战略人力资源管理探究述评

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1、战略人力资源管理探究述评　　摘要：从国内研究与国外研究两个方面对文献进行梳理，国外研究主要从概念界定、理论构建、研究方法与研究视角四个方面整理，国内研究主要从内容与措施、具体模式与体系、资源基础观的应用、演进、职能等方面整理。在对国内外文献的整理与分析的基础上，提出战略人力资源管理研究的不足与发展趋势。关键词：战略；人力资源管理；竞争中图分类号：F241文献标志码：A文章编号：1673-291X（2013）15-0069-04现代人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从传统的人事管理向人力资源管理的转变：20世纪50年代，Peter

2、F.Drucker（1954）在《管理的实践》一书中提出人力资源的概念，并指出传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。第二次是从人力资源管理向战略人力资源管理的转变：20世纪80年代，Devanna（1981）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出战略人力资源管理的概念，Beer（1984）等人的《管理人力资本》一书的完成，标志着战略人力资源管理的形成。一、国外研究状况15（一）概念界定目前学术界一般采用Wright&McMahan（1992）的观点，即战略人力资源管理是指：“为企业能够实现目标所进行和所采取

3、的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。”Wright&McMahan（1992）的定义充分诠释了战略人力资源管理的内涵和特征：（1）人力资源战略性。企业竞争优势的源泉来自于企业人力资源系统中那些具有某种特殊技能和核心知识，处于企业经营管理的重要位置或关键职位的那些人力资本。与一般的人力资本相比，战略性人力资本在一定程度上具有专用性和不可替代性的特征，这符合资源基础理论的基本观点。（2）人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性主要表现为企业为了获取和维持持续竞争优势所进行的一系列人力资源管理政策、实践、方法及手段。通过整个系统的

4、默契配合，使企业人力资源得到最佳配置。（3）人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理通过组织结构将企业人力资源管理置于企业经营系统中，以促使企业各个方面和部门信息的一致性，从而实现组织绩效最大化。（二）理论构建15战略人力资源管理的理论基础有两块重要的基石，一块是人力资本理论。Schultz，T.1960年提出人力资本理论，Wright（1994）在此基础上提出人力资本池观点，他们全面、系统地分析了人力资本的稀缺性、价值性、难以替代模仿等特性及其战略价值，正是由于人力资本的这些特性与战略价值，使之成为企业获取竞争优势的战略资产；因此，战略人力资

5、源管理必须重视人力资本的投资与开发。战略人力资源管理理论的另一块重要基石是战略管理理论。Chandle、Porter等人关于战略管理的经典理论，对战略规划、企业战略及战略管理进行了深刻的分析论述，这就为战略人力资源管理所内含的“战略性管理”，以及人力资源管理与企业战略相匹配提供了一个理论基石。20世纪80年代初期，PeterF.Drucker和E.WightBakke关于人力资源管理的特征被重新提了出来。在这一时期，经过认真的思考，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前

6、在员工关系方面所忽视的一些问题。为了建立这种一般理论，他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑，这个战略计划的目的是提高组织的绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。151982年，Tichy、Fombrum和Devanna等人最早提出了这一理论。Devanna（1984）把战略人力资源管理当作解决以下两个问题的一部分：工人生产力的下降和产业创新力的下降，并相信“更有效地管理人力资源的系统……将导致提高组织的效率”。他们把这个框架作为将战略人力资源管理概念化的辅助解释。随后，Baird、Meshoulam和Deg

7、ive在1983年，Burack在1985年，Dyer在1984年和1993年都相继提出了这一理论。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们利用这一理论。他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制订必须和组织的总体战略计划相联系。Schuler，Dowling和Cieri（1993）还在对有关多国企业（MNE，MutinationalEnterprises）的国际人力资源管理方面进行研究，将战略人力资源管理的边界进行了扩展。事实上，最有影响的战略人力资源管理理论是由Beer等人于1984年在其《

8、管理人力资本》一书中提出的，他们认为，在决定人力资源管理政策时应从四个方面加以选择：（1）员工影响；（2）人力资源流动，包括组织内和组织