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1、第8卷第2期科技和产业Vol.8,No.22008年2月ScienceTechnologyandIndustryFeb.,2008文章编号:1671-1807(2008)02-0033-04战略性人力资源管理研究现状与进展述评吴道友(浙江财经学院工商管理学院,杭州310018)摘要:战略性人力资源管理(SHRM)日益成为人力资源管理学者和实践者关注的焦点,但目前在战略性人力资源管理的研究中存在不少分歧。本文从战略性人力资源管理的内涵出发,分析该理论目前的研究思路和水平,提出研究的基本框架,最
2、后,对未来需要进一步研究的方向作了一些思考。关键词:战略性人力资源管理;战略匹配;战略弹性;最佳实践中图分类号:C931文献标志码:A[1]自从Devanna等人首次提出战略性人力资些资源的管理,这可被理解为战略性人力资源的管源管理(StrategicHumanResourceManagement,理。出发点的不一致导致学者们在分析的层面和技下面简称SHRM)概念以来,这个领域一直是众多人术路线上存在差异。本文采取第一种解释,认为战略力资源管理学者和实践者关注的焦点。以往有关战性人力资源管理应更加强调人力资源管理的战略性略性人力资源管理(
3、SHRM)的研究主要集中在以下与前瞻性,而不仅仅把它当作人力资源管理的一个层几个方面:!SHRM内涵及理论基础的剖析;∀面。关于SHRM的定义,研究者们见仁见智,各执一SHRM理论体系的系统构建以及最佳实践的探词。讨;#SHRM系统内各关键变量间相互作用机制的11过程论与结果论[2]理论分析及实证支持。持过程论的学者们认为,SHRM是把人力近年来,虽然与之相关的研究在成倍增长,但在资源管理实践与组织战略结合的过程。这种观点强理论的建构及解释、研究对象的选择和测量方法等方调组织如何充分发挥其拥有的人力、社会和智力资面依然存在不少问题。本文试
4、图从辨析SHRM的含本,以服务于组织战略的需求;结果论坚持者义入手,对当前这一领域的研究作一简要回顾并分析(Snell,etal)则主张,应把SHRM看成是组织为获其中存在的问题以及未来可能的研究方向,以期引发取持续竞争优势而设计出来的人力资源管理和开发这一领域的更多思考。系统。12工具观与相互作用观1战略性人力资源管理的内涵界定这方面的分歧主要是就人力资源管理与企业战对于战略性人力资源管理这一概念,学者们大致略的关系而言。工具论研究者认为,人力资源管理持有两种理解:一是认为人力资源管理应和企业战略只是实现组织战略的工具和手段。如Mi
5、les和Snow紧密结合,通过对企业内各种人力资源政策和实践进认为,SHRM是为适合企业战略的需要而采取的人行整合并与企业战略相匹配,以获取和维持竞争优力资源管理系统;而相互作用论坚持者则更加强势,这种看法可以被理解为战略性的人力资源管调人力资源部门在制定组织战略上更多的参与性,并理;另一种解释认为存在战略性的人力资源(如高层认为人力资源管理活动与组织战略的实施应是一个[3]管理者和核心员工),战略性人力资源管理便是对这互动的过程。如Wright和McMahan认为,收稿日期:2007-08-10作者简介:吴道友(1975-),男,湖北赤壁人,
6、浙江财经学院工商管理学院讲师,浙江大学管理学院企业管理专业博士研究生,研究方向:人力资源管理、组织行为与创业管理。注:本文受到浙江财经学院校级课题资助(2006YJY024)33科技和产业第8卷第2期SHRM是为使组织达到目标,对人力资源各种部署及活动进行计划的模式。虽然研究者在SHRM的界定上存在很大分歧,[2]但也取得了一些共识。对此,有学者作了很好的归纳,认为SHRM的核心特征可以反映在以下几个方面:!人力资源应被看成是一种战略资产;∀SHRM是通过整合人力
7、资源实践,补充和提升组织的总体战图1人力资源管理研究的分类略以获取和维持持续竞争优势;#人力资源管理应与3SHRM研究的基本框架组织战略良好匹配。基于以上的论述和分析,本文把战略性人力资源31关键变量的选定和维度分析[5]管理定义为:围绕企业经营战略的制定和实施,通过Truss和Gratton在回顾了SHRM的诸多理提高企业人力资源活动的内部一致性及其与企业经论模型之后,提出了其中应关注的五个关键变量:组营战略的一致性而进行的人力资源管理和开发活动,织的内外部环境、企业战略、战略性人力资源管理系以获取和维持可持续竞争优势。统以及组织绩效。但遗
8、憾的是,他们并没有对每一变量的维度进行详细的分析。本文拟从上述关键变量2研究的思路及水平的分类出发,进一步
