会、企业或个人要求员工达到的“理想状态”之间的差距就是培训需求2012SpringSuYu2012SpringSuYu培训需求公式：培训需求＝理想状态－现实状态现有绩效水平和应有绩效水平的差距20

3、12SpringSuYu木桶理论2012SpringSuYu该理论认为在每一个企业机构中，决定改企业整体效益水平的，不是其中最优秀的部门，而是最薄弱的部门。每个企业都存在着相对的短板，只有从改善最薄弱的环节做起，及时修补最短的木板，才会达到短板变长，长坂更长的效果2012SpringSuYu寻找培训需求，通常是从找自身素质差距的“短板”开始。培训管理者应该具备在诸多木板中，精确寻找“短板”的能力，从而及时开展“补短”培训。2012SpringSuYu培训需求产生的原因2012SpringSuYu产生培训需求的因素新员工的加入员工职位的调整顾客投诉发生生产

4、事故产品质量下降产品销售量下降员工思想波动、士气低落……2012SpringSuYu培训需求的划定四个维度现有知识与希望达到的知识程度之间的差距现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距现有的态度与希望达到的态度之间的差距现有绩效与预期绩效的差距2012SpringSuYu结论：培训需求是由员工的知识、技能、态度、绩效形成的素质差距2012SpringSuYu案例分析某公司电焊工小王所处的岗位每班定额为200件，因为小王进入公司后没有参加过系统的职业培训，对焊接基础知识了解甚少，导致焊接动作不规范，每班只能完成190件。因完不成生产定额，小王屡屡受班长批

5、评，并扣发奖金。小王很委屈，不服气，从此脱岗现象更加频繁。请用对小王存在的差距进行分析。2012SpringSuYu知识差距：焊接基础知识了解不多技能差距：焊接动作不规范态度差距：脱岗现象频繁绩效差距：200-190=102012SpringSuYu案例：他需要培训吗？一对老夫妻来希尔顿饭店前台要求入住，甲服务生查了酒店房间状态，发现房间都定完了，就非常有礼貌地对老夫妻说“对不起，我们没房间了”。“能想想办法吗？”老先生说。甲服务生认真地再次核对了客房记录，诚恳地对老夫妻说”实在对不起，我们实在是没有房间了，不好意思，麻烦您们去别的酒店看看”。无奈，两位

6、老人失望地走向门外….2012SpringSuYu请完成下面要求替甲服务生完善服务分析差距所在2012SpringSuYu案例某公司经理曾经要求培训公司对其员工进行拓展训练，原因是因为其部门人员流动率过高。他认为，通过团队拓展训练能增强其部门的凝聚力，减少流动。拓展训练进行得很成功，但是并没有解决人员流动的问题。为什么？2012SpringSuYu案例某公司的销售员销售新产品不力，于是公司组织销售部员工进行了销售技巧的系列培训，但是培训后并不见销售量有所提升。2012SpringSuYu公司经过调查发现：在制定销售奖励政策时，公司认为新产品受市场欢迎，所

7、以将销售新产品的奖励定为10%，而销售旧产品的奖励定为20%。为此销售人员对推销新产品的热情不够，导致业绩不佳。最后公司调整了销售奖励政策，很快新产品的销售量得到很快的提升。2012SpringSuYu识别非培训需求（培训不可解决的问题）人员配置的问题工作步骤或程序问题运营，机制，机构组织或企业管理模式和风格的问题因资源、设备、人员、器材或时间不足无法控制的外在因素2012SpringSuYu培训不是万能的，不是所有问题的解答。培训是人力资源开发的主要手段之一，但并不是解决人力资源问题的唯一手段。培训需求分析第一要素是明确培训是否是解决问题的手段。201

8、2SpringSuYu二、培训需求分析确定培训需求的过程就是培训需求分析。培训需