浅议中小民营企业人力资源管理问题和对策

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1、浅议中小民营企业人力资源管理问题和对策　　【摘要】企业的生存与发展受众多因素影响和制约，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈，阻碍了企业的进一步发展。随着体制改革的深化，中小型民营企业面临的竞争对手也日益强大和多样化，与此同时，其内部的人力资源管理问题也日益突出，直接削弱了企业在市场上的竞争实力和发展潜力。中小民营企业人力资源管理具有特殊性，简单地套用大企业的人力资源管理模式是不可取的。怎样通过分析自身缺点并发挥相对优势，使企业能够可持续发展是中小民营企业在竞争中面临的严峻问题。【关键词】中小企业人力资源一、中小民营企业人力资

2、源管理存在问题5人员流失问题严重。由于民营企业在制度安排、利益分配、福利保障和精神文化建设等方面存在着问题，致使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。这一现象的出现，对企业的发展有着不可忽视恶性影响，主要有以下几个方面：首先，企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升，使企业正常的生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象。其次，影响企业员工队伍的结构优化，跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老弱化频率上升。最后，对其他员工造成很大的心理压力，因同事的跳槽会对留下来的员工造成不良的负面影响，使他们对企业产生不满，对自己的发展失去信心

3、。企业管理方式落后。在民营企业的初级阶段，由于组织规模小，企业的所有者就是企业的经营者，不存在委托经营的关系，家长式的管理方式有助于提高组织的效率。当组织规模扩大以后，这种管理方式已经不能满足组织的需求。据调查，约90%的中小民营企业财务管理控制在家庭成员的手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员，这种“近亲繁殖”的方式，使得企业“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，造成企业的决策失误，使企业遭受灭顶之灾，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的“唯亲是举”，不是“唯贤是举”，直接影响了企业人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展。5人力资源管理制度不健全。中小民营企

4、业的人力资源管理制度不健全主要体现在以下几个方面。第一，招聘制度不健全。中小民营企业由于缺乏合理的人才选拔机制，任人唯亲的裙带关系非常普遍，企业的重要职位如财务、营销、采购基本上都是由家族成员占据或控制，其他人员在家族管理体制下很难得到应有的使用，这极大地限制了他们特长及潜能的发挥。第二，培训制度不健全。由于中小民营企业注重短期目标，企业培训的效果很难在短期内见效，并且由于中小民营企业员工流动性大，企业主觉得员工培训后流入别的企业自己太吃亏，所以很多企业缺乏培训环节，即使有些企业有培训，其培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有的培训成为了一种短期行

5、为，培训缺乏系统性与长期性。第三，绩效考核与激励机制不健全。中小民营企业由于本身的特殊性，企业的关键职位往往家族化，用人标准会经常发生变化，员工缺少职业安全感和认同感，员工和老板互存戒心。员工的绩效是企业奖惩的依据，但由于中小民营企业缺乏较为完备的绩效考评指标体系，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，相当多的中小民营企业对员工个人业绩的考核仅仅取决于对企业领导者和管理者的主观判断与评价，考核中人为因素过多，使得不公平的现象经常发生，大大挫伤了员工的工作积极性。中小民营企业的激励手段太单一，只注重对员工的奖金、工资等的物质激励，忽视了精神激励、情感激励。二、中小民营企业人力资源管

6、理存在问题的对策5采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制。人才外流是当前急待解决的问题，要想留住企业人才，一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能，企业管理人员应根据员工的技能，作相应的工作安排环境，而不是根据工作任务说明书，选聘胜任的员工，应根据员工的才能，改变工作任务，也就是说企业要根据员工的能力设计工作任务。另一方面，在激烈的人才市场竞争中，为了吸引和留住优秀的人才，企业应改变传统的工作任务设计方法，采用职务雕塑技巧让员工设计员工自己的工作任务，以便留住优秀的人才。建立科学民主的管理模式。由于企业的飞速的发展，企业规模的扩大，企业固有的思维模式、知识结构、管理方式已经不能满足

7、组织的需求，面对困境，企业主应胸怀宽广，高薪引进高水平的企业经营和管理人才。人才引进以后，中小民营企业主必须做到以诚相待，用人不疑，既要授职，更要授权。中小民营企业主与职业经理人之间必须建立畅通而完善的信息披露通道，以避免双方获得不对称的信息而产生不应有的矛盾。职业经理人的加盟使中小民营企业改善了家族管理的治理结构，采用了委托代理模式，解决了困扰中小民营企业所有权与经营权配置不当所带来的低效问题。5建立科学的绩效考核体系和完善激励机