人力资源管理和心理契约关系研究综述

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1、人力资源管理和心理契约关系研究综述【】对于当前的企业组织管理而言，其能否正确处理好不断变化的雇佣关系是企业能否顺利发展的关键。本文从人力资源管理与心理契约的相互作用与影响入手，借助两者关系概念模型，以期对相关人员在企业人力与人才管理方面有所启示。【关键词】人力资源管理；心理契约；关系当前，面对不断变化的企业环境与组织需要，人力资源在企业管理中地位也日益突出。为了更好的配合企业完成既定的战略与远景目标，对于企业管理层而言，不但要加强人力资源方面的管理力度，还要正确处理好与员工之间的雇佣关系即所谓的心理契约，只有这样才能充分发挥组织绩效，最终实现企业的可持续性发展目标

2、。一、人力资源管理与心理契约之间的相互作用与影响分析当前，人力资源作为企业管理方面的重要活动，其管理的好坏程度直接影响到组织绩效与企业员工的态度与行为。首先，人力资源管理下的员工职业技能的形成，在对其态度与行为产生影响的同时，也会对组织绩效产生影响。其次，对于企业而言，对人力资源管理的重视度越高则员工对工作的满意度越强，同样的员工出现的倦怠感越少则其职业损伤率越低。因此，人力资源管理借助对员工进行全方位综合性影响的方式来加深其对企业与员工间雇佣关系的理解程度。下面我们将着重分析人力资源管理与心理契约之间的相互关系。（一）心理契约的相关概述及违背后对人力资源管理产生

3、的影响1.对于心理契约而言，主要是指对员工与组织之间相互责任与义务的换位思考与理解。此观念在20世纪60年代一经引入管理领域就备受企业界关注。经过几十年的发展，学界主要通过规范与实证两方面对其展开研究：一方面是对其概念如何界定的规范化研究；另一方面是集屮于心理契约内容与纬度的特色化实证性研宄。研宄指出，员工认为的组织义务应该涵盖7点：即丰富的工作内容、公平合理的工资待遇、不断提升的晋升机会、较多可供利用的工具与资源、有利于个人成长的工作环境以及极具吸引力的组织福利；对于雇员的义务而言也涉及到7个方面：员工个人对组织的绝对忠诚、能够适应加班并自觉做份外工作、服从组织

4、上的工作调动、拒绝对竞争对手的支持、遵循为组织保密的原则、在离职前做到预先提交申请报告、在组织内工作至少满两年。2.心理契?s能够一经引入管理领域就得到学界与企业界的共同关注，究其原因主要是因为违背心理契约的影响较大，即员工态度及行为会受到多方面的负面影响。美国管理学家罗宾斯认为：员工之于工作，年限越长则说明其对组织的投入越大，而其也会想当然地认为组织对自己的责任也越大。一旦员工的期望值与组织的实际给予出现偏差，则心理契约的破坏性也会随之出现。其破坏程度与离职率成正比例，而与工作满意度、对组织的信任能力以及继续留职意愿成反比。对心理契约产生的破坏性而言，不但会极大

5、的降低组织信誉与可信度，更有甚者，当其被严重破坏时，组织与雇员间的基础性雇佣平衡关系会被打破，使其更注重眼前利益，从而使两者关系更具交易性。最终会导致三种结果：一是公幵谈判，二是工作调整，最后是辞职。而最为严重性事件是出现大规模的工厂暴力。总而言之，透过己有的研宂成果我们可以发现，无论是对组织目标还是绩效而言，心理契约不但无时无刻不对其产生影响，而且还对其具有重要的调节性作用。（二）人力资源管理对心理契约产生的重耍影响对于人力资源管理而言，其管理的好坏程度会对员工心理契约的存在状态与性质产生直接影响。通过诸多学者的一系列模型研宂可以发现，人力资源管理系统作为连接组

6、织与员工之间的重要纽带，对组织管理与运作起着至关重要的作用。而此作用表现为：对于组织的期望与意图而言，人力资源管理不但能够正确的领悟而且还可将这一意图向个人迅速传达，并在组织的授权下承诺对其完成组织期望后的相关回报。而人力资源管理也会借助多种形式来对员工渗透组织意愿与承诺，例如，企业招聘、对员工的各种激励措施以及为员工制定的职业发展规划等。在通常情况下，员工会将此类承诺作为契约内容，并在不断的心理暗示下对此承诺及意愿进行持久性传达，而在这一过程屮组织与员工间的有效沟通是至关重要的环节。具体表现为：首先，在招聘时组织情况的相关介绍；其次，组织与员工之间借助岗位培训、

7、绩效考核等形式有效互动；最后，就工作与个人问题，组织与员工展开有效沟通，确保员工个人职业发展与工作达到稳定与平衡，以下具体分析人力资源管理在对员工心理契约产生影响的相关实践形式，1.组织招聘对于招聘而言，它是一个组织与员工之间建立初步关系的过程。在这一过程中形成的组织与员工关系，会直接影响到员工对雇佣关系的认识与看法，通过一系列对招聘阶段的研究可以发现，组织与个人通过有效的沟通可以降低员工对心理契约期望值的违背率。而对招聘过程的正确管理会为以后的雇佣关系打下良好且坚实的基础。2.相关培训与职业发展相较于之前的雇佣关系，随着时代的发展与市场竞争的不断加剧，长期性的工

8、作保障早已