薪酬水平的外部竞争性

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1、第四章薪酬水平的外部竞争性2第一节薪酬水平的外部竞争性决策一、薪酬水平及其外部竞争性的概念二、薪酬水平外部竞争性的作用三、薪酬水平外部竞争性策略的类型3一、薪酬水平及其外部竞争性的概念（一）定义薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。所谓薪酬的外部竞争性是指与竞争对手相比的本组织的薪酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。4（二）如何理解薪酬水平的外部竞争性在现代竞争中，薪酬的外部竞争性是一个十分具体的概念。进一步说，将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外部性的比较基础更多地要落实在不同组织的类似职位或者类

2、似职位族之间。这就说明，薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面上。5二、薪酬水平外部竞争性的作用作用一：吸纳、保留和激励员工薪酬水平在吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业可以很方便地招募自己所需要的人员；另一方面也利于员工流动率的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是甚为有利的。此外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。6作用二：控制劳动力成本薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段

3、的企业中。显然，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高，企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品差异不大的情况下，消费者自然会选择较为便宜的产品。7三、薪酬水平外部竞争性策略的类型（一）市场领先策略（二）市场追随策略（三）市场拖后策略（四）混合策略8（一）市场领先策略1.定义：市场领先策略（marketleadpolicy），即在同行业或同地区市场上保持优势的薪酬水平。2.优点和缺点优点可以吸引和保留高质量的劳动力；可以抵消工作本身所具有的种种不利特征，如工作压力大或者工作条件差

4、等；可以降低跳槽率和缺勤率缺点由于高薪使得招聘更容易，这就掩盖了工作的其他方面所导致的高跳槽率（如工作任务缺乏挑战性，人际关系紧张等）；此外，还会带来高的工资成本93.适用范围一般而言，实施这种策略的企业有以下几种情况：企业处于快速成长期，目的是利用薪酬机制来吸引人才；企业效益好，崇尚劳资合作与利益分享；企业资力雄厚，为了体现企业实力；薪酬成本在企业总成本中比率较低的企业，相对而言薪酬支出对企业成本支出影响不是很重要。10（二）市场追随策略1.定义：市场追随策略是竞争者最通常的方式，也可以被称为市场匹配策略，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法。2.优点和缺

5、点优点：追随策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手吸纳员工的能力。这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势。缺点：实施市场追随策略的企业由于没有独特的优势，它们在招聘员工时往往会去参加那些大型的招聘会，以通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇佣优质的员工。11（三）拖后策略1.定义：拖后策略即在同行业或同地区市场上保持较低的薪酬水平。2.优点和缺点优点：如果拖后策略是以提高未来收益作为补偿的，则有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。缺点：拖后薪酬策略对于企业吸引

6、员工来说是非常不利的，而且在实施这种政策的企业中，员工的流失率往往比较高。123.适用范围一般而言，实施这种策略的企业有以下几种情况：受人工成本约束企业处于衰退期或遇到财务危机注重其他形式的补偿（高福利），注重长期报酬激励等13（四）混合策略1.定义：混合策略是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。2.优点灵活性和针对性：对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关键职位上的人才采取薪酬领先策略，对于劳动力市场上的富裕劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采用追随或拖后策略，既有利于

7、公司保存自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制公司的薪酬成本开支。14薪酬分位职级薪酬分位90P75P50P25P10P通过观察公司的工资结构线在市场中所处的分位值可以大致看出该公司所采取的薪酬策略。15第二节市场薪酬调查一、薪酬调查概论及目的二、薪酬调查的构成要素及其特点三、薪酬调查的工作步骤16一、薪酬调查概论及目的（一）薪酬调查的概念薪酬调查就是通过各种正常的手段，获取相关企业各职务薪酬水平的信息，并对该信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管理决策提供参考。