薪酬水平及其外部竞争性

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1、第五章薪酬水平及其外部竞争性薪酬制度的目的目的：保证工资在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才对员工的贡献给予相应的回报，激励且留住高素质的人才通过薪酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系薪酬制度的原则原则：员工的职位等级/工作表现/劳动力市场状况/潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义分配，薪酬分配适度向高职位/关键人才/市场供给短缺人才倾斜结构化薪酬体系模型薪酬理念与政策任职资格标准职位

2、说明书职位（职种）价值评估内部公平性分析市场定价外部竞争力分析薪酬调整与支付薪酬结构薪酬体系管理与优化541236企业战略企业核心价值观实现战略目标提升竞争能力促进组织成长带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度中点（Mid）：市场竟争点，工作熟悉并能达到满意绩效的员工工资内部公平性与外部竟争性的结合1213141516政策线取位等级工资市场工资线MixMidMin主要内容薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平决策的主要影响要素市场薪酬调查薪酬模型战略观念方法战略目标内部结构内部公平性工作分析工作描述工作评估薪酬结构外

3、部竟争性市场定义调查研究政策线激励计划员工贡献基于资历基于绩效基于能力系统运行制度管理计划预算管理沟通有效性绩效质量客户成本公平性可执行性一、概念与决策类型（一）基本概念薪酬水平----组织之间的薪酬关系，即组织相对于其竞争对手的薪酬高低一、概念与决策类型（一）基本概念薪酬的外部竞争性是指一个组织的薪酬水平高低及由此产生的组织在劳动力市场上的竞争能力的大小薪酬策略与政策的选择企业选择确定薪酬策略包括两方面：确定薪酬结构薪酬结构即各种不同薪酬形式的比例，如基本工资占多大比例？奖金多大比例？期权多大比例？确定薪酬水平薪酬水平即薪酬数值在市

4、场中所处的水平，如是处于中值？还是处于行业中的最高水平？企业薪酬政策就是薪酬策略的具体化，因此，应包含：对公司具体的薪酬形式、结构与水平加以明确界定确定薪酬结构与水平的管理方式，薪酬调整模式薪酬曲线与市场工资线的比较年收入（RMB/年,人单位：万元）图1现薪酬曲线及与外部数据比照工资级别345A职位6789101112C职位市场工资线JV薪酬现状A职位B职位D职位薪酬水平的外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工（降低监督成本）控制劳动力成本塑造企业形象（惠普、摩托罗拉、华为）（二）决策类型市场领先政策市场追随政策市场拖后政策混合政策竞争性工资政

5、策的四种选择（1）市场领先政策使企业在吸引和保留高质量员工方面的能力最大化，同时使员工对工资的不满最小化；可以抵消工作中存在的其他一些缺乏吸引力的特征；只在雇佣新员工时采用，可能会导致当前员工不满；但是高工资本身不足以避免高流动率。竞争性工资政策的四种选择（2）市场匹配政策力图确保本企业的工资成本大体上与市场上的竞争对手相等；确保本企业在吸引和雇用劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同；避免组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位；不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。竞争性工资政策的四种选择（3）拖后政策制订跟踪

6、竞争性工资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。竞争性工资政策的四种选择（4）混合政策---一个组织可能同时采用多种竞争性工资政策：根据职位族确定不同的竞争性工资政策：关键技术群体的工资高于市场水平；其他群体的工资低于或等于市场水平。根据工资的构成确定不同的竞争性工资政策：薪酬总额高于市场水平；基本工资低于市场水平；奖励性报酬或奖金高于市场水平；福利等于或高于市场水平。薪酬领袖政策：适用于规模较大、投资回报率较高、薪酬成本比重较低、产品市场上竞争者较少的组织市场追随政策：适用于既想使自己的薪酬和产品和竞争对手保持一致，又想维持一定的员

7、工吸引和保留的能力的组织拖后政策：适用于规模较小、产品市场竞争者较多、利润率较低、成本承受能力弱的组织混合政策设计薪酬体系应实现的目标和公司文化价值观相联系，巩固公司的文化与价值观；同企业战略、政策相结合，从符合公司的现有状况；与市场化有效结合，有利于培育企业的市场竞争能力和引进人才；增强薪酬体系的激励性，维持员工的高士气；能留住影响企业发展的关键管理人才与专业技术人才；提高、增强员工的工作满意度。让我们来看一个实例：某集团公司有A、B、C三项主营业务，分别成立了三家子公司。其中A业务是公司赖以起家的传统业务，B和C两类业务是后来公司收购的业

8、务。自从有了B和C两家子公司之后，集团总裁就经常听A公司的人员抱怨B和C公司的支付的薪酬水平太高。总裁请集团的人力资源总监，也就是原先A业务的人力资源经理对三家公司