绩效考核管理规范.docx

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1、深圳市科技发展有限公司2015年绩效考核管理规范-、目的为建立和规范海克员工的绩效考核管理体系，使实际经营管理行为与战略目标相统一，保证公司发展战略的顺利实施及战略目标的如期达成。通过绩效考核，加强和提高管理者与员工之间围绕工作目标与达成结果的绩效成果沟通，从而激发员工的主动性和能动性，改善自我工作效益，提升部门工作业绩，增强海克核心竞争力，同时为调薪、晋升、调岗、培训等提供切实有效依据。二、考评对象、周期与类型表一：考评对象、周期与类型考评对象考评周期考评类型按时间按岗位一线员工每月考核月度绩效考核总办类、总办-采购类、综管类、销售类、研发-软件类、研发硬件类、测试类、

2、项目管理类PM主管级员工每3个月考核季度绩效考核经理级员工每6个月考核半年度绩效考核全体员工每年考核年度绩效考核三、考评人员及考评内容表二：考评人员及考评内容考评人员考评内容备注工作态度工作结果综合能力素质行为规范可培养性被考评人VVVV自评，即对自我的认知能力，作为考评的参考依据，不做考评数据核算。直属主管VVV对工作态度、工作结果、综合能力素质考评。相关领导VVV对工作态度、工作结果、综合能力素质考评。部门经理VVVV对工作态度、工作结果、综合能力素质、可培养性综合考评，并从部门效益方面整体把控。综管部VV对工作态度、行为规范考评。总经理VVVV对工作态度、工作结果、

3、综合能力素质、可培养性综合考评，深圳市科技发展有限公司并从公司整体效益方面宏观把控，最终确定绩效考评结果。四、考评方法关键绩效指标考核法（KPI）与360考核法相结合五、绩效考核指标定义表三：绩效考核指标定义考核指标指标定义岗位胜任力是否清楚自己的工作任务和职责，对本职岗位的胜任能力。工作悟性在本职岗位的思考力、自我认知力、自我反省力；对工作能否举一反三；对问题有自己的独到见解、有解决问题的方法、措施和步骤；能优化自己的岗位职责和流程。可培养性积极主动学习并尝试，有正能量、有自我突破的欲望；清晰公司目标、部门目标和自我目标；在专业技能及综合能力方面后持续提高和进步空间。执

4、行力接受任务的态度、完成工作的效率、及完成任务与交付的能力。工作结果一切工作及行为都应产出工作结果：外部结果为产生的直接收益，内部结果为各项目按计划推进的结果，及其他工作的输出结果。沟通协作力目标明确，沟通有效、理解到位、执行结果。责任态度主动性及能动性、工作担当。行为规范严格遵守公司各项规章制度，高标准严要求地规范自己的言行举止。团队意识清楚团队目标、紧密配合、互相协作。六、绩效考核指标评价标准表四：考核指标一评价标准1（适用于：一般考核指标）等级5分制10分制15分制20分制25分制优秀5分10分分12-1519-20分24-25分良好4分分9分8-1117-18分2

5、1-23分合格分37-8分分5-7分13-1611-20分稍差2分5-6分分4-66-12分7-10分差分1分3-4分1-3分3-54-6分非常差分00-2分分0分0-20-3分2评价标准一表五：考核指标深圳市科技发展有限公司（适用于：销售业绩类指标）等级5分制分10制分制20销售业绩类考核指标式员工）（正销售业绩类考核指标（试用员工）销售量业绩业绩客户拜访销售量业绩叱完成率贡献率贡献率完成率完成率贡献率贡（10分）分）（20排名（10分）5分）（10分）（科优秀5分10分19-20分96%^以上31%K以:按业绩96%及以上96烟以上及以上防上贡献率15%贡从高到从低排

6、名低良好4分9分17-18分91%-95%26%-30%91%-95%91%-95%11%-15%合格3分7-8分13-16分81%-90%16%-25%81%-90%81%-90%6%-10%稍差2分分5-6分6-1261%-70%11%-15%61%-70%61%-70%4%-5%差1分3-4分3-551%-60%6%-10%51%-60%51%-60%2%-3%分非常差0分0-2分0-250%K以下5%及以及以下50%50烟以下及以下1%分下若员工无业绩，则销售业绩类考分。若员工无业绩，则销售业绩类考核指标得分均核指标得分均为0为0七、绩效考核等级标准【结果运用一一

7、分值】1、考核结果包括考核分数、考核等级和综合评语。2、考核分数：每位参与考核的员工基础总分为100分，总经理对每位员工有20分上下的浮动分3、考核得分计算方法：（1）考评人给应评的各项考核指标评定分数，并结合所占的权重比例，得出每项考核指标的得分；（2）员工所有考核指标的得分相加，得出初步的总分；（3）在初步的总分基础上，总经理再根据考核进行加减分，最后实得分数为最终得分。3、考核分数对应的考核等级分六个等级：A、B、GD、E、F,各等级定义及相关标准与要求如下：表六：绩效考核等级定义等级定义参考分值说明参考比重绩效系数A优