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1、企业年金的人力资源管理效应及其理论解释论文.freelan和ThomasSteinmeier的研究表明,没有参加任何企业年金计划的员工,其流动的可能性高于待遇确定型企业年金计划参保员工的3倍,前者的流动率为19.5%,而后者的流动率为6.0%4(304)(二)缴费确定型企业年金计划的人力资源管理效应一般认为,缴费确定型企业年金计划的参保员工流动不会遭致已积累养老金权益的携带性损失,故而不会抑制员工的流动那么,缴费确定型企业年金计划对提高企业人力资源管理的效率又有何助益呢?RichardIppolito建构的“内在贴现率假说”理论模型认为,缴
2、费确定型企业年金计划有助于企业将不喜欢的雇员从员工队伍中剔除出去5Ippolito的理论模型构建在这样一个认识上:员工对未来消费的贴现率取决于其边际劳动生产率为便于理解这个结论,我们可以假定某人有无穷大的贴现率或贴现率为0对于内在贴现率为无穷大的员工,其决不会为未来消费作任何储蓄,也不可能在人力资本的提升上进行大量投资,因为这样的投资意味着将部分即期消费推迟至未来雇主也不应该期望贴现率为无穷大的员工会进行大量人力资本投资,以提高其劳动生产率,即使雇主为这种投资提供便利这样的雇员需要严格的监督,以防止其偷懒怠工相反,内在贴现率为0的员工在即期
3、消费和未来消费之间会有不同的选择行为,因为减少即期消费增加自身人力资本的投资,将增加其一生的消费价值,这样的员工将争抢着利用雇主提供的培训机会,以提升自身的人力资本价值,从而有助于提高企业的劳动生产率当然,现实生活中员工的内在贴现率不可能处于这样两个极端,而是介于两者之间由于员工的内在贴现率与其边际劳动生产率紧密相关,内在贴现率可作为员工人力资本价值的衡量指标由此,企业有必要建立一套有效率的筛选机制,把那些不适宜的员工筛选出来,并鼓励其离开企业,而且同时建立激励机制鼓励那些企业所需要的员工留下来为便于理解,假定在一个典型的缴费确定型企业年金
4、计划比如美国的401(k)计划中,企业为所有参保员工缴纳一笔启动基金,并针对雇员的自愿缴费提供额外的匹配缴费这样,那些内在贴现率较高的员工将倾向于尽早取得积累的养老金资产,也就是选择提前终止雇佣关系如此,缴费确定型企业年金计划具有一种经济激励,恰像一套高效的筛选机制,将企业不喜欢的雇员剔除出员工队伍;另一方面,针对员工自愿缴费提供的雇主匹配缴费,将激励内在贴现率较低的雇员向该企业年金计划供款这种机制使得企业能够将最喜欢的员工筛选出来,并通过增加匹配缴费来增加其养老金待遇(三)企业年金与劳动者的退休行为研究表明,企业年金的结构待遇水平对劳动者
5、的退休行为影响甚大企业可以赋予企业年金计划某些特性,以此来影响劳动者的退休行为,实现企业某一具体的人力资源管理目标我们必须明白这样一个事实:有些企业希望员工年过60或65岁后也能继续留在企业效力,而有些企业则考虑到某些具体工作对员工的技能体力的特殊要求,希望员工能够在达到60岁,甚至于在60岁之前退休,从而能够加快企业人力资源更新的速度,提高企业的劳动生产率经验研究表明,不同类型的企业年金计划其方案设计不同,对劳动者的退休行为的影响也不同比如,就待遇确定型企业年金计划而言,由于雇主在确定养老金给付水平养老金计发办法某一年龄前后退休的奖励或惩
6、罚办法养老金给付阶段的通货膨胀风险处置机制设计等方面居于主导性地位,雇主可以通过调整企业年金计划的方案设计来影响员工的退休行为,鼓励员工选择在雇主期望的年龄退休而对于缴费确定型企业年金计划,参保员工所能够获得的养老金水平主要取决于个人账户的积累情况一般来说,参保员工工作时间越长,个人账户积累规模就越大,则养老金水平就越高因此,在缴费确定型企业年金计划下,参保员工似乎更易于倾向延迟退休事实上,早在90年代初期,GregoryLozier和MichaelDooris就曾对美国101所高校职员的平均退休年龄进行了调查,调查数据表明,就平均退休年龄
7、而言,待遇确定型企业年金计划的参保职员要比仅仅参保缴费确定型企业年金计划的职员低2—2.5岁如表2所示表2不同企业年金计划下参保职员的平均退休年龄(1981—1988年)（略）资料来源:G.GregoryLozierandMichaelJ.Dooris,“FacultyRetirementProjectionsBeyond1994:EffectsofPolicyonIndividualChoice"(Boulder,Colo:arch1992",pensationitchell,andThomasL.Steinmeier:“TheRol
8、eofPensionsintheLaborMarket:ASurveyoftheLiterature",IndustrialandLaborRelationsRevieentIn
