战略人力资源管理探究

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1、战略人力资源管理探究高蕾徐新娜尹芳孙晓君中交天津港湾工程研宄院有限公司战略人力资源管理通过研宄公司发展现状和规律，提升人力资源效能，推进公司发展壮大，在市场竞争中取得优势地位。本文以XX公司为例，通过调研思考,分析“十三五”时期该公司人力资源管理的现状和问题，并结合实际提出建议和对策。关键词：人力资源管理;问题;对策;一、XX公司的人力资源现状1.人员规模2016年初，公司共有在岗职工198人。年初以来，新增在岗职工16人（其中招收大中专毕业生8人、社会招聘2人，局内调入6人），同期减少7人（其中退休4人，调局2人，辞职1人）。在岗职工屮，35岁以下人员共110人，占全部在岗

2、职工的53.1%;具有及以上学位人员78人（其中14人），占全部在岗职工的37.7%，具有高级职称人员79人（其中正高级职称13人），占全部在岗职工的38.2%。2.管理重点第一，严控人员总量，执行人员招聘引进的审批制度，把人员总量控制与工资总额审批相挂钩。第二，通过技能和业务培训，对人才结构进行调整，对传统业务领域及部分富余人员进行转岗。第三，以人均产值利润率指标考核为基础，进行员工缋效考核。第四，规范使用外包、计时工、一次性合同等其他用工形式，合理规避用工风险。二、XX公司人力资源管理中存在的问题一是人员总量控制日益困难。对总量控制的主动性不够，存在一方面大量冗余人员闲置

3、，另一方面又大量招聘的现象。当前长期在岗人员总量虽然没有超出“十三五”总量控制目标，但相对于“十二五”末期公司在岗职工有一定提升。二是具备复合型要求的经营管理人冰总量相对不足，专业结构不尽合理。特别是拥有一级建造师资格的高素质项目经理人才和较高水平的经济管理、财务管理、商务管理等人才相对较少，海外业务方面的高端人才和投资、贸易等新业务领域的人才严重短缺。三是对技能人才的培养力度不够，重使用轻培养的现象普遍存在。当前技能人才闩趋减少，公司在技能人冰引进和培养方面重视不够，不愿意花费时间和精力培养技能人才，一些关键工种、核心工艺的技能人才严重缺乏。四是专业技术人员总量庞大，但关键

4、性岗位和重点工艺的技术人员有较大缺口，各类科技拔尖人才数量较少，尤其是缺少行业内具有较强影响力的技术权威和专家型人才。五是薪酬分配机制难以适应公司的快速发展和内外部剧烈变化，收入分配领域的一些矛盾还没有根本解决，激励约束机制还不健全，收入分配关系还不尽合理，收入倒挂、盲B攀比、过度激励等现象依然存在，改革攻坚的任务非常艰巨。三、建议和对策1.将总量控制与灵活用工有机结合第一，通过减小分母的手段，逐步改变目前公司人工成本与创造价值不和匹配的局面，以进一步提高公司的市场竞争力。逐步完善相关办法，将人均收入与人均产值、人均利润等指标挂钩，并逐步加大比重，使工资总额、人均收入与其创造

5、的价值和贡献实现较为科学的配比。第二，严控招聘报批手续，按照公司批准的学历层次、数量和专业进行招聘。将依托人力资源管理信息系统，对所有入库人员实行严格的工号配发制度，离职人员的工号自动回收，凡是未经审批擅自招录的人员，将无法获得工号编码，不得进入公司员工的序列。第三，广泛吸纳国内外人才和“外脑”为公司所用，并以此作为弥补部分专业人才不足的重要手段。积极探索海外项目高端人才国际化引智模式，同时不断扩大属地国和第三国劳务人员比例，最大限度地降低用工风险和用工成本。2.适应公司转型升级新需求调整人才结构第一，坚持转尚培训为主。在综合分析梳理各自人员构成的基础上，通过培训学习，把目前

6、部分专业中相对富余的人员转变成为新业务新领域方面的急需人才。对于部分急缺工种，通过部分富余工种的转岗和双证来解决，同时重点关注那些目前依然无证的技能人员，根据各自急缺的工种进行定向上岗培训，逐步实现技能队伍的结构优化和素质提升。第二，坚持外部引进为辅，通过引进急需人冰实现结构的优化调整。引进人方实行先“减一”才能“增一”的原则，充分利用好减员空额，逐步调整引进为新业务领域和急需高端人才。在引进人才的专业类别方面，公司传统主业板块仅限于补充所短缺的专业，而丑要严格控制数量规模;对新兴业务领域，加大引进力度。1.全方位加强人才队伍素质建设第一，加快高端、领军人才的梯队建设，打造各

7、类专家群体。做好推荐评优工作，把入选人员作为公司培养高端人才的起点，有规划、有措施地精心培育;常态性举办公司N部竞赛评比活动，建立公司的竞赛评比机制，并按专业和年度固化下来;选派优秀青年出国留学或参加专业培训，选派技术拔尖人冰参与高校和科研机构的课题研宄合作，支持鼓励科技人员参与W内外和关的学术研讨交流活动;摸清人才家底，按照专业类别加快建立公同各类专家人才库，做到动态跟踪和信息的实时更新。着力推动测量、试验等专业总师队伍建设，稳定专业人才队伍，畅通各类专业人才的晋升通道。第二，加快新业务新领域人才的培