人力资源冗余与企业绩效的关系

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1、人力资源冗余与企业绩效的关系：张和平张旭梅方润生摘要：保持适度的人力资源冗余能提高企业绩效，以河南省283家企业为例，人力冗余与企业绩效之间呈倒置“n”型关系，当企业的人力资源冗余太少时，人力资源冗余与企业绩效负相关；当企业的人力资源冗余适度时，人力资源冗余与企业绩效正相关；当企业的人力资源冗余过多时，人力资源冗余与企业绩效负相关。关键词：人力资源；冗余；人力资源冗余；绩效冗余是组织的一种可利用的潜在资源，它能够被转化和利用以实现组织的目标……冗余资源最初被认为是超出实际需要而保存在组织内部并被个人或小团体(coalition)控

2、制的资源，用于应对环境变化的冲击。nohria＆gulati(1996)将冗余资源定义为组织在生产一种给定水平的产出时，超出最低必须的投入所产生的资源存积，它包括多余的人员、未使用的资本和不必要的资本费用等超额的投入，同时也包括未开发的、能增加产出的各种机会。cyert＆march(1963)指出，冗余资源的重要作用在于它支持组织成员通过使用冗余来开展创新项目的试验，而这在资源约束的环境中是十分难得的。冗余为组织的创新和变化提供了资源，因而提高了企业适应环境变化的能力，改善了企业的长期绩效。目前，学者们越来越多地关注冗余与组织绩效

3、的关系的研究，然而现有研究文献中很少见到关于人力资源冗余与绩效方面的研究，在见到的几篇相关研究文献中，学者们只是在研究工作中涉及了人力资源冗余问题，如mishinaetal.(2004)在研究资源与企业增长时，发现人力资源冗余与致力于通过市场扩张的短期销售增长正相关、与通过产品扩张的短期销售增长负相关。locALhosT方润生和李雄诒(2005)在研究中国企业的已吸收冗余与技术创新之间的关系时，将人力资源的变化作为分散冗余的一个测度指标，还有一些学者主要是针对人力资源冗余的概念做了一些定性研究。目前，尚未见人力资源冗余与企业绩效关

4、系方面的专门研究。我国具有丰富的人力资源，对于我国企业来讲，人力资源冗余问题是一个非常重要而且十分敏感的问题。20世纪90年代以来我国进行的国有企业的减员增效改革，实质上就是基于人力资源冗余对企业发展有害的假设。然而越来越多的企业实践与研究表明，人力资源冗余并非一定与企业发展负相关，它们之间可能存在非线性关系，人力资源冗余能促进企业的创新和发展。今天，面对日益增加的竞争和资源约束的巨大压力，在建设创新型国家和和谐社会的国家战略的新形势下，如何将人力资源冗余转化为企业竞争优势，对于处于复杂动荡转型经济环境中的中国企业的管理者而言，始

5、终是巨大挑战。因此，研究人力资源冗余与企业绩效的关系，提高企业人力资源的开发利用水平，对提高我国企业竞争力和建设和谐社会具有十分重要的意义。一、理论基础与研究假设(一)人力资源冗余人力资源是由企业控制的、与企业存在直接雇用关系的组织个体人力资本(个人的知识、技能和能力)的聚集(pool)。poynter＆white(1985)认为，企业的人力资源由两部分构成，一部分是满足现有生产经营所必须的人力资源，另一部分就是超过现实需要的人力资源，也即人力资源冗余，现实所需的人力资源只能保证现有战略的完成和维持现有绩效，而人力资源冗余，能有效

6、地应对问题和利用外部机会，如创新、缓冲环境的动荡、追求新目标和新战略，以提高企业绩效。结合poynter＆white(1985)和nohria＆gulati(1996)的研究，本文将人力资源冗余定义为人力资源冗余(以下简称人力冗余)是企业在生产一种给定水平的产出时，超出当时最低必须的人力资源投入所产生的人力资源存积及其价值的潜力。从组织个体看，个人潜力巨大，专业分工的岗位只能发挥个体的部分才能。因此，人力资源冗余也可看成是组织个体能够发挥的知识、技能、能力与已发挥的知识、技能、能力之间的差额，是员工的知识、技能和能力未能充分发挥的

7、潜在部分。在企业生产经营过程中，企业根据发展需要，常常引进人才和有组织地对个体进行教育、培训，这样就使得组织拥有的个体的知识、技能超过了现实需要，产生了人力资源冗余；员工在生产经营过程中通过自我提高学习和“干中学”使个人的知识、经验、技能不断提高，超过了现实需要，从而形成企业的人力资源冗余；由于组织个体的知识、技能内含在特定任务和组织情景中，从而限制在狭小的知识领域，随着社会的发展和环境的变化，如顾客需求的变化、激烈竞争、技术变化，组织个体的现有的岗位知识、技能逐渐被淘汰，从而形成人力资源冗余，因此，企业的人力资源冗余由两部分组成

8、，一部分是不符合现实需要的冗余，另一部分是符合未来需要、但尚未发挥作用的冗余。人力资源冗余是难以识别的，人们可以识别人是否具有某种知识、技能，但无法确定其拥有的量的大小，且很难弄清每位员工真正拥有的各种知识、技能以及员工自身的习性等，也就很难让每位