人力资源冗余与企业绩效的关系论文

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1、人力资源冗余与企业绩效的关系论文.freelarch(1963)指出，冗余资源的重要作用在于它支持组织成员通过使用冗余来开展创新项目的试验，而这在资源约束的环境中是十分难得的。冗余为组织的创新和变化提供了资源，因而提高了企业适应环境变化的能力，改善了企业的长期绩效。目前，学者们越来越多地关注冗余与组织绩效的关系的研究，然而现有研究文献中很少见到关于人力资源冗余与绩效方面的研究，在见到的几篇相关研究文献中，学者们只是在研究工作中涉及了人力资源冗余问题，如Mishinaetal.(2004)在研究资源与企业增长时，发现人力资源冗余与致力于通过市场扩张的短期销售增长正相关、与通过

2、产品扩张的短期销售增长负相关。方润生和李雄诒(2005)在研究中国企业的已吸收冗余与技术创新之间的关系时，将人力资源的变化作为分散冗余的一个测度指标，还有一些学者主要是针对人力资源冗余的概念做了一些定性研究。目前，尚未见人力资源冗余与企业绩效关系方面的专门研究。我国具有丰富的人力资源，对于我国企业来讲，人力资源冗余问题是一个非常重要而且十分敏感的问题。20世纪90年代以来我国进行的国有企业的减员增效改革，实质上就是基于人力资源冗余对企业发展有害的假设。然而越来越多的企业实践与研究表明，人力资源冗余并非一定与企业发展负相关，它们之间可能存在非线性关系，人力资源冗余能促进企业的

3、创新和发展。今天，面对日益增加的竞争和资源约束的巨大压力，在建设创新型国家和和谐社会的国家战略的新形势下，如何将人力资源冗余转化为企业竞争优势，对于处于复杂动荡转型经济环境中的中国企业的管理者而言，始终是巨大挑战。因此，研究人力资源冗余与企业绩效的关系，提高企业人力资源的开发利用水平，对提高我国企业竞争力和建设和谐社会具有十分重要的意义。一、理论基础与研究假设(一)人力资源冗余人力资源是由企业控制的、与企业存在直接雇用关系的组织个体人力资本(个人的知识、技能和能力)的聚集(pool)。Poynter＆ishinaetal.(2004)采用企业的单位销售额的雇员人数与产业平均

4、水平比较的差额来测度企业的人力资源冗余，但这种方法存在一定局限性，它侧重人员数量的测度，难以有效反映企业人员的知识、技能和能力等质的方面的冗余。另外，企业管理者主要通过感知的人力资源冗余做决策，因此采用感知的方法测度人力资源冗余可能更有意义。在这方面，方润生和李雄诒(2005)将人力资源的变化作为分散冗余的一个测度指标，给研究提供了借鉴。结合我国企业实际，最终选择通过管理者感知的企业有关人力资源方面的一些变化来间接测度人力资源冗余。若企业员工素质发生了变化，说明员工提高了自己的人力资本，超过了现有岗位的需要，若企业管理者素质发生了变化，说明管理者提高了自己的人力资本，超过了

5、现有岗位的需要，故企业员工素质的变化和管理者素质的变化反映了企业人力资源冗余的变化。除去局部现象和偶然因素，相对于现有岗位的需要而言，员工积极性的降低意味着个体某些知识、技能不符合现岗位，员工积极性的提高意味着个体素质和工作效率的提高，从而产生个体能力富裕，故员工工作积极性的变化反映了企业人力资源冗余的变化。因此，本文选择3个指标来测度人力资源冗余：(1)员工素质的变化；(2)管理者素质的变化；(3)员1212作积极性的变化。采用Liketer5级量表衡量指标的强度，从1至5分别表示“变化很小”、“变化较小”、“一般”、“变化较大”和“变化很大”。控制变量：参照前人的研究，

6、笔者采用企业销售额(分为九级)来衡量企业规模，并将其作为控制变量。(三)研究结果本文使用SPSSl3.0软件包，采用探索性因子分析方法对描述各要素的具体指标进行了检验，为了检验提出的假设，借鉴了前人的研究方法，使用包括自变量的一次、二次、三次项的回归方程模型来进行假设检验：企业绩效=β0+β1企业规模+β2自变量+β3自变量2/sup+β4自变量3+ε。采用分步多元回归分析的方法，若含有三次项的模型优于含有二次项的模型、含有一次项的模型，则“N”型或倒置“N”型关系存在，检验结果如表1至表3所示。表1是探索性因子分析的结果，各测量指标的因子载荷和信度都在0.70以上，全部符

7、合统计检验要求。从表3可以看出，模型拟合优度和显著性检验表明，模型4优于模型2和模型3。模型4包含了所有假设，及冗余太少时的负相关、冗余适度时的正相关、冗余过多时的负相关(β2=－1.969，p＝0.060；β3＝0.662，p＝0.045；β4＝－0.066，p＝0.042)，p0.10是可以接受的显著性水平，同时，共线性和异方差检验表明不存在多重共线性问题和异方差问题(相关检验数据略)，因此假设1～4全部得到支持。回归曲线(忽略了控制变量)如图1所示：三、结束语本文研究了人力资源冗余与企业绩效的关系，并提出了一