经济型酒店人力资源管理初探

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1、经济型酒店人力资源管理初探李琪连琳摘要：在旅游业高速发展下，经济型酒店的地位和作用H益重要，但经济型酒店的人力资源管理，远远不足以满足市场的快速发展的需求。因此，本文探讨发现造成此现象的原因有员工学历和素质低下、员工培训落后、薪酬制度无竞争力、缺乏员工职业生涯管理等，针对这些问题，也提出了相应的解决对策。“人力资源”一词最早源于西方，可以追溯到职业经理人彼得•迪拉克1954年的著作《管理实践》，并逐渐成为管理的热门关注点。随着时间的流逝，人们发现酒店人力资源在酒店管理实践中尤为重要。在国内外，广受关注。在20世

2、纪90年代，外国学者对人力资源进行了全面且深入的研宄，将战略人力资源、招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理、绩效评估，以及员工职业生涯规划等概念纳入人力资源管理中。与管理人有关的科学如心理学都被广泛应用于人力资源管理,并取得了丰硕的成果。在当今知识经济时代，企业更是求贤若渴。中国腾讯公司马化腾认为，对于腾讯来说，最重要的不是业务和资金，业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，可以调整，而人冰是最不可轻易替代的，是企业最宝贵的财富。目前，经济型酒店在品牌、服务质量上竞争尤为激烈，这些都需要以人作为载体去实现。经济型酒店

3、成功的关键还在于人力资源管理。人力可以算是当今时代资源里最为有价值的资源。一、经济型酒店人力资源存在的问题在旅游业高速发展下，经济型酒店的地位和作用日益重要。经济型酒店的人力资源管理远远不足以满足市场的快速发展的需求，发现造成这种现象的原因有员工学历和素质低下、员工培训落后、薪酬制度无竞争力、缺乏员工职业生涯管理等。（一）员工流失率高经济型酒店的劳动力完全跟不上市场迅猛的需求，又由于经济型酒店形成时间短，各项人力资源制度不完善。首先，中国旅游协会发布的《2015年度全国星级洒店经营情况分析》显示，洒店员工全年平

4、均薪酬仅为2626元，全年平均员工流失率达4.19%。工资过低，晋升空间小等原因，造成了酒店贝工的流失率高,让酒店难以形成有效的人才储备。其次，没有有效的评估体系，不能人尽其才，比如外向的员工并未分配到和客户打交道，而是去了打扫客房，有丰富经验和强大应变能力的员工并未有机会得到提升，使他们不能展现自己的才能，从而选择离职。奖励制度和晋升空间不完善，员工在酒店得不到自我实现，从而给酒店人力资源带来了麻烦，也不利于酒店的长远发展。（二）员工专业素质差由于薪资不高，工作简单，对岗位要求和责任没有明确要求，只要能干活，

5、无论年纪、性格和能力如何，一并招入经济型酒店，使得最后选招进入酒店的人员学历、素质普遍低下，对酒店人力资源带来了麻烦，也不利于酒店的长远发展。经济型酒店追求性价比，希望价格低廉但不影响提供最好的服务给顾客，然而大多数员工素质低下，也没有专业的培训，无法传递良好的企业文化和理念给客人。因为运营成木和人工成木低下，客房与员工比例也低于0.5，旺季时，员工非常忙碌，都达到人的体力的极限。很多员工难以支持选择离职，临吋请非正式员工进行帮忙，也导致服务质量极速下降。（三）缺乏高水准的经理经济型酒店对高水准、高质量的经理是

6、求贤若渴的，经常从星级酒店挖角过来。然而星级酒店经理到了经济型酒店，并不能完全很好的适应，因为两个酒店模式和侧重点根本不一样。从经济型酒店来说，他们偏重于营销模式、战略和利润;星级酒店更多关注顾客的忠诚度、归属感和顾客的期望。经济型酒店就会弱化这些，又因为薪酬制度和发展空间，又很难留住高精尖高层人冰。二、店人力资源出现的问题进入21世纪，随着中国人口红利逐渐消失，中国旅游业也进入了迅速发展时期，人U老龄化的趋势越来越严重。洒店业人力资源管理也成为阻碍洒店业发展的“瓶颈”。在经济型酒店屮尤为突出，由于经济型酒店劳

7、动密集，需求量大，造成混乱同时也对经济型酒店有着重大影响。（一）员工职业生涯规划不清晰员工职业生涯规划是指，员工通过对自己的自我评估，当下环境评估，进行目标设立。对所在行业进行分析，并采取行动实现目标从而自我实现的一个过程。然后经济型酒店，酒店员工普遍学历不高，晋升空间有限，缺乏让员工能成长的空间。尤其是高学历的新员工的发展空间更小，令人担忧。以七天经济型连锁酒店为例，其中一位工作三年的员工说：“我刚离开，在酒店呆了三年。从基层做起，要想升职太难，管理太混乱，基层员工很累，会拍马屁者升职很快。勾心斗角更是严重，

8、真正热爱工作的人都得不到升职，所以能找到好的工作的人就尽量别去，有更好的出路的人就不要去，省得后悔。8个小时的工作时间，你一天下来绝对是超过10个小时，有功劳是店长的，有责任永远是基层的。”（二）毫无竞争力的薪酬制度和不健全的绩效管理体系在经济型酒店中，造成离职最重要的原因之一是薪酬。整个薪酬管理缺乏竞争力,员工因为工资待遇差异频繁跳槽。经济型洒店尤为突出。经济型酒店绩效管理体系不健全