浅论组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应论文

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1、浅论组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应论文.freeler和cMillin关于工具性组织支持的界定，修订和编制了二维组织支持感问卷，具体包括情感性组织支持和工具性组织支持2个维度。其中，情感性POS包含7个项目，样题如“单位重视我的贡献”、“单位尊重我的目标与价值”等；工具性POS包含3个项目，样题如“单位尽力为我提供良好的工作环境和条件设施”、“单位尽力为我提供工作所需的人员和资讯支持”等。(2)工作满意度问卷，包括总体满意度和工作环境、同事关系、福利报酬、工作绩效的认可、晋升机会和受尊重等7个项目

2、。(3)情感承诺问卷。采用修订的MeyerA1一len情感承诺问卷，包含3个项目。样题如：“我留在本单位并为其努力工作的原因是——我对单位有强烈的归属感；提起自己的工作单位我感到自豪”等。(4)工作绩效问卷。选取VanScotterMoto—os4．0进行了协方差结构方程模型检验。基本模型M1：由于上述路径分析模型涉及的变量较多，容易增大结构方程模型在检验过程中的测量误差，根据打包原则(Parceling)，我们将其中一些变量进行了合并，得到如图2所示的理论假设模型。该假设模型认为组织支持感对工作绩效的影

3、响既存在显著的直接效应也存在显著的间接效应。其中，间接效应主要通过工作满意度和组织承诺两个中介变量产生影响。同时，根据现有理论和实证研究结果，我们还提出了以下两个对比竞争模型。对比竞争模型M2：组织支持感影响工作绩效的直接效应结构方程模型。一些相关研究表明，组织支持感对于工作绩效可能存在显著的直接效应，我们通过回归分析也显示了组织支持感对于工作绩效的显著预测力。因此，该模型强调组织支持感对工作绩效的直接影响，不通过工作满意度和情感承诺的中介作用。对比竞争模型M3：组织支持感影响工作绩效的间接效应模型。组织

4、支持感主要通过影响员工工作满意度和组织承诺，进而影响工作绩效。不存在组织支持感对工作绩效的直接影响。采用AM0S4．0对上述假设模型进行了结构方程分析。在模型拟合过程中，根据统计结果对假设模型进行了部分修正和调整，实际得到4个可以接受的模型，对应于上述假设模型，分别命名为M01、M02和M03。实际得到的各模型的路径示意图、自变量影响因变量的估计值以及拟合指数分别见图3、图4、图5及表4。一般认为，如果RMSEA在0．08以下(越小越好)，NNFI和CFI在0．9以上(越大越好)，所拟合的模型是一个好的模

5、型。从表中数据来看，三个模型均属于可以接受的模型。相比较而言，模型M02(直接效应模型)最优。说明组织支持感不仅可能通过影响工作满意度和组织承诺对工作绩效产生影响，而且可能存在对工作绩效的直接影响，并且大部分是通过直接影响实现的。同时，从图5可以看出，就工作满意度与组织承诺对组织支持感影响工作绩效的中介作用比较来看，组织承诺的中介效应较工作满意度要更为明显。5结论与讨论本研究结果显示，组织支持感与工作满意度、组织承诺、任务绩效和情境绩效等组织行为变量均存在显著正相关关系，说明组织支持感是值得学术界和具体实

6、际工作中加以特别关注的重要心理变量。它对工作绩效的预测力甚至超过传统组织行为学中一直受到普遍重视的工作满意度。同时，本研究的主要贡献还在于，就组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应进行了对照模型检验，证明了组织支持感影响工作绩效的直接效应大于间接效应，更加充分地显示，组织支持感是影响员工工作绩效的一个十分重要的组织行为变量。它启示我们，实际人力资源管理工作中，不仅要关注员工的工作满意度，还要重视员工的组织支持感。中国知识分子的传统文化就非常崇尚“仕为知己者死”，对于相当部分的知识员工来说，在组织条件艰

7、苦的情况下，如果组织能够真正让他感受到关心与重视，高的组织支持感会对工作条件、工作满意度产生调控作用。而对于另外一种组织来说，即便工作条件再优越，如果员工有很低的组织支持感，他很可能对组织并不感恩，反而出现情感冷漠和消极怠工。很多工作环境和条件待遇优越的组织，员工的工作积极性和组织凝聚力并不高，其原因可能是多方面的，但其中一个非常重要的原因很可能与低的组织支持感有关。组织支持感偏低的员工，他们并未在组织中真正感受到自己是被关心和重视的，即便得到的并不少却依然满腹牢骚，工作积极性和工作效率低下。本研究与Ei

8、senberger、周明建等研究一致的地方是，同样显示了工作满意度和组织承诺在组织支持感与工作绩效关系中的中介作用。但周明建等未就组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应进行对照模型检验就得出了“社会交换——从直接到间接的结论”，本研究是对此结论的一个修正，使得我们对组织支持感的重要性有了更为深入地认识。同时，与以往研究的另一个不同之处在于，本研究引入了工具性组织支持感的概念，从情感性和工具性组织支持感的二维角度对组织支持感