xx研究院薪酬体系改革研究

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1、XX研宄院薪酬体系改革研充张坚南京大学近年来许多军工企业走上了兼并重组的道路，而企业的重组不光是资产的整合，更为重要的是人力资源管理体系的统-。本文在对XX研宄院重组背景进行分析以及薪酬理论梳理的基础上，重点分析丫重组前各企业的薪酬体系，通过问卷调奔对薪酬的满意程度、薪酬水平预期等情况进行了统计分析，找出了三家企事业单位在薪酬方面所存在的主耍差别，根据企业的战略目标和组织特点，开展重组后企业薪酬体系的设计，并研究了新旧薪酬体系套改的原则，以期对重组后的XX研究院薪酬体系提出一些建设性的意见。关键词：薪酬体系;重组整合;人力资源管理;一、研究背景近年

2、来，军工企业重组整合进入快车道，为提升核心竞争力，各大军工集团都纷纷启动了重组整合。中国兵器XX研宄院也是在此背景下由A公司（南京板块）、B研宄所（太原板块）和C研究所（北京板块）三家单位重组成立。由于体制的差别，各单位薪酬体系也存在较大差异。重组后，XX研究院经营管理总体策略是“一体化运营”，需要实现战略、经营、管理的统一，这就要求建立一套统一的、适应三个地域与单位、符合企业战略发展定位的薪酬体系与绩效考核体系，从而强化激励效果、提升管理效率，为企业经营管理目标的顺利实现提供保障。木文的研宄正是在该背景下对XX研宄院原薪酬体系进行分析，并通过借鉴

3、国内外薪酬体系设计的方法，试图为n研究院设计出一套科学、完善的薪酬体系。XX研究院薪酬现有薪酬体系存在的问题及成因探析通过对各板块薪酬体系和薪酬水平的研宄和分析，发现三个板块管理模式各不相同，薪酬结构、奖金发放方式各不相同，薪酬水平差异较大，重点存在几方面问题:一是整体水平与市场水平有差距，关键人才与同行业对比差距较大;二是三个板块绩效考核均需加强，都存在绩效工资“不浮动”的情况;三是薪酬结构不太合理，激励效果不理想。产生以上问题的主要原因有：（一）原有薪酬体系较为传统，薪酬分配相对比较平均，对于作出突出贡献的人员也无法给出丰厚的报酬，导致这部分人

4、员薪酬水平与市场平均水平有较大差距，造成了人员流失。（二）绩效考核体系建立时间较长，考核标准、考核尺度等与当期发展水平不匹配；“讲人情”的思想还是比较蒂固，不愿得罪别人而去严肃考核。（三）薪酬体系设计时许多发展的问题未能考虑到，如岗位工资标准制定较早，已不适应当期收入水平，因此只能靠提高绩效工资来保障收入总额，导致浮动工资占比过大，薪酬结构不够合理。三、薪酬体系设计的指导思想根据n研究院重组整合的背景以及一体化运营的总体要求，薪酬体系设计应当遵循以下指导思想：（一）实现薪酬体系框架整体统一xx研宄院薪酬体系设计要做到四个统一：岗位序列统一、薪酬模式

5、统一、绩效薪酬策略统一、战略人才薪酬水平统一。（二）全员共享发展成果借助本次薪酬体系改革的契机，要逐步缩小各板块间薪酬差距，原则上各类人员薪酬都将有所上调，薪酬与公司的经营成果和挂钩，使全员井享发展成果。（三）强化绩效考核体系新的薪酬体系搭建主要目的是起到激励的作用，以激励为核心导向，就要强化缋效考核工作，建立起奖惩分明的缋效考核体系并有效运行提高各类人员的工作效率，从而提高经营管理质量。U!、薪酬体系设计的主要流程（一）组织机构设j根据董事会确定的总体布局方案，结合XX研究院三地的业务与资源优势，览持“条控为主、统一管理、条块结合、协调运行”的原

6、则，减少管理层级，积极探索管控模式，通过执行“战略布局一体化、业务管理一体化、科研生产一体化、市场运营一体化、资源配置一体化、干部人事管理一体化、财务管理一体化、党建工作一体化”为组成体系的全面一体化管控。（二）薪酬策略制定完成组织机构调整后，在了解企业薪酬现状的基础上，耍制定薪酬总体策略，确定薪酬分配的依据，也括薪酬水平、薪酬构成及比例等。通过对各类人员进行归类分析，我们从人才稀缺度和组织绩效影响程度两方面进行考虑，根据内外部因素制定各类人才的水平策略，采取混合策略，如下表所示：表1各类人员薪酬水平策略表（三）工作分析工作分析是对各类人员岗位性质

7、、职责、环境等各类因素进行分析研究，制定岗位说明书的过程。为保证工作分析的有效性和准确性，我们收集了各类有效信息，包括现行人力资源规章制度、岗位说明、劳动合同等资料，采取问卷调査和访谈和结合的方式，通过收集、整理和统计分析，完成了尚位说明书编制。木次薪酬设计从原先的四大序列（领导序列、管理序列、技术序列、技能序列）进一步细化分解为六大序列（领导序列、管理序列、研发序列、技术序列、技能序列、保障序列）。（四）薪酬调i根据XX研宄院所处行业及经营现状，本次外部市场薪酬数据对标以下述三类数据为主:①全国一类城市电子、国防行业外资及民营企业:薪酬数据来自公

8、开薪酬报告。②电子相关科研院所:薪酬数据采取特殊渠道获得。③军工行业国奋企业/事业单位:薪酬数据来自国防企业协会薪酬数据库