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1、人力资源论文中文题目：简议激励法在企业管理中的运用情况学号：094215062姓名：周天雁年级：09级专业：信息系统与信息管理学院：信息工程学院指导教师：xxxx完成日期：2012-6-412目录1.企业管理中激励实施存在的问题21.1“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱21.2激励缺乏针对性21.3道德激励作用弱化21.4激励形式单一22.综合运用多种激励方法32.1物质激励32.2目标激励32.3信任激励32.4情感激励32.5行为激励32.6奖罚激励32.7竞争激励32.8危机激励43.完善企业员工激励机制的对策43.1以人
2、为本，有效激励员工，确定富有人性化的激励机制43.2健全工资制度，建立多种奖励方法53.3加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境54.参考文献:5简议激励法在企业管理中的运用情况[摘要]人力资源管理中激励方法的应用至关重要,激励不但可以激发员工的工作热情,更能体现企业的人文关怀。激励，就是激发和强化的过程，也就是说在管理工作中，采用激励的理论与方法对工作人员中各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心里状况的变化达到激发动机，引起行为的目的，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。管理心理学认为，激励就是通过一定刺激
3、促使某种思想、愿望和行为产生的心理过程，它使个人为实现目标而产生的行为处于积极状态，表现为高昂的情绪，坚定的意志。冲天的干劲。它能最大限度地发挥人的潜能，从而创造出更大价值。在现实的管理工作中,对员工的激励还存在一些问题。为了提高激励的效果,本文提出了相应的对策,如针对不同的需要设计不同的激励措施。[关键词]人力资源、激励、需要、激励因素人力资源是现代企业战略性和起决定性作用的资源，而激励机制又是人力资源管理的一种有效手段。未受激励的职工其能力只发挥20—30％；而受到激励的职工，由于思想和情绪处于高度激发状态，能力的发挥程度可以达到8
4、0%-90%，这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3倍至4倍。我们将这种关系表述成如下公式：工作成效=工作能力x工作积极性在能力不变的条件下，工作成效的大小，取决于激励程度的高低。激励程度不断增高，工作成效就会愈来愈大；反之，激励程度减低，工作成效也会随之下降。当然，这都有个极限问题。在决定工作成效的因素中，能力自然是最基本的。如果通过有效管理，使个人能够胜任工作，那么决定工作成效的关键因素就是工作的积极性了。一个人的能力变化是比效缓慢的，而工作态度，积极性的高低常常可能在短期内发生较大变化，从而对工作成效产生
5、很大影响。总之，激励对于企业员工来说，是企业增强竞争力和提高效率的发动机和加油站，激励机制如果用好了，就能成倍的提高工作效率，降低单位成本，从而最终增强企业竞争力。1.企业管理中激励实施存在的问题1.1“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工
6、作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的私营企业员工离开队伍。1.2激励缺乏针对性需要是指人在生存与发展的过程中,感到欠缺某种条件而又力求满足时的心理状态。当个体缺乏某种东西,产生某种需要的时候,身心便会失去平
7、衡,感到不舒服,从而产生紧张状态,这种生理需要成为内在的驱动力即动机。动机推动着人去寻求满足需要的目标。而且迫切的需要是动机产生的内在条件。这就要求管理者在实施激励的时候能够认识到哪些是每个员工的迫切需要,当他们达到组织的目标的时候,能够实施满足这些员工迫切需要的激励措施。需要因人而异,不同年龄、不同地位的人需要也不同。目前仍有不少组织不能做到认真地去了解员工的不同需要,采取的激励措施往往是“一刀切”,缺乏针对性。1.1道德激励作用弱化随着我国从一个传统的熟人社会向现代社会转化，从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，在这个巨
8、大的转变中，人们的道德观念受到极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，新道德的建立还有待时日。传统的泛道德化开始转变，人们的价值观念和评价标准开始多元化，道德的评价权威受到挑战，企业员工本身对自己的评
