基于胜任力模型的公共部门绩效考评指标设计

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1、基于胜任力模型的公共部门绩效考评指标设计 　　摘要：胜任力模型，是建立科学的人才评价与使用机制的前提与基础。文章在论述胜任力模型及其构建方法、阐述人员胜任力模型的构建与绩效考评指标设计的关系的基础上，将胜任力模型引入公务员绩效考评体系之中，从一种崭新的角度来考虑绩效指标体系的设计，以此来解决现行公共部门绩效指标体系中存在的不足。 　　关键词：胜任力模型；绩效考评指标；公共部门 一、公共部门人员胜任力模型及其构建 胜任力及胜任力模型的涵义 　　1973年，美国哈佛大学教授戴维•麦克利兰挑选对外联络官，在实践基础上撰写论文《测量素质而非智力》，开启了胜任力模型研究

2、之先河。所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个体特质。胜任力模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。此模型一经提出，随即风靡西方企业界和学术界。人力资源管理向以胜任力模型为基础的人力资源管理转变，国内外研究实践表明，胜任力模型在人力资源管理中起着基础性、决定性作用，是建立科学的人才评价与使用机制的根本前提。在胜任力模型里，对各岗位应当具备的知识、技能、综合能力、经历、经验以及个性行为特征都做出了明确界定。鉴于胜任力模型的优点，本文将胜任力模型引入公务员绩效考评体系之中，以此来解决现行公务员绩效指标

3、体系中存在的不足。由于目前胜任力模型在我国绩效考评中的应用还处于探索阶段，因此本文将在传统绩效考评指标设计的基础上引入胜任力模型，对公务员进行考评，从一种新的角度来考虑绩效指标体系的设计。 胜任力模型的类型与构建方法 1、胜任力模型的类型 　　胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，胜任力模型的主要类型有：一是冰山模型。这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智

4、力部分构成。知识等技能明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素。二是通用模型。1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任力通用模型”。通过对2000名管理者进行调查研究，找到通用的胜任力特征进而建立通用模型。其模型涵盖了21种特征，包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力等。三是其他胜任力模型。除了一般的胜任力模型外，还有针对行业、层级、职能的胜任力模型，如经理人胜任力模型，就是根据高绩效的管理者行为而制定的。 2、胜任力模型的构建方法 　　胜任力的构建方法：回顾国内外胜任力模型构建方法，一般被划为五类

5、：行为事件访谈法、职能分析法、情景法、绩效法和多维度法。以麦克利兰的模型构建方法为基础，经由Spencer等人发展的以行为事件访谈法为核心的胜任力模型构建方法是一种经典的研究途径。该方法的主要步骤是：一是确定绩效标准；二是选择效标样本；三是获取效标样本的胜任特征的资料；四是分析数据资料并建立胜任力模型；五是验证胜任力模型。 　　二、人员胜任力模型的构建与绩效考评指标设计的关系 　　胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必然的联系，它可以预测人员未来的工作业绩并能区分优秀业绩者与普通业绩者，所有的胜任力要素都应该与工作绩效具有相关性。胜任力可以作为预测工作绩效的基

6、础，工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式组合的产物。任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。这两种绩效各自受到不同胜任力要素的影响。知识、技能上的差异对任务绩效的影响程度要高于对关系绩效的影响程度，而合作意识、坚持性、责任心等要素则与关系绩效有着较高程度的相关性。通过对绩效表现优秀的员工的行为分析发现，并不是知识和技能而是个人所具备的素质成为或者说胜任力成为区分绩效出众者的关键，因此将胜任力模型与员工绩效联系起来，借助胜任力模型来对员工的绩效进行评估也就成为可能，而对员工的绩效进行评估最重

7、要的环节就是考评指标的设计。 　　三、基于胜任力模型的公共部门绩效考评指标的设计 　　运用胜任力模型来进行公共部门绩效考评指标的设计是一个新的尝试，主要是运用胜任力构建的“冰山模型”和“通用模型”，以及胜任力构建的途径和方法，总结三种公共部门绩效考评指标的设计思路与方法。可以阐述为：“冰山模型”思路下的考评指标设计方法；“通用模型”思路下的指标设计方法；理论途径下的指标设计方法。 “冰山模型”思路下的指标设计方法 　　素质依据其作用功效，可以分为基准性素质和鉴别性素质。结合胜任力模型中的冰山模型，公共部门绩效考核指标可以划分为基准性素质指标和