基础薪酬水平外部竞争力提升

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1、基础薪酬水平外部竞争力提升----润德公司薪酬调整方案初探一、企业情况概述润德公司是一家网络游戏制作公司，于2010年初成立。公司创立时间虽然不长，由于经营方式灵活适用，公司发展速度却很快。近年来网游市场普遍走好，公司也进入高速成长期。但令股东担忧的是，员工士气与公司创立之初相比出现明显下降，高层次人才流失率不断攀升。二、企业目前基础薪酬水平竞争力存在的问题及影响通过调研发现，公司多年来采用较为均等的、以基础薪酬为主的薪酬体系，已经完全没有了外部竞争力，导致员工干好干坏一个样、干多干少一个样，员工工作积极性长期处于低迷状态，形成技术开发与产品更新进展缓

2、慢、销售工作滞后，售后项目驻场指导工作无人愿意承担的局面。公司薪酬制度不健全，部分已有制度陈旧过时，难以适应当前的薪酬管理需要。要解决公司薪酬管理的问题，需要从根本上对公司的薪酬体系、薪酬制度进行全面改造。为扭转这一局面，公司决定根据与企业发展战略高度相关，对企业经济绩效贡献突出的岗位为主调整岗位薪酬，以提高公司薪酬的外部竞争力。三、企业提升基础薪酬水平竞争力的理论依据企业薪酬的竞争力是建立在企业岗位薪酬水平竞争力的基础上的，企业的平均薪酬水平并不能确保企业在劳动力市场中的竞争力，重要岗位没有突出的薪酬优势会使企业丧失竞争能力。薪酬竞争力是吸引员工进入

3、企业的核心动因，也可以激发员工的工作积极性，同时薪酬竞争力还会影响员工的忠诚度和稳定性。薪酬水平的高低与企业的运营成本关系密切。真正意义上具有竞争力的薪酬，是能够用较小的薪酬成本增幅换取较大的员工工作效率增幅的薪酬。要确立具有竞争力的薪酬水平，必须通过各种薪酬调查方式，获取参照企业各岗位薪酬水平的参照系。薪酬调查可以给薪酬水平设定和薪酬结构调整提供依据，但并不能直接形成有效的薪酬策略。企业应当基于劳动力市场竞争态势和业内薪酬水平颁布情况，制定符合企业发展战略的薪酬水平策略。一般而言，常见的市场薪酬水平有领先策略、追随策略、拖后策略和混合策略。在竞争性的

4、劳动力市场中保持薪酬水平的外部竞争力，除了静态的薪酬水平定位策略之外，还需要动态的薪酬水平调整机制。对于基础薪酬而言，无论是基于岗位的薪酬体系还是基于能力的薪酬体系都具有自动的薪酬提升机制，都具有明显的竞争性。但不利于提升员工士气和强化员工的归属感。为解决这一问题，企业可以引入另外两种更强调个人表现而不是同事竞争的基础薪酬体系：绩效薪酬和年功薪酬来强化薪酬提升机制。绩效薪酬和年功薪酬为企业提供了基于基础薪酬并侧重个人表现的加薪方式，有助于动态提升企业的薪酬竞争力。四、企业提升基础薪酬水平竞争力的方案或建议润德公司薪酬调整方案：以改善高层管理人员薪酬策略

5、形成公司自上而下的发展推力，以改善销售人员与技术开发人员的薪酬策略把握行业主要收益来源，以完善外派人员薪酬策略确保公司业务的有序开展。具体进行了以下几个方面的薪酬调整：（1）调整高层管理人员薪酬。高层管理人员基础薪酬比重降低20%。公司除按月支付其基础薪酬外，还按年度依据其当年创造的企业经营绩效支付其年度奖金。公司按照岗位级别、业绩贡献授予高层管理人员一定额度的虚拟股票，并为高层管理者提供了补充人寿保险及补充退休计划。同时，表现突出的高层管理者还有机会获得公司每五年颁发一次的30万元现金的特殊成就奖。（2）调整销售人员薪酬。基于销售人员的特殊激励要求，

6、提高销售人员激励薪酬比重，销售人员除获得基础薪酬与完成一定额度销售目标的业绩奖金外，公司还给予销售人员一定比例的销售提成。（3）调整研发人员薪酬。提高研发人员发放基础薪酬，对于技术突出的研发人员还将授予科技成果奖。（4）调整外派技术服务人员薪酬。对外派员工执行公司非外派员工一致的基础薪酬水平。同时，公司给予外派员工日均200元的劳务补助与月均2500的住房津贴。除此之外，外派员工每季度还可获得4天的探亲假，公司报销其往返外派地的交通费用。(5)针对公司总经理和各分管副总构成的经营团队实施期股计划。按照高层管理者业绩贡献等授予公司期股。期股行权分期分批进

7、行，高层管理者通过分期付款以当前股价购买相应额度的怡游公司股票，且在获得股票后的8年间或离休前仅享有分红权，8年之后或离休后可对所持股票进行出售、转让，且每年出售、转让额度不得超出其股票数量的15%。同时，约定高层管理者获得股票后需要配合企业增资扩股。(6)针对核心员工实施股票期权计划。对技术开发人员与销售人员进行岗位薪酬定级，达到一定级别的员工才可授予股票期权。股票期权授予后1年后才能行权，第二年到第四年每年最多可执行股票期权的10%，此后可自由行权。行权价以低于现值的价格行权。同时，为对公司股票期权进行有效的动态管理，由董事会确定每年的期权赠与额度

8、、行使时间表，并结合公司完善的股票期权监督管理制度对被授予人的条件、赠与数量等作出明确规定，力