论民营企业员工培训的论文

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1、论民营企业员工培训的论文提要随着我国改革开放的深入发展，民营企业得到了飞速发展，但由于民营企业天生的不足和后天发展的缺陷，往往只注重员工眼前的工作能力，而忽视了企业员工的未来发展潜力，从而导致许多企业只用人不培养人或只用人少培养人的现象发生。企业应加强员工培训力度，提高企业管理水平，从而提高企业整体实力。　　关键词：民营企业；员工培训；措施　　一、企业蓄势发展的有效途径：员工培训　　　　员工培训是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使

2、其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作，并不断向前发展的过程。从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求，员工培训的开展有利于提高企业员工的综合素质和企业在市场中的核心竞争力。多数学者认为，“民营”是针对中国转型时期有经营管理体制而提出的概念，民营不是所有制属性的范畴，民营经济由以下几部分构成：个体私营企业、民营科技企业、股份合作制企业、国有民营及公有私营企业等。　　　　二、民营企业员工培训现状分析　　　　从民营企业员工培训现状我们可以认识到其主要原因有：　　1、没有意识到员工培训

3、对企业的真正意义。因为从一定程度上讲，现代企业的竞争是人才的竞争，而人才竞争的关键是培训的竞争。我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是一种成本，而不是一种资源，认为对员工的培训是一种成本的增加，而不是一种企业竞争力的提升，与企业的利益不相符合，陈旧的人才观念也使企业的人才开发能力只停留在现有水平上。.放眼国外，国外的许多企业也都把对雇员和员工的培训看作是开发人力资源的主要手段。例如，美国通用电气（ge）之所以成为优秀企业，与其一贯注重人力资源的开发与管理是分不开的，近几年ge搞全员的培训仅此一项

4、，每年总花费6亿美元。　　2、没有以人为本的现代管理观念，进而忽视了员工培训工作。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业的利润不是一个领导、一个部门就能创造出来的，是企业全体员工共同创造的结果。而我国民营企业在员工管理上大多采取不规范的家长式管理方式，管理层都以自己家族的人为主，忽视与员工的交流，不愿让员工参与管理，认为你我是劳动雇佣关系，你劳动，我付酬，公平合理，除此之外都与我无关，缺乏人文关怀，使企业员工没有归宿感，缺乏安全感，从而没

5、有进取心及献身精神。　　3、员工培训的目的性不强，缺乏整体规划。从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求，也是员工为适应岗位而对自身知识技能提高的需要，而民营企业由于培训意识的欠缺和各种资源的限制，员工培训从整体上看，是“头痛医头，脚痛医脚”，视培训如救火，既缺乏整体性，又缺乏系统性；从培训对象上看，不分决策层、一般管理层和生产作业层，也不分管理人员、技术人员、生产人员，一个专题全员参加；从培训内容上看，不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全员参与，这种不具有针对性的培训

6、，只能流于形式，走过场。　　4、培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为了实现企业总体目标，然而在实际培训过程中，往往出现内容、方式、课程跟企业总目标联系不紧密的情况，培训流于形式。　　5、培训方法简单，培训过程不连续。新员工只接受基本的岗位培训，时间一般为一周左右，然后就自己开始独立工作，而且很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。　　通过上述对民营企业员工培训现状的了解和分析，面对存在的诸多问题，民营企业要不想“坐

7、以待毙”，就必须通过实施科学培训提升自己的企业实力。　　　　三、民营企业实施有效员工培训的具体步骤　　　　（一）针对本企业实际情况开展员工培训评估。企业可以通过各种培训需求评估模型对企业培训需求进行科学的评估，比如培训需求的循环评估模型、培训需求的任务-绩效评估模型等来提高企业员工培训的质量水平。　　1、培训需求的循环评估模型。所谓循环评估模型指的是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训的需求。在每个循环中的需求依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。具体而言

8、，循环评估模型需求解决以下三个层次的问题：一是组织层面的分析；二是作业层面的分析；三是个人层面的分析。　　2、培训需求的任务-绩效评估模型。我们可以根据新员工和原有员工的不同情况分别进行培训需求评估，对于新员工可以使用任务分析的方法，即根据新员工即将承担的工作任务对员工的要求来判断员工的培训需要；对于现职员工，可以使用绩效分析的方法，即根据现有员工的实际绩效水平与目标绩效水平之间的差异来进行培训需求评估。　　（二）设定员工培训目标。企业员工培训总的目的就是提高本企业员工的素质和能力