激励性规制(PPT)

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鼓励性规制(ɡuīzhì)的设计--DAVIDE.M.SAPPINGTONpaper1第一页，共四十三页。

1全文(quánwén)框架IntroductionWhenisappropriate?MultiplegoalsOptionsCommitmentPlanduration&after-the-factadjustmentsConclusionsKeycharacteristicsAsimplemodelSettingstandards第二页，共四十三页。

2本文目的:是检测完善的，有效的鼓励规制的性能通过对大量文献的综合，提取出一些对于(duìyú)设计敏感的有效的鼓励性规制的一些指导Introduction引言(yǐnyán)第三页，共四十三页。

3何时(héshí)采取鼓励性规制最为适宜？定义：通过授予企业一些，并非全部的决定权来鼓励(gǔlì)一个被规制企业到达预计目标的措施1激励性规制所用来实现的目标必须是界定清晰的2在激励性规制中，被规制企业拥有一定的自主权。区别于传统的行政命令式中的仅仅听从规制者的命令行事3在激励性规制中，被规制企业并没有全部的自主权，规制者仍会对企业的相关行为进行一定的审查和限制Whenisappropriate?第四页，共四十三页。

4相较于规制者，对于被规制行业的核心部分，企业具有（或者说能够获得）更为准确的消息，比如企业的行为，生产技术，消费者偏好Whenisappropriate?不能给予全部自主权的原因企业的目标和消费者或者社会在大体上会有偏差第五页，共四十三页。

5Whenisappropriate?鼓励性规制适用于当企业比规制机构拥有更多的信息，并且企业的目标与社会的目标不完全一致的规制环境。在这样的环境下，精心设计的鼓励性规制能激发企业运用自己的信息优势去满足更大范围(fànwéi)内的社会利益。第六页，共四十三页。

6Multiplegoals多重规制(ɡuīzhì)目标实现生产效率（成本最小化）确保价格合理提供高质量产品和服务建立公平的，被大众所认可的规制计划研发简单易懂的规制计划（特备是能源部门）保护环境单独达成其中一项目标并非难事，但想通过一项规制计划将其全部达成则并不容易所以在制定规制计划时，应该事前确定各目标所占的比重比如：若想制定一个简单易懂的规制计划，则让简单易懂这一目标占据95%，其他五项各占1%若将每一项都均等分配，那么在整个规制计划中简易性便不可能占据主导地位第七页，共四十三页。

7Asimplemodel规制政策(zhèngcè)设计的简单模型规制者设计规制模型时，目的是最大化预期价值V，同时会受制于一些因素参与约束：要求被规制企业在规制者的条款(tiáokuǎn)下经营自身利益约束：考虑到在给定的规定的规制方案中，最大化股东利益第八页，共四十三页。

8Asimplemodel规制(ɡuīzhì)者的疑虑〔RP)受限于：E-期望(qīwàng)I-信息P-政策工具〔如价格水平，额外货币报酬等〕X-可观察到的产出(2)(1)(3)(1)说明：规制者在给定的可用信息之下，想最大化预期(yùqī)价值的方程(2)表示了参与者约束(3)表示了自身利益约束第九页，共四十三页。

9Asimplemodel对于RP的解出，可以得到(dédào)最优的规制政策利用相关方法可以提供出规制设计的完善的有效的规制方针法一：解决相对简单一点的专业问题法二：检测提前设定的相关方案可能达成的绩效〔需要考虑到某些特殊的规制鼓励工程，而并非一味的需找最优的工程〕第十页，共四十三页。

10Keycharacteristics绩效指标(zhǐbiāo)的核心特征在规制(ɡuīzhì)环境中，规制(ɡuīzhì)者和被规制(ɡuīzhì)企业对信息的可用性都对规制(ɡuīzhì)政策和绩效有所影响事实上，被规制企业对在规制环境所获取的信息会多于规制者，这便是信息不对称，这种不对称源于职员的规模，技术培训，对消费者和生产流程的接触其中一个信息不对称的元素：规制者很难直接观察到企业的日常行为员工为降成本的勤奋程度是否公平的对每个设备都提供了维修政策绩效指标的属性很重要核心特征：敏感性可变性第十一页，共四十三页。

11Keycharacteristics1.绩效(jìxiào)指标的敏感性指的是可观察到的绩效指标随着不可观察到的企业主要活动的变化而变化的程度如果绩效指标不随着现在的活动的变化而变化，那么基于此该绩效指标上企业所获得的报酬将不可能激励企业去开展期望的活动某家企业，只要其某项维修程序没有完善，消费者便会对其服务产生不满，从而发生服务纠纷，但如果各项维修程序都如期完成，则不会发生服务纠纷从而可以通过对完成了所有维修程序的企业给予奖励同时惩罚那些发生服务纠纷的企业以达到激励企业的作用，这便是敏感性所达成的效果但若服务纠纷的发生率独立于企业维修的完成度，那么便不能以服务纠纷的发生率这项指标制定激励政策第十二页，共四十三页。

12Keycharacteristics2.绩效(jìxiào)指标的可变性指的是在企业活动和相关绩效指标之间的随机性虽然一项绩效指标在平均程度上会随着潜在活动的改变而改变，但两者可能是不对称的虽然服务纠纷会随着维修活动的减少而增加，但可能相较于维修活动而言，服务纠纷发生的概率更为显著可以通过让该企业为自己已发生的服务纠纷以财务形式负全责来激励企业进行维修活动以免受财务损失但这项政策会让企业的财务状况有风险而失去控制由于投资者一般都是风险规避者，那么此类激励机制下可以对公司的股东所承担的风险给予一定的补偿，从而激励企业开展预期活动的成本便随着绩效指标的可变性而增加如果可变性很大，最后的结果可能是激励企业的成本远远大于采取此激励政策的价值第十三页，共四十三页。

13Keycharacteristics举例说明：如果企业提高绩效的能力和机遇没有本质的相似性，并且很难确定所有引起能力和机遇的差异的因素，那么完全不以为相关绩效指标而支出的费用为基础会比只以其为基础要好的多但是，可以采取一种中庸的方法：可以同时参考相关绩效指标和个人绩效指标为每一个企业设定一个具体的目标，承诺如果企业达到了自己的预定目标，无论其他企业的绩效如何，便可获得奖励但如果企业没有达到预定目标，则应将其的奖惩与其他企业的绩效联系起来比如：如果一个企业没有达到预定目标，但却比行业中其他的企业的平均绩效要好，则不应该受到惩罚这样的政策不仅仅可以从相关绩效数据中获取信息，同时也可以降低被规制企业的风险第十四页，共四十三页。

14Keycharacteristics3.限制(xiànzhì)可变性及风险法一：控制(kòngzhì)那些超出企业控制(kòngzhì)的因素假设服务纠纷随着企业维修活动的减少和天气状况变得恶劣而增加该情况下，对天气的控制十分重要如果在天气状况良好时，规定企业要对已发生的服务纠纷负经济责任，在天气状况较差时则不需要，这样在新的绩效数据和预期活动之间的可变性则降低了法二：以企业表绩效表现的全过程而非独立的某个(mǒuɡè)时间为根底给予补偿，从而限制非预期的风险对于那些一贯都表现良好，以往都没有过多的服务纠纷的企业，偶尔一次的服务纠纷不应该给予惩罚应惩罚那些长期以来一直表现不好的企业同时奖励长期都有好绩效表现的企业第十五页，共四十三页。

15Keycharacteristics换种说法，只要绩效的下降在可接受的范围内，则不需要企业来承担财务责任相应的奖励和惩罚都是在该此范围之外而言比如，无论企业多勤勉的开展预期活动以减少服务纠纷，但总会零星的出现几个，但是没有出现过整体性的服务纠纷在这种情况下，可以采取以下方式：当只有一次到三次服务纠纷发生时，不惩罚企业，而当企业发生的服务纠纷超过三次而损害消费者利益时，对其进行惩罚当企业与其他企业的绩效差别较大时，根据情况进行奖励与惩罚，而当差别不大是，则可停止奖励与惩罚第十六页，共四十三页。

16同样的，采用一种相对绩效方式，这样企业的利润便和其绩效与其他企业的绩效相关采用“盲区”方式1.限制了企业面临的不可控风险2.使各方都能接受该鼓励(gǔlì)规制，以显公平性优点缺点(quēdiǎn)抑制(yìzhì)对绩效提升的鼓励当企业与其他企业的绩效差别较大时，根据情况进行奖励与惩罚，而当差别不大是，则可停止奖励与惩罚Keycharacteristics特别是当奖惩仅仅以企业绩效为根底而不以与其他企业的相关度为根底时，这种缺点最为贴切第十七页，共四十三页。

17Settingstandards设立绩效(jìxiào)标准信息不对称的另一个元素便是—企业能力的顾虑(gùlǜ)规制者一般都很难确定企业为了提高绩效到底有多困难或者说需要花费多少本钱，从而规制者很难确定企业到达各种不同的标准时需要给予的奖励以及未达标准时要的惩罚设立适宜的绩效(jìxiào)标准及相关的奖惩结构是鼓励规制设计的核心核心：标准的专一性？规制目标敏感性与可变性考虑规制者信息的属性依赖于第十八页，共四十三页。

18Settingstandards1.定向(dìnɡxiànɡ)鼓励VS广泛鼓励如果规制目标是十清楚(qīngchu)确的，那么可以将鼓励机制定于专一的绩效指标之上举例说明：假设企业知道影响企业服务质量的因素只有服务纠纷和月账单的准确性那么规制者就可以激励被规制企业在限制服务纠纷和提高消费者月账单的准确性上做出努力来提高绩效相反的，如果规制的目标是一个广泛的目标，比如降成本，那么就不建议采取专一的激励机制，特别是当企业知晓的降成本方式的信息多于规制者第十九页，共四十三页。

19Settingstandards特定(tèdìng)目标的鼓励方案可能存在的问题：最优方案被忽略举例说明：规制者没有意识到新的电脑软件可以提高和生产工厂的合作联系从而降低成本，正因为如此，规制者可能就不会采取激励机制鼓励被规制企业利用这种电脑软件，反而是通过激励企业采取其他方案来降成本，从而却避开了最优方案的采用相反的，如果此时采取一个广泛的目标---降成本，而不论企业采取何种方式，这样企业便会努力去采取最优方案降成本，从而了最有效率的方式由于信息不对称，规制者可能无法(wúfǎ)发现对企业而言最优的策略第二十页，共四十三页。

20Settingstandards在采取广泛激励计划下，企业便会努力寻找降成本的新方法，但是在特定目标激励时则达到不到---从而，企业对于规制者要求达到的广泛目标的信息越多，那么便越能设立出好的广泛绩效标准，从而使企业更好地完成预期目标举例说明：假设企业的生产成本由多种因素决定，其中一部分是企业可控因素（比如由于人工错误导致的设备停工期），另一部分是不可控因素（不如在一个竞争性市场中购买投入要素的价格）在此情况下，一项激励政策要求企业对其平均生产成本的变化负财务责任会不可避免的将企业至于风险之中，如果此种风险与将企业努力重点置于一项具体目标中所花费的成本高度相关（比如设备停工），并且这目标是企业达到特定目标的关键指标，那么采取定向激励就会比广泛激励要好但是这种结论需要随着广泛激励VS定向激励的敏感性和可变性相应的调整如果广泛指标对企业的活动具有高可变性，低敏感性，同时定向激励对企业的活动具有低可变性和高敏感性那么应该选择定向激励政策第二十一页，共四十三页。

21Settingstandards2.构建规制(ɡuīzhì)的奖励与惩罚选择适宜(shìyí)的鼓励政策，以防危害其财政整体性当所需要的本钱远小于承诺的奖励时，有明确的目标是很容易实现的，那么这时候就增加对公平性的顾虑，企业(qǐyè)可能会出现过度奖励的问题需要在标准和奖惩之间有个精确的平衡当对于企业的能力和机遇未知时，很难制定出正确的均衡策略最好的方法，便是让企业自主在多项激励政策中选择最适合自己的，这样利用企业自己对自身的了解做选择，让企业也暴露出其面临的问题当目标相对于企业自身较为简单时，企业会选择更具挑战性的目标，从而获得更多的奖励同理，当目标相对于企业较为困难时，企业会选择缺乏挑战性的目标，也同样获得较少的奖励第二十二页，共四十三页。

22Settingstandards3.选择(xuǎnzé)适宜的基准存在的问题：对企业提高绩效所需成本的不确定性用现行的绩效作为未来绩效的标准即：如果绩效水平超出了现行的绩效，则给予一定的奖励，如果只是维持了现行的绩效水平，则维持现行的报酬水平，从而激励企业提高自身的绩效可能存在企业让现行的绩效水平变差，从而未来可以简单的便提高绩效水平以获得相应的奖励建议：选用的基准绩效水平是在任何有关实施激励政策的讨论前便可以实现的---即：企业不能影响标准的选择第二十三页，共四十三页。

23Settingstandards基准必须是可持续的，且要防止循环行为的产生举例说明：假设规制者承诺如果被规制企业每年降低1个百分点的营业成本，将奖励其d美元，但是如果高于前一年的营业成本则没有惩罚如此，被规制企业可能会把第一年话费的钱记账到第二年，即延迟付款，这样可以使其在第一年的营业成本低于基准从而获得额外的奖励，第二年账面显示比第一年多支出，实际上只是第一年的支出，但是并未受到惩罚，所以总体而言，仍是赚取了d美元的奖励，以此类推，企业可以将第三年的钱放置第四年支付，这样企业并没有在降成本，却得到了奖励，未达到激励机制的原本目的所以要防止循环行为的产生基准必须是外生的，即企业不能为了战略上的优势随意的改变基准第二十四页，共四十三页。

24Settingstandards4.相关(xiāngguān)绩效鼓励方案每个企业所获得的机遇必须是一样的，这样才有可参考的价值并且(bìngqiě)参考企业必须对其他企业而言都是外生的在测评时，不仅仅要参考其他企业的绩效，也要看该企业自身的绩效水平可参考的基准：外省基准—其他企业的绩效，但要随着行业的变化而变化第二十五页，共四十三页。

25Options提供(tígōng)鼓励规制的选择最好(zuìhǎo)的鼓励方式便是：利用企业自身对自己的优势知识了解对鼓励规制进行选择1.可选择(xuǎnzé)的鼓励方案：举例说明假设规制者不确定被规制企业产生额外价值的能力，此处额外价值可以是产生新的服务或者好似降低成本ah—高能力al---低能力V---任意增加的价值C(V,a）---表示为增加V的价值所需的成本注意：增加价值的总成本和边际成本随着企业能力的增加而下降第二十六页，共四十三页。

26Options$V*l当企业是低能力但却认为其是高能力，要求其为V*h即原本是到C点但规制者认为企业到达D点从而只给企业P*h的报酬，远小于企业实际需要(xūyào)花费的本钱Ph从而企业亏损〔Ph-P*h〕当企业是高能力但却认为其是低能力，要求其为V*l即原本是到B点但规制者认为其到达A点从而给P*l报酬，但实际只花费Pl从而企业赚取〔P*l-Pl〕C(V,al)C(V,ah)VPhPlP*hP*lV*hABCDV*l—指当企业(qǐyè)为低能力时最优的增加价值V值第二十七页，共四十三页。

27OptionsC(V,al)C(V,ah)VV*h$V*l改善(gǎishàn)措施VlVh当企业是低能力时其会选择(xuǎnzé)增加值为Vl获得报酬P1=C〔Vl，al〕当企业是高能力时其会选择增加值为Vh获得报酬为P2=P1+C〔Vh，ah〕-C〔Vl，ah〕第二十八页，共四十三页。

28Options1.当被规制企业对自己的能力有更好的理解，那么即使是在策划的很完美的激励规制之下也可以获得额外的收入2.当企业对自己的能力能够具有高级知识时，则给企业在奖惩结构中一个选择，会让企业更具优势---“量体裁衣”3.奖惩结构的设定不能看做是独立的因素，应该采用多种激励方式的结合可采取的一些方式：低标准—低回报〔即使是超出标准，也只是少量(shǎoliàng)报酬〕高标准---高回报这样可以防止一些企业成心制定低标准，实际超出其标准而获得高补贴第二十九页，共四十三页。

29Options3.动态模型下的规制(ɡuīzhì)选择当在单一时期内，可以让企业自主选择鼓励规制方式，这样企业如果愿意承担大风险，选择高目标，一旦达成便可以获得高回报但是(dànshì)当在连续的几个时期内，此方案那么不可举例说明：如果企业在两时期内的能力相当，让企业自主选择激励规制方式，则企业可能会在第一时期内选择目标较高，风险较大，但是对于其能力而言又可以达到，同时降成本，从而获得报酬在第二时期内，选择较平缓的激励规制，用之前的报酬填补本期的开销这样往返下去，企业可以一直获得报酬，没有提高能力，反而没有多开销防止企业通过更换策略，技巧性的方式来获得(huòdé)大量的报酬，但实质上没有做出应有的降本钱的工作第三十页，共四十三页。

30Commitment规制(ɡuīzhì)承诺全文的讨论有个十分重要的假设---提出的规制措施都是可以实施的对于规制者而言，承诺会因一系列的政策和制度因素而变得棘手比方规制者的连任问题？是否对每个企业每个问题都能够持公平(gōngpíng)的态度？只有那么些事后可以实施的措施才应该在事前被采纳第三十一页，共四十三页。

31Commitment1.有限(yǒuxiàn)的利益分配规制对规制承诺的效力而言，采用有限的利益分配规那么是提供降本钱活动(huódòng)最合理的方式产生的报酬企业的收益101112131415151413121110图中给出了被规制企业在目标报酬率为12.5%左右的一个范围内（11.5%---13.5%）可以保留其全部的生产收益当在此范围之外，“共享”发生比如：在低于目标报酬率（10%--11.5%）或者是高于目标报酬率（13.5%--15%）都需要获得相等的共享当报酬率过低，比如10.75%，这样可以保护企业，避免其受到低收益的财政危机而当报酬率过高，如14.25%，这样可以防止企业利润过高第三十二页，共四十三页。

32Commitment此类鼓励(gǔlì)方案有多种特性在目标报酬率左右的一个范围，企业可以到达降本钱的最优点，鼓励企业做出降本钱的努力当企业的利润超出规定范围时，一局部利润便会直接流向(liúxiànɡ)消费者，从而在某种程度上降低了消费者对此鼓励方案的抵抗高限额和低限额都很好的平衡了利润分配，不容易产生较大的不平衡第三十三页，共四十三页。

33Commitment2.不对称(duìchèn)的奖励结构共享规那么(nàme)要不对称举例说明：当在一些特殊情况时，要避免一些不利的后果，比如失败的核能源工厂，那么需要企业足够的努力来阻止失败发生，这样可以将企业的风险降到最低，在这种情况下，则可以将最低限额降到8%，防止企业因为达不到预期目标而造成不良的后果承诺问题也要考虑(kǎolǜ)不对称举例说明：不可以仅仅看自身的成本高低，应该综合考虑全行业的水平当全行业水平较好时，企业超出平均水平时，可以给予多一点的补助而当全行业水平较差时，则即使超出平均水平也只能获得少量的补贴第三十四页，共四十三页。

343.分配规那么和外部(wàibù)绩效指标Commitment产生的报酬企业的收益101112131415151413121110举例说明：如前面的图，如果不考虑其他企业的绩效，当该企业的报酬率为13.5%--15%时，企业只能获得50%的利润分配但另一种方法是考虑其他企业的绩效，如果该企业的绩效优于其他企业，那么可以获得60%的利润分配如果低于其他企业的绩效，则只能获得40%的利润分配这种衡量方法采用---单位成本来衡量企业之间绩效的比较该方式(fāngshì)不仅可以鼓励企业，同时也不会将企业置身于财政风险之中第三十五页，共四十三页。

35Commitment4.动态(dòngtài)下的忧虑如果企业想在长期下降本钱，那么(nàme)其短期内肯定会有本钱增加，这样的不确定性，会导致企业为了获得奖励，而宁愿降低短期的本钱而非长期本钱，这样反而不是最有策略要如何提高承诺(chéngnuò)的力量？确保此承诺的所有参与人都很清楚的知道所采用的规制，包括地方纳税人和未来的规制者要地方纳税人明白为何现期的成本高于以往的成本，并且可以用不同的表述，比如，将企业达到降成本而获得的奖励表述成为企业完成的降成本的一部分，而剩下的节约的成本则直接流向消费者同时，对于未来的规制者也是一个制约，防止其任意更改规则，造成专横的情况第三十六页，共四十三页。

36方案(fāngàn)持续性和事后的调整Planduration&after-the-factadjustments由于对环境的不熟悉，可能存在很多的不确定性当不是所有的相关人员(rényuán)在规制设计前就参与进来时，困难便产生在技术，司法，竞争程度等各方面都会产生无法预见的改变，这有可能改变一个规制方案的最优属性第三十七页，共四十三页。

37Planduration&after-the-factadjustments1.不可预见费和事后(shìhòu)调整当不可预见费产生时，会随之而来一些问题规制者和中介者可能会因此采取一些策略手段他们(tāmen)可能将企业的杰出表现归因于产生的不可预见费用，从而降低给予企业的奖励第三十八页，共四十三页。

38Planduration&after-the-factadjustments2.有限弹性(tánxìng)和方案持续性当实施方案时，应该明确的设定一个时间点对该方案进行再评估(pínɡɡū)〔是否仍旧适宜〕当再评估确立之后，需要有管理调整(tiáozhěng)来监督规制的鼓励方案第三十九页，共四十三页。

39结论(jiélùn)Conclusions本文的主要目的是解释在何时鼓励性规制是一种适宜的管理方式，同时检测如何设计(shèjì)一个完善的，有效的鼓励性规制讨论的重点是围绕因信息不对称导致的相关问题同时解释一个规制者如何利用企业的高级知识更好的让被规制企业到达其预期的目标第四十页，共四十三页。

40Conclusions鼓励性规制设计(shèjì)的十项指导1.利用鼓励性规制更好的发挥企业的高级信息优势(yōushì)2.将规制目标区分有限次序，同时设计相应的鼓励性规制达成所述目标3.将企业的报酬与其不可观察的活动的指标的敏感性想结合考虑4.防止将企业的绩效报酬置于那些过度可变的指标之下5.限制企业在其可控因素之外的财务责任6.当有需要时采取广泛绩效指标，除非他们的可变性很高7.选择外生的绩效基准8.当考虑到不同的规制选择对企业会产生不同的影响时，允许企业自主的选择适宜的规制9.只承诺那些能实现的事情，而已承诺的事情必须加以实现10.为那些罕见的，不可预见的时间做方案，同时尽量减少已推行的规制政策的事后调整措施第四十一页，共四十三页。

41Thankyou!第四十二页，共四十三页。

42内容(nèiróng)总结鼓励性规制的设计。(1)说明：规制者在给定的可用信息之下，想最大化预期价值的方程。其中一个信息不对称的元素：规制者很难直接观察到企业(qǐyè)的日常行为。控制那些超出企业(qǐyè)控制的因素。如果规制目标是十清楚确的，那么可以将鼓励机制定于专一的绩效指标之上。当对于企业(qǐyè)的能力和机遇未知时，很难制定出正确的均衡策略。是否对每个企业(qǐyè)每个问题都能够持公平的态度。7.选择外生的绩效基准第四十三页，共四十三页。