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1、认识与跨越：高校档案人员职业高原研究的论文职业高原(careerplateau)这一概念是由美国职业心理学家t.p.菲伦斯(t.p.ference)于1977年提出的。他认为职业高原是个体职业生涯发展的某个阶段,在这个阶段中,个体进一步晋升的可能性非常小。①1988年feldman和 职业高原对档案人员的工作、生活、心理等各个方面都会产生负面影响。对其个人来说,容易觉得自己没有努力的空间和必要,从而就没有了继续进步的欲望和行动,对工作和环境失去了热情,进而产生“职业倦怠”。程式化的工作、禁锢的思想,久而久之,对工作麻木
2、不仁,为工作而工作,不再积极关心周围其他部门和整个工作的绩效,往往形成“职业呆滞”。如果高原期时间过长,工作人员则会感到心理受挫,对生活也感到无趣,觉得生活平淡无奇,进而对人生不抱太多希望。职业高原期的受挫感可能会导致其工作态度的恶劣和工作绩效的下降。而缺乏进取感的行为往往具有溢出效应,或多或少会影响整个组织氛围、团队精神和工作绩效。对档案部门来说,一旦部门中较多人员进入职业高原期,整个单位就会变得缺乏活力与生机。工作人员不求上进,单位创新活力减少,竞争力下降,更有可能造成大量优秀人才的流失,如果新的人力资源又没有得到及
3、时补充,整体工作将会受到严重打击。 二、分析:高校档案人员职业高原产生的原因 导致高校档案人员职业高原的因素是多方面的,但最主要的原因来自于三个方面,即档案职业地位、高校档案部门以及档案人员个人因素。 (一)档案职业地位因素 档案职业地位和职业声望不高是不争的事实。职业声望是人们对职业社会地位的主观评价,是职业生涯管理研究的重要范畴之一。职业地位是由不同职业所拥有的社会地位和资源所决定的,往往通过职业声望的形式表现出来。④档案的参考性和凭证性决定了档案工作对于现有工作的显性作用不是很大。在以人才培养和科学
4、研究为宗旨的高等学校里,教学和科研是学校发展的生命线,辅助教学和科研的诸如财务、人事、招生、教务等工作则是高校发展的重要支撑,而档案部门的地位则是处于末端的辅助部门。从学校整体上讲,档案职业在学校的职业体系中属于相对“弱势”的群体。另外,传统的档案管理工作是由收集、整理、鉴定、保管、编研、统计、检索与利用等八个环节构成的。这些工作环节繁琐、枯燥,且重复性、机械性较强。档案职业给人的印象不过是“收收发发、装装订订”没有技术含量的简单工作。加之档案部门的编制常常被学校安排分流人员或安置家属,这种历史遗留问题致使档案人员被认为
5、是看家守摊,没有高深理论知识的从业者。即使引进了硕士和博士人员,但在高素质、高学历人员云集的高校内,在科研和教学占据“明星”地位的高校,档案人员依然显得“弱势”和“边缘”。 当前,职业地位和声望往往与权力、金钱等联系在一起,因此,晋升和待遇在一定程度上成为成功的衡量标准。而档案工作具有明显的服务性,它既没有功利、也没有名利。在这种观念的引导下,档案人员易陷入职业高原。与高校教师和其他行政人员相比,档案的职业地位和声望造成了个人发展前景不容乐观。档案人员很少有进修、培训的机会,也缺乏展现个人才华的机会,只能默默地工作着。
6、这种专门为别人做嫁衣的工作很难让人体会到工作的快乐和自我实现的满足。如果没有一定的思想和心理准备,没有对档案工作的认同,没有一种敬业的精神加以支撑,档案人员极易出现职业高原现象以及背负职业高原造成的负面影响。 (二)档案部门因素 1、组织结构的限制 高校普遍进行了体制改革,对人员实行聘任制,竞聘上岗、定编定员,但是却难以落到实处。在人事管理、奖惩制度方面,因人设岗、按部就班、论资排辈的现象还较为普遍。在分配制度上,干好干坏一个样,出力多少一个样。在这种情况下,档案人员没有工作动力,缺乏竞争机制,这些都极大地挫伤了他
7、们的积极性。高校档案部门人员编制普遍较少,少则一人,多则也就是二三十人。高校档案部门的行政级别最高为正处级,职位设置比较少,内部基本采用“金字塔”式组织结构,越往上升,晋升机会就越小。档案专业技术职务分为三个层次,第一层是初级职称,包括管理员、助理馆员两种;第二层是中级职称,称作馆员;第三层是高级职称,包括副研究馆员、研究馆员两种。在职称晋升方面,高级职称的晋升条件很高,档案人员即使条件符合,往往也会受到名额限制。现行的职务和职称晋升层级结构相对简单,高校档案人员的职业发展空间受到约束和限制。这样一些有能力胜任高一级职位
8、或职称的人,因组织提供职位或职称名额太少,这些人员只能停留在原有职位或职称上,这就造成了晋升的“瓶颈”,很容易导致“职业高原”。 2、职业路径的影响 一个单位为工作人员提供的职业路径的长短与多寡对职业高原的产生有重要的影响。一般来说,单位为工作人员提供的职业路径越长或越多,工作人员遇到职业高原的可能性越小。按照既
