浅论组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应

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1、浅论组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应论文摘要：通过实证调查，对512名知识员工组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应进行了对比模型检验。研究结果表明，本研究的双维组织支持感问卷及其他相关问卷均具有较好的信效度；虽然工作满意度和情感承诺在组织支持感与工作绩效的关系中存在中介作用，但是，组织支持感影响工作绩效的直接效应大于间接效应。　　论文关键词：组织支持感；工作绩效；工作满意度；组织承诺　　引言　　1986年，美国社会心理和组织行为学家Eisen—berger及其同事首次提出了组织支持感(PercEIvedOrganizationa

2、lSupport，POS)的概念，随即迅速引起了学术界的广泛关注。相关研究主要集中于组织支持感的概念、结构及其前因变量和结果变量方面。一些学者通过实证研究发现，组织支持感对工作绩效存在显著影响。其中，较具代表性的主要有Einsenbergeretal，ShorecMillin通过对顾客服务人员的研究对Eisenberger等的观点进行了自己的补充。他认为Eisenberger等所提出的知觉的组织观念只着重于支持的两个方面：亲密支持和尊重支持，而忽略了支持的其他方面。因为员工若无工具性支持，员工便缺少完成其工作所需的资讯、训练、工具和设备。所

3、以工具性支持是执行工作的基本所需，而且服务提供者在缺乏所需的资讯、物质和行为支持时会导致不良的服务提供，且最终会产生气愤和挫折。Kraimer和cMillin关于工具性组织支持的界定，修订和编制了二维组织支持感问卷，具体包括情感性组织支持和工具性组织支持2个维度。其中，情感性POS包含7个项目，样题如“单位重视我的贡献”、“单位尊重我的目标与价值”等；工具性POS包含3个项目，样题如“单位尽力为我提供良好的工作环境和条件设施”、“单位尽力为我提供工作所需的人员和资讯支持”等。　　(2)工作满意度问卷，包括总体满意度和工作环境、同事关系、福利

4、报酬、工作绩效的认可、晋升机会和受尊重等7个项目。　　(3)情感承诺问卷。采用修订的MeyerA1一len情感承诺问卷，包含3个项目。样题如：“我留在本单位并为其努力工作的原因是——我对单位有强烈的归属感；提起自己的工作单位我感到自豪”等。　　(4)工作绩效问卷。选取VanScotterMoto—.　　从图中可以看出，情感性P0S和工具性POS分别存在对任务绩效和情境绩效的直接效应和间接效应。其中，工作满意度和组织承诺分别是组织支持感影响工作绩效的两个重要中介变量，这与我们的研究假设也完全一致。同时也显示，组织支持感对情境绩效和任务绩效均存

5、在直接效应。　　鉴于根据传统路径分析方法得来的结构模型是将影响因素分割为几个部分来进行分析，缺乏系统性和整体性，为此，我们根据上述路径分析模型提出了几个相对应的协方差结构方程假设模型，并且运用Amos4．0进行了协方差结构方程模型检验。基本模型M1：由于上述路径分析模型涉及的变量较多，容易增大结构方程模型在检验过程中的测量误差，根据打包原则(Parceling)，我们将其中一些变量进行了合并，得到如图2所示的理论假设模型。　　该假设模型认为组织支持感对工作绩效的影响既存在显著的直接效应也存在显著的间接效应。其中，间接效应主要通过工作满意度和

6、组织承诺两个中介变量产生影响。　　同时，根据现有理论和实证研究结果，我们还提出了以下两个对比竞争模型。　　对比竞争模型M2：组织支持感影响工作绩效的直接效应结构方程模型。一些相关研究表明，组织支持感对于工作绩效可能存在显著的直接效应，我们通过回归分析也显示了组织支持感对于工作绩效的显著预测力。因此，该模型强调组织支持感对工作绩效的直接影响，不通过工作满意度和情感承诺的中介作用。　　对比竞争模型M3：组织支持感影响工作绩效的间接效应模型。组织支持感主要通过影响员工工作满意度和组织承诺，进而影响工作绩效。不存在组织支持感对工作绩效的直接影响。　

7、　采用AM0S4．0对上述假设模型进行了结构方程分析。在模型拟合过程中，根据统计结果对假设模型进行了部分修正和调整，实际得到4个可以接受的模型，对应于上述假设模型，分别命名为M01、M02和M03。实际得到的各模型的路径示意图、自变量影响因变量的估计值以及拟合指数分别见图3、图4、图5及表4。　　一般认为，如果RMSEA在0．08以下(越小越好)，NNFI和CFI在0．9以上(越大越好)，所拟合的模型是一个好的模型。从表中数据来看，三个模型均属于可以接受的模型。相比较而言，模型M02(直接效应模型)最优。说明组织支持感不仅可能通过影响工作满

8、意度和组织承诺对工作绩效产生影响，而且可能存在对工作绩效的直接影响，并且大部分是通过直接影响实现的。　　同时，从图5可以看出，就工作满意度与组织承诺对组织支持感影响工作绩效的中介