人力资源培训与开发

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1、5.培训需求分析的层次及每个层次的分析工具答：需求分析的三个层次即组织分析、任务分析和人员分析。所谓组织分析就是通过培训需求分析方法对组织的战略、目标、资源、环境等方面进行鉴定和分析，以明确培训的必要性和培训的内容。所谓任务分析就是对作业部门关键性任务的现有状况和应有状况进行比较，找出他们之间存在的差异，同时明确关键性任务所需要的知识、技能和行为等方面的要求；所谓人员分析是指分析员工的现有状况和应有状况之间的差距，明确产生差距的原因，进而确定谁应该接受培训，接受什么培训内容，同时也让员工做好培训前的准备。组织层面的需求分析也叫战略分析，是指通过对组织经营发展战略

2、的分析，确定相应的培训，并为培训提供相应的资源以及获得管理者与员工对培训活动的支持。组织分析的内容包括组织战略、组织资源、组织氛围和组织环境。在进行组织分析时可以采用一些组织诊断的工具，如麦肯锡7-S模型，平衡计分卡、征询建议书（arequestforproposal,RFP）等。①麦肯锡7-S模型认为企业的组织要素是由战略(Strategy)、结构（Structure）、制度/系统（System）、风格（Style）、员工（Staff）、共同价值观（SharedValue）以及技能（Skull）组成。共同价值观就是指企业员工共同的信念，也是企业文化的核心。这种

3、管理模式的思想是：企业的任何管理战略要想成功实施，就必须与企业的文化相符合。可以说7-S模型为每一个企业定义了它们的全部的竞争优势；结构Structure共同价值观SharedValueValueValuee人员Staff制度System战略Strategy技能Skull风格Style②平衡计分卡是罗伯特.卡普兰和大卫.诺顿发展的，可用来分析组织的目标、价值观和绩效。平衡计分卡的绩效衡量指标可以回答4各方面的问题：一财务观点：包括现金流、销量和现金增长，以及股本收益等；二客户观点：包括诸如新产品目标、按时送货、缺陷和故障水平等；三内部业务观点：包括生产能力、员工

4、技能、循环周期、收益率、质量与成本衡量等；四创新和学习观点：包括与商品开发周期、技术领导地位和改善速度有关的衡量指标③征询建议书，它向咨询专家和卖主概括说明公司所寻求的服务种类，所需参考资料的类型与数量，接受培训的雇员数量、评价满意度和服务水平的标准和流程，预期完成项目的时间，公司收受建议的截止日期，并征询项目报价。它的问题类型有公司经验、员工资质、项目例证、参考资料和证明材料。任务分析是指系统的收集关于某项工作或工作族信息的方法，其目的是明确了达到最优的绩效，确定重点的工作任务以及从事该项工作的员工需要学习的内容。任务分析分为5个步骤：步骤一：选择待分析的工作

5、岗位；步骤二：罗列工作岗位各项任务的基本清单；步骤三：确保基本清单的可靠性和有效性并确定培训要求；步骤四：明确需要培训的任务所需要的知识、技术和能力及其他要素；步骤五：需求优先程序排序。工具：①关键事件技术主要内容：确定工作行为的目的，针对目的收集与该行为相关的关键事件，分析相关数据，描述这些行为需要的素质特征。②任务调查问卷法是获得工作相关信息的工作分析样本，用于形成任务基本清单时的数据收集，一般情况下提前一周，通过邮件或其他形式向参与者发放问卷。③任务评价法的组要步骤是：基于可靠而有效的任务清单，将清单中员工需要从事的各项活动内容编制成问卷，然后调查熟悉业务

6、的组织成员和专门项目专家，请他们列出该业务的重要性、执行频率以及履行工作所需要花费的时间等信息，目的是确定一项任务是否被包含在培训需求之中，并为培训需求优先排序提供计算依据。人员分析是从培训对象的角度来分析培训需求，是指对执行特定工作的员工执行各项任务的情况进行评估。它的目的在于决定个别员工的培训需求。工具：一、行为事件访谈是关键事件技术的拓展，它在访谈过程中要求受访者描述自己的许多行为片段，一般情况下是三件成功与三件不成功的事件，并详细的报告每一件事当时发生的经过，受访者提供的行为事件描述，必须包括一个完整故事的所有要素，要包括事件及其发生的背景，被访者当时的

7、感受、思想、行动、情感以及结果。通常采用STAR原则，即情景（Situation）、任务（Task）、行为（Action）及结果（Result）。在访谈过程中，访谈的主持者须提出一些探测性问题，才能得出答案，然后多访谈内容进行内容分析，来确定受访者所表现出来的胜任力特征。二、行为锚定等级评价法是建立在关键事件基础之上的，通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例来对一个行为量化的尺度加以解释或锚定，将描述性的事件评价法和量化的等级评价法的有点结合在一起。建立行为锚定等级评价法按照5个步骤A获取关键事件B开发绩效维度C重新分配关键事件D将这些关键事件进行评

8、价E建立最终的绩效评价工