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1、企业年金的人力资源管理效应及其理论解释20世纪80年代以来,特别是进入90年代以后,各国养老金制度的结构性改革,极大地推动了雇主举办的企业年金计划的快速发展｡政府举办的公共养老金计划的日益缩减,为企业年金计划提供了广阔的发展空间,企业年金在劳动者退休收入保障体系中的地位日益提升｡企业年金的快速发展,既根源于养老金制度体系的调整,同时也不能无视企业人力资源管理需要的推动力｡事实上,越来越多的企业将建立企业年金计划作为企业人力资源管理的重要激励机制之一
2、5377;就私人部门企业年金计划的覆盖率而言,荷兰私人部门企业年金计划的覆盖率高达85%,丹麦的覆盖率也高达80%;就企业在企业年金计划的支出成本而言,早在1992年,美国私人企业在企业年金计划方面的总体平均成本是每个工时0.46美元,相当于现金工资的4%,接近于企业对员工支付的总补偿金额的3%｡[1](10)今天的美国,所有雇佣员工在1000人以上的大型企业,均向其员工提供某些种类的企业年金计划｡ 企业之所以将建立企业年金计划作为人力资源管理的激励机制之一,一则在
3、于企业年金有助于吸引并留住优秀员工,提高企业的劳动生产率;二则在于企业年金能够影响老年劳动者的退休行为,实现企业人力资源的更新｡而企业年金之所以能够有助于企业吸引并留住优秀员工,则根源于员工对企业年金的需求｡正是雇员对企业年金的需求与雇主对企业年金的供给两者之间的相互作用决定了企业年金计划的基本特性｡[2](418) 一､雇员对企业年金的需求 (一)政府对企业年金计划的税收优惠激励 为了鼓励企业年金计划的发展,大多数国家的
4、政府对满足一定条件的企业年金计划均给予某些税收优惠政策｡政府税收优惠的范围包括企业年金基金运动的三个主要环节:雇主､雇员向企业年金计划的缴费;积累基金的投资收益及养老金待遇的给付｡目前,国际上为数不少的国家在企业年金的税收政策上均采用EET制,即对雇主､雇员向企业年金计划的缴费及积累基金的投资收益给予免缴所得税的优惠(当然,享受免税优惠的缴费金额应限制在雇员工资的一定比例内),而在养老金待遇给付阶段计征所得税｡也正是基于EET
5、的税制结构,理论分析中常常将企业年金视为一种所得的延期纳税计划｡在累进的所得税制下,所得的延期纳税计划能够产生显著的税收储蓄效应｡也就是说,对于绝大多数雇员而言,由于退休后的收入水平相比较于就业期间是要下降的,则退休后的所得将适用于一个较低的所得税率｡这样,雇员参加雇主举办的企业年金计划,并向该计划缴费,从而将就业期间的一部分收入转移至退休后再缴纳所得税,此举将增加其税后所得,也就产生了税收储蓄效应｡也正是基于此,作为一种所得的延期纳税计划
6、,雇主举办的企业年金计划对高收入雇员的激励要大于低收入雇员,因为高收入雇员从企业年金计划中获得的税收储蓄效应要大于低收入雇员｡ (二)雇员参加雇主举办的企业年金计划是实现生命周期内自身效用最大化目标的理性选择 受边际效用递减规律的约束,雇员参加企业年金计划并向该计划缴费,是其合理安排生命周期内的储蓄和消费支出､实现自身效用最大化的理性选择｡边际效用递减规律强调随收入的增加,增加等量的消费支出而产生的效用增加量是递减的｡正是受边际
7、效用递减规律的约束,高收入雇员有更强的储蓄倾向;同理,绝大多数雇员也倾向于参加企业年金计划,将就业期间的部分收入转移至退休后再消费,从而实现生命周期的效用最大化目标｡① (三)企业年金是一项重要的退休收入保险机制 ZviBodie曾指出,对雇员的退休收入保障构成威胁的五种风险为:收入替代率不足的风险､政府削减社会保障开支的风险､雇员长寿的风险､投资风险及通货膨胀风险｡Bodie指出,由单个雇员来处置上述退休收入风
8、险将面临大量的不确定性,而由雇主举办企业年金计划,能够充分利用法律及政策许可的条件,去完成单个雇员无法完成的事情｡[3](28-49) 1.退休收入替代率不足的风险｡之所以会产生退休收入替代率不足的风险,是因为要确定合理的退休收入水平是相当复杂的｡作为个体的雇员,既无条件,也无能力去准确计算维持退休前生活水平而在就业期间所需的储蓄水平,而雇主在这方面拥有信息优势和组织资源｡因此,雇主举办企业年金计划,特别是企业年金计划与政府举办的公共养老
