人力资源管理效能研究述评.pdf

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1、2009年第l0期科技管理研究ScienceandTechnologyManagementResearch2oo9No．10文章编号：1000—7695(2009)10—0433—05人力资源管理效能研究述评赵瑞美(青岛科技大学经管学院，山东青岛266061)摘要：主要从人力资源管理效能的评价内容、指标、评价方法和评价标准等方面进行相关的文献述评。关键词：人力资源管理；人力资源管理实践；效能中图分类号：C962文献标识码：A“人力资源管理的结果或对组织的贡献如何”是人力资到的目的为评价标准，不同于前述以人力资源部门所应履行源经理和高层主管一直关心的话题，虽然大家都认可人

2、力资的职能为标准的效能评价。单项人力资源实践效能即针对不源管理的作用，但苦于无法提供有力的证据。为此诸多学者同的人力资源实践设置不同的效能指标进行测量，而缘于多探求对其进行测量的途径，即进行人力资源管理效能研究。项人力资源实践的综合性结果则是整体人力资源实践所考察的内容和关注点。如Tsui&Gomez—Mejia(1988)分别对单1人力资源管理效能的涵义项和整体人力资源实践开发了如表1所示的不同效能评价指效能或有效性(efectiveness)经常被定义为“识别并做标：正确的事情”；也指达成目标的程度(Hitt，Middlemist&Ma．表1Tsui&Gomez—M

3、ejia的人力资源管理效能评价指标this，1986；Robbins，1994)，即计划目标的完成或实现情况。评估重点个别人力资源活动效能整体人力资源活动效能它具有目标导向的特点，注重最终的结果实效，即是否实现目标或实现多少。对于人力资源管理效能(HRME)，Huselid，Jackson和Schuler(1997)将其定义为：“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”；Richard和Johnson(2004)的操作性定义为：“对不同人力资源活动的满意度”；Richard和John．son(2001)将战略人力资源管理效能定义为“人力资源实践创造独特人力资本池的程

4、度”。尽管他们对人力资源管理的认识不尽相同，如在重要性方面，有战术性和战略性人力资源管理活动之分；在目的性方面，存在服务性和开发性人力资源实践的差别，但这些人力资源活动或实践的效果或结果则是他们共同的关注点。资料来源：TsuiAS，Gomez—MejiaLR．Evaluatinghumani~sourceefectiveness，人力资源管理效能不同于人力资源绩效(performance)、In：DyerL(ed．)。HumanRes0ufceManagement：EvolvingRolesandResponsibili-ties．Washington。D．C．：ASP

5、A—BNASeries1，1988。P192人力资源效果／结果(outcome)和人力资源效率(efficiency)等。人力资源绩效以公司利益导向为主；人力资源效果／结果在表1中，Tsui等人提出，无论是单项实践还是整体人的涵义则较为广泛，可以包括环境影响和社区效应等，但更力资源实践，对于一些客观的、很容易获取的资料应进行量主要的是指向员工态度、行为和能力的改变(Guest，1997)；化指标设计，而对于无法或很难直接获取的资料则进行如满效率是一经济学术语，强调投入(input)与产出(output)意度、士气等软指标设计，将量化和主观指标相结合做出的的对比关系，追求

6、以较少的投入获取较大的产出，关注过程。评价更全面。综上所述，人力资源管理效能实指人力资源管理之结果二十世纪八十年代，特别是九十年代以来，战略人力资成效，或完成目标的程度。源管理研究者开始致力于探讨人力资源管理整体实践以系统形式对组织绩效的影响，Boselieetal(2005)将之称为“圣2人力资源管理效能的测量内容和指标杯”(HolyGrail)。以“高绩效工作系统”(HPWSs)为代表人力资源管理效能的测量内容和指标取决于人力资源管的实证研究主要关注人力资源实践对企业财务性指标的影响，理的研究指向，人力资源实践、人力资源部门和人力资源项虽然被指责为忽略了更多直接的结

7、果，并且掩盖了人力资源目是已有研究所指向的主体或研究对象，故其效能测量的内管理实践的真正价值所在，但自此开启了人力资源管理实践容和指标也不同。研究的“系统观时代”。2．1人力资源实践的效能测量战略人力资源管理研究者认为，公司必须将其内部不同人力资源实践效能评价分为对单项人力资源实践和整体的人力资源实践进行一致和系统性组合以相互支持，并且将人力资源实践的效能评价两种情形，这些实践主要由专业人这些实践系统与重要的组织权变变量(主要是战略)相匹力资源从业者和直线主管所实施，是以实践活动本身所应达配，这样对组织绩效产生的影响更大(Wright&M