薪酬水平与薪酬外部竞争力

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1、第六章薪酬水平与薪酬外部竞争力1.薪酬水平与薪酬外部竞争力的关系2.不同外部薪酬策略的选择3.薪酬调查与薪酬信息的获取4.薪酬资料的分析与运用5.劳动力市场薪酬竞争力实践困惑6.薪酬政策线的绘制开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨自联想收购IBMPC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆2175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。“这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收购IBMPC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化

2、，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？”开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨高管率先与国际接轨联想集团日前披露的年报显示，杨元庆2005全年的年薪为2175万港元，是前年度的424万港元的4倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增12.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。联想收购IBMPC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨

3、员工薪酬国际化需要软着陆联想收购IBMPC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBM员工薪酬在3年内(至2008年)不变。据原IBM员工透露：以基本工资计(不加奖金、员工福利与员工期权)，IBM员工7倍于联想员工。显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原IBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上(或对原联想员工)，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体系上(或对原IBM员工)，降

4、低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。请您说一说:当前你进入劳动力市场找工作,你最看中的是什么?从薪酬调查看薪酬差异最新毕业生薪酬调查报告发布近日，中华英才网通过对全国322000多个2007年毕业生的采样调研数据分析，发布了最新应届毕业生薪酬调查报告。报告显示，在社会上工资普涨的呼声中，却有小部分人群的薪酬不升反降，其中大专以下学历的毕业生薪酬福利下降了23.86%。博士毕业生薪酬涨幅最大调查显示，不同学历的毕业生的薪酬都有将近10%以上的涨幅，其中，涨幅最大的博士毕业生提高了18.93%，平均年薪达到102064元。而薪酬待遇下

5、降最为明显的是大专以下学历的毕业生，跌幅达到了23.86%，平均年薪仅有14202元。在调查中，出现了一个较大的意外，就是硕士毕业生的薪酬不升反降，平均年薪为63416元，比2006年下降了4967元。从薪酬调查看薪酬差异金融行业薪酬跃居榜首从行业来看，金融行业一跃成为毕业生收入最高的行业，平均年薪达到了58388元。不过，房地产开发及服务、零售贸易物流和原料加工3大行业毕业生的工资却有所下降，其中降幅最大的是原料加工业，平均年薪仅有17482元。研发部门收入最高就部门而言，研发部门的毕业生收入最高，平均年薪达到48058元，生产部门是所调查部门中最低的，平均年薪仅有14337元。而从职

6、位来看，销售代表、软件开发工程师、咨询顾问是收入最高的3个职位。销售代表的平均年薪是137400元。数据第一个月平均工资：1671元根据统计，这100名大学生工作第一个月的工资平均为1671元，其中，1001—2000元这个档次占了七成多。一.薪酬水平的界定薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬，或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是通过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现，这一选择过程即“根据市场决定薪酬的过程”企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取决于企业选择哪种类型的外部薪酬策略企业薪资差异及其差异类别二.企业薪酬差异

7、相关界定1975—2002年薪酬成本数据.doc企业(国家、行业、职业）之间企业内部不同岗位和职位之间相对量差异：薪酬水平变动绝对量差异：薪酬数额薪酬差异的合理度：合理地确定薪酬差异和妥善地处理薪酬差异之间的关系，是企业薪酬管理的重要内容，也是企业正常运转的基本条件；过高的差异或不合理的差异造成员工不公平感三.企业薪资差异类别（1）垄断性薪酬差别：由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生，主要由于行业和职业性质导致：产品垄断、行业利润